תקופת הצינון קיימת במגזר הפרטי, אך גם במגזר הציבורי, בשני המגזרים ישנם עובדים החשופים לידע ומידע קריטי של החברה בה הם עובדים. לעיתים, העובד מעוניין להתפטר או שהמעסיק מעוניין לפטר את אותו עובד, או אז, מבקש המעסיק שהעובד ימתין תקופה מסויימת ומוגבלת לפני שהוא מתחיל עובדה חדשה באותו תחום בו עבד בחברה.

​

במקרים של רגישות גבוהה למידע, אם זה מידע מסחרי חשוב או מידע עסקי מעמיק, לעיתים אף מידע בגין מאגר לקוחות או מידע ביטחוני כלשהו ועוד, בעת גיוס עובד חדש לעבודה, המעסיק יחתים את העובד על הסכם שמטרתו להגן על הפרטים החשובים הללו, כך שלא ייחשפו למתחרים אחרים ולמנוע תחרות לא הוגנת – התחייבות העובד לאי תחרות ומניעת ניגוד אינטרסים.

​

לשם כך, קיים מנגנון תקופת הצינון המהווה מעין תקופת המתנה הנדרשת מעובד שסיים לעבוד במשרה ומקום עבודה מסויימים, זאת לפני שיתחיל לעבוד במשרה אחרת, אשר עלולה ליצור ניגוד עניינים עם העבודה הקודמת שלו.

​

בתקופת הצינון, העובד שסיים עבודתו ואת יחסי עובד מעביד במקום העבודה יידרש שלא לעבוד במשרה חדשה, כזו המקבילה בתכונותיה למשרתו הקודמת, זאת עד לאחר סיום תקופת הצינון. תקופת הצינון עשויה להתפרש מכמה חודשים בודדים ולעיתים להגיע לכמה שנים.

עקרונית, הדרישה לתקופת הצינון במגזר הפרטי באה כהתחייבות העובד לאי תחרות מצידו.

 

הדבר מוכר בענפים רבים, למשל בחברות הייטק, אלו דורשות שעובד שסיים עימן את יחסי העובד מעביד, יהיה בתקופת צינון של לפחות חצי שנה לאחר סיום עבודתו כאמור.

​

מכיוון שהגבלה זו מתנגשת בעקרון חופש העיסוק, בית הדין לעבודה לא ימהר לקבל כל תקופת צינון כשמירה על אי תחרות, אלא אם הוכח שהגבלה זו היא מידתית וקיימות נסיבות מיוחדות המצדיקות את קיומה.

​

ההלכה המרכזית בעניין זה נקבעה בפסק הדין שניתן ע"י ביה"ד הארצי לעבודה ביום 4.6.1999 במסגרת הליך ע"ע 164/99 דן פרומר ו-צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ,  המוכרת בשם; הלכת צ'ק פויינט.

​

הלכת צ'ק פויינט מגדירה ארבעה נושאים חשובים בגינם בודקים האם לפחות אחד מהנושאים התקיים בנסיבות העניין, וזאת על מנת לקבוע האם מדובר בתניה חוקית או לאו.

​

חשוב להבהיר כי המדובר ברשימה שאינה סגורה:

1. יש לבחון את השאלה; האם העובד יודע סוד מסחרי של המעסיק הקודם, והאם חשיפת סוד זה שלא כדין עשויה לפגוע בו.

2. מבחן שני; האם המעסיק הקודם העניק הכשרה ייחודית או מיוחדת לעובד, ובתמורה להכשרה זו, העובד התחייב לתקופת עבודה כלשהי אצלו.

3. מבחן שלישי; האם העובד נהנה מהטבה מיוחדת בשכר גבוה בגין העובדה שהתחייב שלא להתחרות במעסיק כאשר הם מסיימים את תקופת יחסי עובד מעביד.

4. מבחן רביעי; עקרון תום הלב, הן של העובד והן של המעסיק החדש – "המתחרה".

​

המחשה לפגיעה בעקרון חובת תום הלב ניתן למצוא בפסק הדין - ע"א 189-03 גירית בע"מ ואח' נ' אביב ואח', הדיון עסק בשאלה; האם התניית אי התחרות תוך הגבלת עובדים בכירים מתחרות למשך שנה היא חוקית?

​

בבית-הדין האזורי לעבודה נקבע כי העובדים-המשיבים הפרו את חובת תום-הלב שחבו כלפי המערערת, מעבידתם לשעבר, בכך שהקימו עסק מתחרה לאחר הפסקת עבודתם בה ובכך שגזלו ספק מרכזי שלה.

עוד נפסק כי הגבלת העיסוק שהוטלה על המשיבים בחוזי עבודתם בדין יסודה. כלומר, מקובלת על בית הדין ותקינה.
 

בית-הדין הארצי אישר את פסיקת קמא והבחין בין הגבלת תחרות כשלעצמה, שאיננה מגינה על אינטרס המעביד מעבר לאינטרס אי-התחרות כשלעצמו, ובין הגנה על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק, היינו האינטרס הקנייני המובהק שרכשה המערערת כלפי אותו ספק וכן כלפי לקוחותיה.

​

משכך ניתן תוקף להגבלת העיסוק החוזית שהוטלה על המשיבים, וזאת על בסיסה של תקנת הציבור המבקשת למנוע מצב שבו הופך העובד ל"סוס טרויאני" אשר בא בחצריו של המעביד ויוצא מהם כאשר נתח בידו.

בית הדין האזורי בתל אביב קבע שהעובדים הפרו הפרה חמורה ובוטה את חובת האמון ותום הלב המוטלת עליהם כלפי מעסיקם הקודם, מאחר שהם חתרו תחתיו כבר בתקופת העסקתם אצלו, והחלו לפעול להקמת חברה מתחרה שתפיץ במקומו את המוצרים של אחת מלקוחותיו.

​

בית הדין אישר את התניה, ואסר על התובעים לעבוד עם אותה הלקוחה למשך שנה.

עוד נקבע כי גם אם התקיים אחד מהקריטריונים הללו, עדיין איך בכך כדי לחייב בהכרח את בית הדין ליתן תוקף לתניה זו, וההכרעה בעניין זה תינתן על פי מכלול העקרונות, האינטרסים, והנסיבות הספציפיות הקשורים לעניין.

 

במגזר הציבורי לעומת המגזר הפרטי;

הדרישה לתקופת הצינון מגיעה ברגע שנושא משרה בשירות הציבורי עובר למשרה במגזר הפרטי. עמדה ששמה את העובד בניגוד אינטרסים עם משרתו הציבורית הקודמת, או כאשר הוא מתכוון להתמודד בבחירות לכנסת או להתמנות לשר.

​

הבעיה עם הדרישה לתקופת הצינון מתעוררת כאשר זו נוגדת את חוק יסוד חופש העיסוק. ניגוד זה משפיע על הזכות של אדם בהתמודדות על משרת חבר כנסת, אך קיימים אירועים חריגים בהם לא ניתן למנוע את הגבלת חופש העיסוק, זאת במטרה למנוע ניגוד אינטרסים ופגיעה בטוהר המידות. במצבים אלו הגבלת חופש העיסוק תחשב כמוצדקת, אולם ההגבלה תהיה לפרק זמן מוגדר וקצוב.

 

מטרות תקופת הצינון;

מטרה ראשונה ומרכזית מאד של קיום תקופת הצינון - הצורך להגן על מידע חשוב וסודות מסחריים של החברה. עובד שיכול להיות שהיה חשוף למידע משמעותי וחשוב במהלך עבודתו, עלול לאיים על החברה אם יעשה שימוש במידע שקלט לטובת מתחרים.

​

מטרה שניה ומרכזית לא פחות מהראשונה - מניעת ניגוד עניינים. תקופת הצינון נועדה למנוע מעובד שעשוי לעשות שימוש בידע ובקשרים שלו עם לקוחות, ספקים או שותפים עסקיים של החברה בא עבד לטובת עיסוקיו החדשים.

 

מטרה שלישית, שמירה על תחרות הוגנת - תקופת הצינון עוזרת לשמור על תחרות הוגנת בשוק, היא מונעת מקרים בהם עובד שעזב את החברה עלול להקים עסק מתחרה או לעבור למתחרה ולפגוע בעסקי המעסיק הקודם.

 

משך תקופת הצינון;

משך תקופת הצינון משתנה בהתאם לחוזה העבודה ו/או למסגרת תפקידו. לפעמים משך תקופת הצינון יתבטא בכמה חודשים, ובמקרים מסוימים אף למשך תקופה ארוכה יותר, תלוי ברמת התפקיד ובמידע שאליו נחשף העובד. עם זאת, חשוב לציין כי על פי החוק, תקופת צינון חייבת להיות מידתית ולא להוות מגבלה בלתי סבירה על חופש העיסוק של העובד.

​

סוגיות משפטיות

תקופת הצינון עשויה להוביל לסוגיות משפטיות, במיוחד כאשר העובד מרגיש שתקופת הצינון מגבילה אותו מעבר לסביר. בתי המשפט נדרשים לעיתים להכריע במקרים כאלה, ולבחון האם ההגבלות שהוטלו על העובד מוצדקות מבחינה משפטית. לעיתים, אם נמצאה שההגבלה בלתי סבירה, בית המשפט עשוי לקצר את תקופת הצינון או לבטלה כליל.

​

סיכום

תקופת הצינון לאחר סיום יחסי עובד-מעביד היא כלי חשוב להגנה על האינטרסים של המעסיק, אך היא חייבת להיות מאוזנת ולא לפגוע יתר על המידה בזכויות העובד. חשוב שהן העובדים והן המעסיקים יהיו מודעים להשלכות המשפטיות והמעשיות של תקופה זו, ויבחנו את ההסכמים המתקשרים לפני חתימתם.