שרון דרורי ושות', משרד עורכי דין    054-6730006 

משרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה, דיני משפחה, מסחרי אזרחי, צוואות, ייפוי כוח מתמשך, חדלות פירעון, לשון הרע, זכויות יוצרים אתם לא לבד המשרד מעניק ליווי משפטי אישי מתחילת הדרך ועד התוצאה, בלי סיבובים ובלי העברות בין גורמים. המשרד מטפל בדיני עבודה, משפחה, חוזים, חדל"פ ותביעות אזרחיות. כל תיק נבחן לעומק ונבנית אסטרטגיה מדויקת שמותאמת למצב שלך. המטרה ברורה, להילחם עבורך ולהשיג תוצאה נכונה ומהירה ככל שניתן. מלא/י פרטים ואנחנו נחזור אלייך שלח/י תודה שפנית אלינו, נשוב אלייך בהקדם הקבוצה לדיני עבודה בפייסבוק שרון דרורי ושות' משרד עורכי דין שירות בוטיק ואיכות משפטית מתקדמת משרד עורכי דין בוטיק המעניק ליווי אישי וניהול ישיר של כל תיק מתחילתו ועד סופו. אצלנו אין העברה בין מחלקות ואין טיפול עקיף. כל תיק מנוהל באופן אישי על ידי ועל ידי שותפיי הבכירים. הלקוח יודע מי מטפל בו ומי מקבל את ההחלטות. לכל תיק מוקמת קבוצת תקשורת ייעודית המאפשרת שקיפות מלאה, העברת מסמכים בזמן אמת ומעורבות פעילה של הלקוח בהליך. הזמינות גבוהה, העדכונים שוטפים, והשליטה בתהליך ברורה. שירות מדויק, אישי ומחויב לעבודה מקצועית, מסורה ואישית. היתרון של משרד בוטיק הוא זמינות אמיתית, הלקוחות שלנו אינם ממתינים שבועות לתשובה, הם מעודכנים במה שקורה, וגם במה שלא קורה באופן תדיר, התקשורת היא רציפה והיא חלק בלתי נפרד מהטיפול בתיק. מעבר לעשייה המשפטית, אני מביא עמי שלושים שנות ניסיון בניהול מערכי שירות לקוחות גדולים, המשמעות היא הבנה עמוקה של תקשורת, ציפיות, ליווי ומחויבות. הלקוחות אינם עוד תיק במערכת, אלא שותפים לתהליך. תחומי ההתמחות של המשרד דיני עבודה דיני משפחה הוצל"פ וחדלות פירעון מסחרי אזרחי צוואות ודיני ירושה הגנה על זכויות יוצרים ייפוי כוח מתמשך לשון הרע הוצאת דיבה הסבר קצר על חדלות פירעון מה הוא הליך חדלות פירעון ולמי הוא מתאים, עורך דין שרון דרורי מסביר ב 5 דקות על הליך ייחודי זה בתוכנית "על הבוקר" של עדן הראל ועודד מנשה בערוץ 14 קראו עוד על חדלות פירעון לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות מה לדעת לפני פניה לעו"ד מה חשוב להכין לפני שפונים לעו"ד שיבצע עבורכם בדיקת ייתכנות לתביעה נגד המעסיק בדיני עבודה. ...לקרוא עוד התפטרות בדין מפוטר, מתי? מה זו התפטרות בדין מפוטר ומתי נכון לעשות את זה או איך זה קורה, מה צריך לדעת ...לקרוא עוד פיצויי פיטורים, מתי ואיך מה הם פיצויי פיטורים, מתי ואיך כדאי למשוך אותם אם בכלל ...לקרוא עוד איך להתפטר נכון מה עליי לדעת לפני שאני מתפטר, מה הצעדים שעליי לנקוט ומה הן הזכויות שלי ...לקרוא עוד הרעת תנאים בעבודה מה הן הנסיבות המעידות על הרעת תנאים במקום העבודה וכיצד אפשר לפעול ...לקרוא עוד פיטורים שלא כדין מה הם פיטורים שלא כדין, ומה הן ההשלכות עבור המעסיק שפיטר אותי שלא כדין ...לקרוא עוד מה הוא סעיף 14 המשמעות של סעיף 14 והחתימה עליו בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי ...לקרוא עוד

מה צריך להכין לעורך הדין כדי שניתן יהיה לבצע בדיקה ראשונית וכדאיות לתביעה בדיני עבודה - שרון דרורי מה המידע והמסמכים שחשוב להכין לפני שפונים לעו"ד שיבצע עבורכם בדיקת ייתכנות לתביעה נגד המעסיק בדיני עבודה. מה חשוב לדעת לפני פניה לעו"ד דיני עבודה פיטורים או התפטרות, מה להכין לפני פניה לעו"ד חשוב לי להבהיר: לפני שמקבלים החלטה על התפטרות או חותמים על מסמך סיום העסקה, יש כמה נקודות קריטיות שחייבים לבדוק כדי לא לפגוע בזכויות: ראשית, חשוב להבין מי יזם בפועל את סיום העבודה. גם אם חתמתם על מכתב התפטרות, במקרים רבים המציאות בפועל היא של פיטורים, למשל כאשר הופעל לחץ לעזוב או כאשר לא ניתנה אפשרות אמיתית להמשיך לעבוד. שנית, יש לבחון האם חלה הרעה בתנאי העבודה. הפחתת שכר, צמצום שעות, שינוי תפקיד מהותי או יחס פוגעני יכולים להיחשב הרעה מוחשית, ובמצב כזה התפטרות עשויה לזכות בפיצויי פיטורים, אך רק אם ניתנה למעסיק הזדמנות לתקן את הפגיעה. בנוסף, חשוב לבדוק האם קיימות זכויות שלא שולמו, כמו פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה או הפרשות לפנסיה. גם במקרה של התפטרות, ייתכן שקיימת זכאות לחלק מהזכויות האלו או לכולן, בהתאם לנסיבות. נושא נוסף הוא הודעה מוקדמת. עזיבה ללא מתן הודעה מוקדמת עלולה לגרור קיזוז כספי מהשכר האחרון, ולעיתים דווקא המעסיק הוא זה שחייב בתשלום בגין אי מתן הודעה מוקדמת. הטעות הנפוצה ביותר היא חתימה על מסמכים מבלי להבין את המשמעות שלהם. מסמך שמוגדר כהתפטרות או הסכמה לסיום עבודה עלול לפגוע בזכויות מהותיות, במיוחד אם נחתם תחת לחץ או ללא בדיקה. לבסוף, תיעוד הוא קריטי. חשוב לשמור הודעות, מיילים ותלושי שכר, במיוחד כאשר יש טענה להרעת תנאים או ללחץ להתפטר, שכן אלו יכולים להכריע את התוצאה במקרה של מחלוקת. אז מה להכין לפני שפונים לעורך דין דיני עבודה? כאשר אדם פונה לייעוץ בענייני עבודה יש חשיבות רבה לאיסוף מידע מסודר לפני הבדיקה הראשונית. מטרת האיסוף היא לאפשר בחינה מהירה של יחסי העבודה, של תקופת ההעסקה ושל נקודות החיכוך שבמחלוקת. מידע מלא ומדויק מאפשר להבין האם קיימת עילה משפטית ומה היקפה, והוא מסייע לבניית תמונה אמינה של ההתרחשויות במקום העבודה. בדרך כלל יש מקום להציג מסמכים בסיסיים המתארים את תקופת ההעסקה, את ההתקשרויות החוזיות ואת אירועי העבודה המשמעותיים. נהוג להכין מראש את הסכם העבודה האחרון, תלושי שכר מלאים של שנתיים אחרונות, אישורי הפרשות לפנסיה, דוחות קרן השתלמות, טופסי 106, פירוט שעות עבודה במקומות שבהם היה מעקב, כל התכתבות רלוונטית עם המעסיק, וכן אישורים רפואיים אם הטענה נוגעת למחלה או תאונת עבודה. יש צורך גם במסמכי סיום העסקה אם קיימים, כגון מכתב פיטורים או מכתב התפטרות וטופס שחרור כספים אם נמסר. כאשר קיימת מחלוקת על תנאי עבודה או פיטורים יש חשיבות גם לסיכומי שיחות, הקלטות כדין ומסמכים המעידים על שינוי בתנאים או על אירועים חריגים. פעולה אפשרית נוספת היא עריכת רשימה כרונולוגית קצרה המתארת את עיקרי האירועים כדי לאפשר בירור מדויק של העובדות. לא לשכוח, במקרה של התפטרות, לצרף לבדיקה את מכתב ההתפטרות, ההודעה המוקדמת. במקרה של פיטורים, לצרף את הזימון לשימוע ואת פרוטוקול השימוע. הכנתי רשימת מסמכים ראשונית שצריך להכין כדי לבצע בחינה ראשונה, האם יש היתכנות לתביעה. להורדת הרשימה לחצו על "רשימת מסמכים לבדיקת ייתכנות תביעה בדיני עבודה " הורד את הקובץ ונסה להשיג את מקסימום המסמכים לפני שאתה פונה לעו"ד. סדר אותם לפי ההנחיות במסמך, זה יעשה לך חיים קלים יותר. דברים נוספים שחשוב לארגן אם התפטרת ואתה מעוניין לבדוק לעומק מה הן זכויותייך. לאחר סיום יחסי עבודה מרצונך ולאחר תקופת עבודה ארוכה, הזכויות נקבעות על פי חוקי העבודה והסכמים החלים על מקום העבודה. עצם ההתפטרות מרצון עצמי אינה מקנה פיצויי פיטורים, אלא אם קיימת עילה שהדין רואה כהתפטרות בדין מפוטר, כגון הרעה מוחשית בתנאים, מצב בריאות, מעבר דירה בנסיבות מסוימות או נסיבות אחרות הקבועות בדין. מעבר לכך יש זכויות שמגיעות ללא קשר לסיבת סיום העבודה. עם סיום העבודה יש לפרוע את כל רכיבי השכר עד יום העבודה האחרון, לשלם לך עבור ימי חופשה שלא נוצלו, להעביר את כל הכספים שנצברו בקופות הפנסיה והתגמולים ולמסור טופס סיום העסקה. יש לבדוק אם החוזה האישי או הסכם קיבוצי מסוים מקנים השלמות מעבר לחוק. יש לבחון את גובה השכר האחרון כדי לחשב רכיבים שמבוססים על השכר. להלן רשימה מסודרת וברורה של כל מה שעובד שהתפטר זכאי לקבל בסיום עבודה רגילה בישראל, כולל דוחות, טפסים וזכויות מול ביטוח לאומי: שכר והטבות כספיות * שכר מלא עד יום העבודה האחרון * תשלום עבור יתרת ימי חופשה שלא נוצלו * החזר על רכיבי שכר נוספים המגיעים על פי חוזה או הסכם קיבוצי * העברות לכל קופות הפנסיה והתגמולים שנצברו (כולל רכיב פיצויים אם חל סעיף 14) טפסים ודוחות * תלוש שכר סופי המסכם את כל רכיבי השכר * טופס 161 (דו"ח מס שנתי או חלקי, אם דרוש) * טופס 106 (אישור על הכנסות ושכר לשנת המס) * טופס סיום עבודה / אישור תקופת עבודה * דוחות הפקדות פנסיוניות אחרונות * זכויות מול ביטוח לאומי * מסירת טופס סיום עבודה כדי לאפשר קבלת דמי אבטלה במידה ויש עילת זכאות (לדוגמה: התפטרות מסיבות אישיות מסוימות שמוכר החוק) * עדכון מצב הביטוח הלאומי לגבי הפסקת העבודה. הכלל הוא שכל המסמכים חייבים להיות מסופקים לך באופן שמאפשר לך לממש את זכויותייך הסוציאליות ומס, וכן לקבלת אישורים לצורכי מס והמשך ביטוח פנסיוני. רשימת מסמכים עבור בדיקה ראשונית להתכנות תביעה בבית הדין לעבודה 11.2025-1.pdf

זכויות עובדים, דרכי התמודדות עם פיטורין, זכויות סוציאליות, זכויות העובד והתמודדות עם מעסיק שמערים קשיים טיפול בזכויות עובדים "לא חשבתי שאצטרך עורך דין עד שזה קרה לי… " מכירים את המשפט הזה? הוא אמיתי... במשך שנים אדם עבד באותו מקום, אבל פתאום, הוא פוטר ללא הודעה מוקדמת, המשכורת שלו לא שולמה במלואה, הוא גילה שלא הפרישו לו לפנסיה! אחרי בירור קצר, אותו אדם הבין שהוא לא היה לבד בסיפור הזה, יש עוד המון עובדים שכירים שחווים את זה. אבל בזכות ייצוג משפטי נכון, הוא קיבל את כל מה שמגיע לו! אם אתם או מישהו שאתם מכירים נמצאים במצב דומה – אל תישארו לבד במאבק! חייגו עכשיו: 054-6730006 - שרון דרורי, עו"ד או שלחו הודעת ווטסאפ לייעוץ משפטי מקצועי! יצירת קשר ישיר בווטסאפ לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות עורך דין העוסק בדיני עבודה פועל בכפוף לכללים הכתובים בכמה חוקים ותקנות המגדירים מה הם חובותיו וזכויותיו של העובד, כמו כן, כך גם לגבי מעסיקים. מטרת סדרת חוקים אלו היא לכיוון ולהסדיר את מערכת היחסים העניינית בין עובד למעסיק. מעסיק יכול להיות אדם פרטי, חברה בינונית או גדולה, תאגיד או כל גוף אחר המעסיק עובדים בשכר. לעיתים גם אנשים העובדים כעצמאיים או מה שנקרא - פרילנסרים זכאים להגנה של חוקי העבודה. דינים אלו אף מגדירים את מערכת היחסים הענייניים בין מוסדות כגון ארגוני עובדים לבין הגורמים המעסיקים עובדים. חוקים אלו של דיני עבודה מסודרים לפי קטגוריות המגדירות את הנושאים לפי חולקה ברורה, כזו שעונה לרוב השאלות והסוגיות שעולות בין עובד למעסיק. כדי לרדת לעומקים של דברים, להלן רשימת החוקים והסברים כלליים שיסייעו לקורא/ת להבין את הבסיס העיקרי שהם מייצגים. להלן רשימה של החוקים העיקריים הקשורים לדיני עבודה בישראל: 1. חוקי יסוד: - חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (זכויות בסיסיות של העובד). - חוק יסוד: חופש העיסוק . 2. חוקי זכויות עובדים: - חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 . - חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987. - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. - חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. - חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002. - חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעות חמורות), התשנ"ז-1997. - חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. 3. חוקים הקשורים לעבודה מאורגנת: - חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957. - פקודת ארגון הפיקוח על העבודה [נוסח חדש], התשל"א-1971. - חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. - חוק זכות ההתארגנות בארגון עובדים, התשס"ו-2006. 4. חוקים הנוגעים לבריאות ובטיחות בעבודה: - פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל-1970. - חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי"ד-1954. - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (פרק תאונות עבודה). 5. חוקי הגנה סוציאלית: - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. - חוק פנסיה חובה, התשס"ח-2008 (עיגון בהסכמים קיבוציים). 6. חוקים בנוגע לסיום יחסי עבודה: - חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. 7. חוקים בתחום תשלומים וניהול כספי: - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק דמי הבראה, התשי"ז-1957. - חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 (בנוגע לזכויות פנסיוניות). 8. חוקים נוספים: - חוק איסור אפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות ציבוריים, התשס"א-2000 (נוגע גם לתחום העבודה). - חוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959. - חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991. - חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967. הערה: חוקים אלו משתנים ומתעדכנים מעת לעת, וייתכן שישנן תקנות ופסיקות נוספות המשפיעות על פרשנותם ויישומם.

חדלות פירעון, טיפול, ייצוג וטיפול בתיקי חייבים או זוכים חדלות פירעון זה לא סוף העולם הליך חדלות פירעון מה הייתרונות ומה החסרונות, ולמי הליך חדלות פירעון מתאים; דיני חדלות פירעון מהווים חלק מרכזי במשפט הכלכלי ונועדו להסדיר מצבים בהם אדם או תאגיד אינם יכולים לעמוד בהתחייבויותיהם הכספיות. חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע״ח 2018, נכנס לתוקף בשנת 2019 והחליף את ההסדרים הישנים, תוך יצירת מסגרת מודרנית ומקיפה לטיפול בחובות. החוק מבוסס על שינוי תפיסתי מהותי, מעבר מגישה עונשית כלפי חייבים לגישה שיקומית, הרואה בחדלות פירעון לעיתים תוצאה של נסיבות כלכליות מורכבות ולא בהכרח התנהלות פסולה. מטרות החוק הן לאזן בין זכויות החייבים לנושים, לאפשר שיקום כלכלי אמיתי, ולהגדיל את שיעור החובות שייפרעו בפועל. לצורך כך, החוק קובע מנגנון מסודר הכולל פתיחת הליכים, הקפאת הליכים, פיקוח על החייב וגיבוש תכנית לשיקום כלכלי, ובמקרים מתאימים גם מתן הפטר מחובות, מתוך מטרה לאפשר לחייב לפתוח דף חדש ולהשתלב מחדש במעגל הכלכלי. About Me חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018 שפורסם ברשומות - בספר החוקים 2708, עמ' 310, מיום 15/03/2018 נועד להסדיר את התהליכים המשפטיים הנוגעים למקרים בהם אדם או חברה אינם יכולים לעמוד בהתחייבויותיהם הפיננסיות. החוק מציע פתרונות המיועדים לשיקום או לפריסה מחדש של החובות, ומטרתו להגן על החייבים ועל הנושים כאחד. הרקע לקבלת החוק; חוק חדלות פירעון בישראל עבר שינויים משמעותיים והחליף את חוק פשיטת הרגל הישן. השינויים הוצגו מתוך הכרה בכך שהמציאות הכלכלית משתנה ושיש צורך בחוק שייתן מענה טוב יותר לאתגרים של חובות בלתי ניתנים להחזר. החוק נועד לקבוע מנגנונים שיביאו לשיקום כלכלי של החייבים, ולא להותיר אותם במצב של ייאוש. הנהנים מהחוק החייבים: החוק מספק הגנה לחייבים מפני הליכים משפטיים של נושים, ומאפשר להם לקבל סיוע בשיקום המצב הכלכלי שלהם. הנושים: החוק מסייע לנושים בכך שהוא מספק מסלול מסודר לגביית חובות, ובמיוחד כאשר מדובר על פירעון חובות בצורה מסודרת יותר. אמנם לא תמיד הם יקבלו את כל מה שמגיע להם, אולם זה מסלול שעשוי להציל חלק ממה שהחייב צריך לשלם להם. מצב זה מונע מהנושים מלהפסיד את כל מה שהחייב התחייב להם. הציבור: החוק מסייע לשמור על יציבות כלכלית ושוק עבודה בריא, על ידי מתן אפשרות לחייבים לשוב למעגל הכלכלה. כיצד החוק עוזר: החוק מספק לחייבים את האפשרות להגיש בקשה לחדלות פירעון, שמביאה להקפאת הליכים משפטיים, ומאפשרת להם לקבל ייעוץ מקצועי. ישנן אפשרויות לשיקום כלכלי, כמו הסדרי חוב או מחיקות חלקיות של חובות, דבר שמפחית את העומס הכלכלי. השפעה על נושים: כאשר חייב מגיש בקשה לחדלות פירעון, נושים מקבלים הודעה על כך. החוק מסדיר את סדרי העדיפויות בהחזר החובות, כך שנושים מסוימים עשויים לקבל את כספם קודם. חשוב להבין שהשפעת הבקשה היא לא תמיד חיובית עבור הנושים, שכן הם עשויים לא לקבל את מלוא החוב. השפעה על החייב: הגשת בקשה לחדלות פירעון יכולה להקל על החייב במובן שההתחייבויות הפיננסיות שלו מוקפאות, אך יש לכך גם השלכות. החייב עלול למצוא את עצמו תחת פיקוח משפטי, וייתכן שיתבקש להציג תוכנית לשיקום כלכלי. בנוסף, הגשת הבקשה עלולה להשפיע על דירוג האשראי של החייב ולפגוע במוניטין שלו. לסיכום חוק חדלות פירעון מציע פתרונות למי שאינו יכול לעמוד בהתחייבויותיו, תוך שמירה על האינטרסים של הנושים. החוק מקדם שיקום כלכלי ומסדיר את ההליכים המשפטיים בצורה שמאפשרת לנושים ולחייבים להתמודד עם מצבים קשים בצורה מסודרת והוגנת. החוק נועד להסדיר את המצב שבו אדם או חברה אינם יכולים לעמוד בהתחייבויותיהם הפיננסיות. החוק מציע פתרונות משפטיים כגון הליך של פירוק, שיקום או הסדר חובות, במטרה לסייע לחייבים ולנושים כאחד. הבדלים בין חוק חדלות פירעון לאיחוד תיקים היקף ההליך: חוק חדלות פירעון: כולל הליכים רחבים כמו פשיטת רגל, שיקום או פירוק של חברה, ומאפשר פתרונות מורכבים יותר לחייבים. איחוד תיקים: מתמקד באיחוד של מספר תיקים פתוחים של חייב מול נושים שונים, והוא מתבצע בבית המשפט או בלשכת ההוצאה לפועל. זהו הליך פחות מורכב שמטרתו לייעל את גביית החובות. מטרת ההליך: חוק חדלות פירעון: מטרתו לשקם את החייב או לפרק את החברה, ולאפשר תהליך של חזרה למעגל הכלכלה. איחוד תיקים: מטרתו להקל על החייב ולמנוע תהליכים שונים של גבייה נפרדת, תוך ניהול אחיד של החובות. תוצאה אפשרית: חוק חדלות פירעון: יכול להוביל להסדר חובות, מחיקות חלקיות, או פירוק מלא של החברה. איחוד תיקים: לרוב יוביל להסדר של תשלום חובות, אבל לא בהכרח יביא למחיקה או להסדר שיקומי. גופים המעורבים: חוק חדלות פירעון כולל לרוב עורך דין, כונסי נכסים ובית המשפט. איחוד תיקים מתנהל לרוב בלשכת ההוצאה לפועל, עם מעורבות פחותה של גופים אחרים. באופן כללי, חוק חדלות פירעון מציע גישה רחבה יותר ומורכבת יותר להתמודדות עם חובות, בעוד שאיחוד תיקים מתמקד בהליך פשט יותר של ניהול חובות מרובים. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

מה נחשב להרעת תנאים במקום העבודה הסבר אינדיקטיבי המספק כלים להבין את משמעות ההרעה הרעת תנאים בעבודה מה זה הרעת תנאים בעבודה ומה חשוב לדעת הרעת תנאים בעבודה, מתי זה קורה ומה זה אומר, מהם הקריטריונים המגדירים “הרעת תנאים” הבסיס החוקי בישראל נמצא בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, לפיו, אם עובד מתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בנסיבות ביחסי העבודה בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, ההתפטרות שלו תחשב כפיטורים לצורך זכאות של העובד לפיצויי פיטורים. אמנן לא לא קיימת “רשימה סגורה” של כל הדברים המהווים הרעה, אבל בפסיקה ובפרשנות המקובלת נכללים מצבים בהם: ירידה מהותית בשכר, קיצוץ משמעותי בשעות העבודה או בשכר בעקבות שינוי בלוחות זמנים שאינו בהסכמה. העברת העובד לתפקיד פחות נוח או תנאי עבודה שיוצרים פגיעה כלכלית מהותית. הפסקת הטבות משמעותיות כמו רכב, בונוסים והטבות אחרות. איך מבססים שינוי מהותי ואובייקטיבי בתנאי העבודה השינוי חייב להיות מהותי וממשי, כלומר כזה שפוגע באופן ממשי בזכויות או בתנאי העבודה כפי שהיו קודם. שינוי קטן או חולף, שינוי זמני, או שינוי שהעובד הסכים לו במפורש ובכתב בדרך שמאפשרת המשך עבודה סביר בעקבותיו, לרוב לא ייחשב כהרעה מוחשית. שינוי מהותי בתנאים מחייב הוכחות כגון; מה היו תנאיי העבודה לפני השינוי, מהו השינוי וכיצד הוא פוגע בזכויות שלך כעובד. האם השינוי חד צדדי או שנעשה בהסכמה, גם מילה אחת ב - WhatsApp כמו, "סבבה" או "בסדר" עלולה להתפרש כהסכמה. האם ניתן להמשיך בעבודה בתנאים החדשים באופן סביר. אילו תנאים מקנים את האפשרות להתפטר בדין מפוטר החוק רומז שהתפטרות בדין מפוטר תתקבל אם יש הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וישנם שלושה תנאים מצטברים שצריכים לבחון; מה הם השינויים המהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה. שכר בסיס, ירידה חד צדדית בשכר ללא הסכמת העובד נחשבת לעיתים קרובות להרעה מוחשית בתנאי העבודה, במיוחד אם הפגיעה היא מתמשכת ומשמעותית. סט התנאים הראשון עמלות ובונוסים, הפחתת עמלה או בונוס בצורה לא הוגנת או ללא הסכמה יכולה לשנות מהותית את שווי ההעסקה ולהיחשב להרעה. רכב ו/או הטבות נוספות, הסרה חד צדדית של הטבות משמעותיות כמו רכב צמוד, הטבות נדל”ן או הטבות אחרות ללא הסכמה עלולה להיחשב הרעה מהותית. היקף משרה, קיצוץ משמעותי בהיקף המשרה או בהשתכרות יכול להוות הרעה משמעותית בתנאי העבודה. נטילת הסמכויות ושינוי מרחק מקום העבודה, שינוי משמעותי בתפקיד, או שינוי במקום העבודה עצמו כמו מעבר מחלקה, או כל שינוי שפוגע בתנאי העובד יכול להיחשב הרעה. האם השינוי פוגע ביכולת למלא את התפקיד, אם השינוי בתנאי העבודה פוגע ביכולתו של העובד למלא את תפקידו באופן סביר ומקצועי, זאת הולכת ומחזקת את הטענה שהשינוי מהותי מספיק כדי להצדיק התפטרות בדין מפוטר. אם השינוי אינו פוגע ביכולת למלא את התפקיד בשגרה, ייתכן שלא ייחשב הרעה מהותית. סט התנאים השני יחס משפיל, פגיעה בכבוד העובד או התנהלות מזלזלת מצד המעסיק עשויים להיכנס במסגרת הוכחת הרעה בתנאי העבודה, כאשר הם מהווים חלק ממכלול נסיבות שפוגעות בזכות העובד לעבוד בכבוד ובלי שיפגע. התנאי השלישי האם העובד נתן התרעה בכתב מראש למעסיק על ההרעה ונתן לו הזדמנות לתקן את המעוות. מתי על העובד לתת התרעה על השינויים, העובד חייב להתריע למעסיק על ההרעה בתנאים לפני שהוא מתפטר, ולתת למעסיק זמן סביר לתקן את ההרעה. אם המעסיק לא מתקן את המצב אזי ההתפטרות יכולה להיחשב בדין מפוטר. אם שלושת התנאים הללו מתקיימים, ההתפטרות תחשב כדין פיטורים, והעובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר. מה קורה במקום שהעובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד. אין חובה בחוק לקבל חוזה עבודה בכתב, אבל החוק חייב הודעה בכתב על תנאי העבודה לכל עובד, כולל תיאור השכר, שעות עבודה, הטבות וכו’ . היעדרו של המסמך הכתוב אינו שולל את הזכות של העובד להראות מה היו התנאים המקוריים, גם באמצעות ראיות אחרות כגון, תלושי שכר, מיילים, הסכמות מעשיות, פעולות שבוצעו בעבר לעומת פעולות שמבוצעות בזמן הפגיעה בתנאיי העבודה וכו'. העובד יכול להוכיח את תנאי העבודה המקוריים באמצעות תלושי שכר ישנים, סיכומי חוזק פנים אל פנים, מיילים, הודעות ותכתובות. לעיתים גם עדויות של עובדים אחרים. לרוב זה יותר קשה להשיג כי אותם עובדים חוששים להפגע בעצמם ויש לקחת את זה בחשבון. מה קורה אם השינוי הוא חד צדדי או שהוצג כהסכמה אם המעביד משנה תנאי עבודה בלי הסכמת העובד, בדרך כלל זה מהווה הרעה בתנאים, אם השינוי מהותי. אולם, אם העובד נתן הסכמה מפורשת וחד משמעית בכתב, לאחר שהובהרו לו התנאים והשינוי, בתי הדין יבחנו האם הסכמה זו התקבלה בתום לב ומאוזנת לכל הצדדים. הסכמה “עקיפה” או היענות שלא ברור שמדובר בהסכמה לממש תנאי חדש לא תגן על המעסיק, במיוחד אם השינוי פוגע מהותית בזכויות העובד. מה המשמעות של שינוי זמני לעומת שינוי קבוע שינוי זמני בהיקף העבודה או בתפקיד עשוי שלא להיכנס בהכרח להגדרה של “הרעה מוחשית”, במיוחד אם קיימת הבטחה או הסכמה ששינוי זה יהיה מוגבל בזמן. המבחן המרכזי הוא עד כמה השינוי פוגע בעובד באופן ארוך טווח ובהתמדה. שינוי חד פעמי קצר או שינוי זמני בהיקף העבודה לרוב לא ייחשב כהרעה מוחשית מספיק כדי להצדיק התפטרות בדין מפוטר. מה קורה אם לא היו שינויים קודמים ומה אם כן היו? כאשר מדובר בשינוי בודד וחד, והדבר פוגע באופן ממשי בזכויות העובד, הוא עשוי להוות הרעה מוחשית. אם היו שינויים קודמים רבים, נבחנות כל הנסיבות והמכלול ביחד לדוגמה, ירידות שכר תכופות, שינויי שעות בלית ברירה, פגיעה מצטברת בהטבות וכד’. ככל שמכלול השינויים מצטבר לפגיעה משמעותית בזכויות העובד, כך הסיכוי לראות בהתפטרות כדין מפוטר גבוה יותר. מה יכולים להיות נימוקי המעסיק ואיך לבחון אותם מעסיקים עלולים לטעון כי שינוי נעשה עקב מצוקה כלכלית, צורך עסקי, או שינוי ארגוני תקין. בתי הדין לעבודה בוחנים אם השינוי היה סביר, מידתי ובהתאם לצרכי הארגון, ואם העובד אכן לא יכול לסבול את המשך העבודה בתנאים החדשים. למה בתי המשפט שואלים האם עובד סביר היה רואה בשינוי פגיעה ממשית חשוב לקחת בחשבון שבית הדין בוחן את הפרספקטיבה של “עובד סביר”, כלומר האם עובד רגיל, תחת אותם נסיבות, היה רואה בשינוי פגיעה ממשית כזו שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודה. מבחן זה הוא אובייקטיבי וחשוב לקביעת זכאות לפיצויי פיטורין.

מה הן הזכויות שלי כעובד בעקבות מלחמת אירן ומבצע שאגת הארי זכויות עובדים עקב הכרזה על מצב מיוחד בעורף בגין מבצע "שאגת הארי" מלא/י פרטים ואנחנו נחזור אלייך שלח/י תודה שפנית אלינו, נשוב אלייך בהקדם משרד העבודה מפרסם שאלות ותשובות בנושא זכויות עובדים עקב הכרזה על מצב מיוחד בעורף בעקבות מצב החירום שהוכרז הבוקר בעורף, ולאחר הערכת מצב של סגן ראש הממשלה ושר העבודה יריב לוין ומנכ"ל משרד העבודה רובי שמש עם הממונה הראשית על יחסי עבודה במשרד העבודה, עו"ד רבקה ורבנר, להלן מדריך השאלות והתשובות: איך אני יודע אם אני עובד חיוני או לא? על העובד לברר מול מעסיקו אם הוא נמנה על רשימת העובדים שבצו הקריאה. מקום עבודה שאושר כמפעל למתן שירותים קיומיים או כמפעל חיוני מחזיק באישור רלוונטי ממשרד העבודה ובאחריות המפעל לעדכן את כלל העובדים על כך שהמפעל מוגדר ככזה וכי יש לו אישור בתוקף. ניתן לבדוק האם מפעל אושר כמפעל למתן שירותים קיומיים או כמפעל חיוני במנוע החיפוש באתר אגף כח אדם לשעת חירום, בהזנת מספר החברה, או מספר המפעל או שם המפעל בלחיצה כאן במנוע החיפוש . יש לשים לב שמנוע החיפוש אינו כולל מפעלים של מערכת הביטחון ומפעלים שהינם עוסקים מורשים. כמו כן, ניתן לבדוק עם המעסיק האם המפעל בעל אישור כאמור והאם העובד נמצא ברשימת העובדים החיוניים המצויים בידי משרד העבודה. אני עובד חיוני. האם אני מחויב להגיע למקום העבודה? מי שהוצא לה/ו צו קריאה לשירות עבודה חייב/ת להתייצב לעבודה בין אם פיזית או עבודה מרחוק לפי בחירת המעסיק. אי הגעה לעבודה במפעל חיוני מהווה לכאורה עבירה פלילית. מי לא חייב להתייצב לשירות העבודה חיוני? חובת התייצבות לשירות העבודה לא תחול על: • שוטר; חייל – כולל המשרת שירות מילואים לפי צו על פי סעיף 8 לחוק שירות המילואים; • אישה בהיריון או שטרם חלפה שנה מיום הלידה; • אם טרם מלאו לך 16 שנים או הגעת לגיל הפרישה כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד 2004 אני הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 ואני מוגדרת כעובדת חיוני. האם אני מחויבת להגיע לעבודה? בקריאה לשירות עבודה של אישה שהיא אם לילדים הנתונים לטיפולה יובאו בחשבון הקשיים העלולים להיגרם לאשה בטיפולה בילדיה ובדאגה להם. אני מוגדר כעובד חיוני. האם אני רשאי לעבוד מהבית? המעסיק רשאי, לפי לשיקול דעתו ובתום לב לאשר, בין אם מיזמתו או על פי בקשת העובד, ביצוע עבודה מרחוק. במצב שאין באפשרות העובד לבצע את העבודה מרחוק נוכח נסיבות מסוימות יש ליידע את המעסיק על כך ולסכם מולו מסגרת העבודה. על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי סגור. האם אני רשאי לעבוד מהבית? המעסיק רשאי, לפי לשיקול דעתו ובתום לב לאשר, בין אם מיזמתו או על פי בקשת העובד, ביצוע עבודה מרחוק. במצב שאין באפשרות העובד לבצע את העבודה מרחוק בשל השגחה על ילדים עד גיל 14 שבהחזקתו הבלעדית או בשל אי הגעה לעבודה לפי הוראות פיקוד העורף, יש ליידע את המעסיק על כך. המעסיק אינו יכול לחייב עבודה מהבית שכן ממילא החוק מקנה הגנה מפיטורים לעובד שזכאי להיעדר, כולל אי ביצוע עבודה. על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי סגור. האם יכולים לפטר אותי על כך שלא הגעתי לעבודה? ככל שלא ניתן לקיים פעילות במבנה או במקום שאפשר להגיע ממנו למרחב מוגן תקני בזמן ההתגוננות אין חובת התייצבות לעבודה וקיימת הגנה מפני פיטורים. "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שהוא אחד מאלה: (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר; (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה; על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי סגור. האם אני יכול לממש את ימי החופשה שלי? רשאי המעסיק לסכם עם העובד לממש ימי חופשה על חשבון ימי חופשה שנתית ככל שעומדים לרשותו. על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי סגור. האם אני זכאי לתשלום שכר? ככל שהעובדים נעדרו מהעבודה, שלא בשל אחת הסיבות המנויות בחוקי העבודה – כולל חופשה שנתית או מחלה יחול האמור להלן: עד כה לא נקבעה הזכות לשכר בשל היעדרות באזורים שהוכרז לגביהם מצב מיוחד זאת בשל ציות להוראות פיקוד העורף או בשל טיפול בילד שהמוסד הלימודי שלו נסגר לפי הוראות פיקוד העורף. במערכות קודמות קביעת הפיצוי וגובהו בעתות ואזורי הלחימה נבחן ומוכרע בדרך כלל, לקראת סוף המערכה או בדיעבד בדרך כלל בתום התקופה של הכרזה על מצב מיוחד בעורף. בעבר, בעקבות הסכמים קיבוצים בין ארגוני המעסיקים והעובדים שהורחבו בצו בידי שר העבודה על כלל העובדים ותקנות מס רכוש עובדים שנאלצו להישאר בבית ולשמור על ילדם )עד גיל 14 ( בעקבות הודעות פיקוד העורף קבלו תשלום שכרם כאילו עבדו. אנו מצויים בעת לחימה ועד לאסדרתו – אין זכאות לשכר. כאמור, נושא הפיצוי והשכר המגיע לעובדים בעת היעדרם מהעבודה מוסדר בדרך כלל בדיעבד. על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי פתוח , ואני הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 והמוסד החינוכי נסגר לפי הוראות פיקוד העורף. האם אני רשאית להיעדר מהעבודה והאם אני מוגנת מפיטורים? הינך רשאי/ת להיעדר מהעבודה וחל איסור על פיטוריך בשל כך ובתנאי: • הילד נמצא בהחזקתך הבלעדית או שהינך ההורה העצמאי של הילד; • בן הזוג עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי – נבצר ממנו להשגיח על הילד. • אין במקום העבודה של העובד או של בן זוגו סידור נאות להשגחה על הילד על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי סגור ואני הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 והמוסד החינוכי נסגר לפי הוראות פיקוד העורף. האם אני יכולה לעבוד מהבית? המעסיק רשאי, לפי לשיקול דעתו ובתום לב לאשר, בין אם מיזמתו או על פי בקשת העובד, ביצוע עבודה מרחוק. במצב שאין באפשרות העובד לבצע את העבודה מרחוק בשל השגחה על ילדים עד גיל 14 שבהחזקתו הבלעדית או בשל אי הגעה לעבודה לפי הוראות פיקוד העורף, יש ליידע את המעסיק על כך. המעסיק אינו יכול לחייב עבודה מהבית שכן ממילא החוק מקנה הגנה מפיטורים לעובד שזכאי להיעדר, כולל אי ביצוע עבודה. על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי פתוח ואני הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 והמוסד החינוכי פעיל לפי הוראות פיקוד העורף. האם אני רשאית להיעדר מהעבודה? הינך חייב/ת להתייצב לעבודה בהתאם להסכם העבודה שחל על מקום העבודה, למעט אם הינך זכאי/ת להיעדר מהעבודה בשל אחת הסיבות המנויות בחוקי העבודה, כולל היעדרות בשל מחלת עובד, מחלת בן משפחה או בשל קיום חובת אבלות ובכפוף לתנאים שנקבעו לעניין סיבת ההיעדרות . על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי פתוח ואני הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 והמוסד החינוכי סגור על פי הוראות פיקוד העורף. האם אני רשאית לעבוד מהבית? המעסיק רשאי, לפי לשיקול דעתו ובתום לב לאשר, בין אם מיזמתו או על פי בקשת העובד, ביצוע עבודה מרחוק. במצב שאין באפשרות העובד לבצע את העבודה מרחוק נוכח נסיבות מסוימות יש ליידע את המעסיק על כך ולסכם מולו מסגרת העבודה. על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה פתוח אבל אני מפחד ללכת לעבודה. האם אני זכאי לשכר? מעסיק אינו מחויב לשלם שכר לעובד שלא הגיע לעבודה ככל שההיעדרות לא מוסדרת בחוק או בהסכם. על כן, מעסיק יכול לדרוש מעובד להגיע למקום העבודה, למעט אם הוראות פיקוד העורף הנחו אחרת במפורש. עם זאת, עובד ומעסיק יכולים להסכים על היעדרות בתשלום או על מימוש ימי חופשה, לדוגמה. האם חייבים להגיע למקום העבודה גם אם אין בו מרחב מוגן? יש לנהוג בכל מקום לפי הנחיות פיקוד העורף ואסור לפטר עובד בגלל ציות להוראות. לכן התשובה תלויה בהנחיות פיקוד העורף באותו זמן ובאותו מקום. יובהר כי אם אין הגבלות על המשך פעילות במקום העבודה לפי הנחיות פיקוד העורף או העובד אינו נעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 עקב סגירת מוסד חינוכי לפי הוראות פיקוד העורף, ההיעדרות על אחריות העובד. אין באמור כדי לגרוע מזכות העובד בשל היעדרות רגילה לפי חוקי העבודה, כגון חופשה, מחלה ועוד. פיקוד העורף - 104 על פי הנחיות פיקוד העורף מקום העבודה שלי יכול לפעול, אך המעסיק בחר שלא לפתוח את העסק מסיבותיו. כיצד המעסיק צריך לפעול? על המעסיק לסכם מול עובדיו את הסדר ההיעדרות, בין היתר: הוצאת העובדים לחופשה שנתית עד 7 ימי חופשה ללא הודעה מוקדמת. באשר לחופשה העולה על שבעה ימים, על המעסיק להודיע לעובד על כך שבועיים מראש. לא ניתן להכניס את העובד ליתרת חופשה שלילית ללא הסכמת העובד המפורשת. הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום בכפוף לקבלת הסכמת העובד המפורשת. מעבר לעבודה חלקית או גמישה לרבות צמצום היקף משרה ובלבד שהתקבלה הסכמת העובד. שינוי חד צדדי ללא הסכמת העובד עלול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העסקה – יש לשים לב כי קיימות קבוצות מוגנות מכוח חוק עבודת נשים. ככל שבכל זאת המעסיק שוקל לסיים העסקת העובד, יש לקיים הליך פיטורים כדין ובשל נימוקים מוצדקים. עובד שלא הסכים לחל"ת או ליתרת חופשה שלילית, אומנם אין הוראת חוק המחייבת תשלום שכר במצב זה, אך ייתכן והעובד יהיה זכאי לשכר עבור ימי עבודה שבהן העמיד את עצמו לרשות העבודה אך המעסיק סגר את העסק, לעניין זה על העובד להגיש תביעה בבית הדין לעבודה. אני הורה לילד בן 15 ומוסד החינוכי סגור על פי הנחיות פיקוד העורף. האם אני זכאית להיעדר מעבודה ולקבל פיצוי תשלום? בעבר ניתן פיצוי להורים לילדים עד גיל 14 שנאלצו להיעדר מהעבודה. הורים לילדים בני 15 ומעלה לא זוכו בשכר על ימי היעדרותם. העובד יכול לממש כרגיל את זכאותו להיעדרות בשל מחלת ילד, בהתאם לחוק דמי מחלה. אין באמור כדי לגרוע מזכאות העובד להיעדר מהעבודה בשל מחלת ילד לפי חוק דמי מחלה. אפוטרופוס שלא יכול לעבוד כי החוסה שוהה בבית. המסגרת היומית שלו סגורה בגלל המצב. האם המעסיק אמור לשלם לו משכורת על הימים האלה ? חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מעניק הגנה מפיטורים לגבי הורה לילד עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 בשל סגירת המוסד החינוכי לפי הוראות פיקוד העורף. האמור אינו חל על אפוטרופוס שאינו ההורה של הילד. בהסכמים קיבוציים שהסדירו את חובת תשלום שכר בשל היעדרות מהעבודה עקב מצבי חירום קודמים, לא קבעו חובת תשלום שכר לאפוטרופוס שאינו ההורה של הילד. האם עובד שעתי שעובד ארבעה חודשים בלבד שנאמר לו לא להגיע לעבודה עקב הוראות פיקוד העורף ולא פוטר = זכאי לקבל משכורת? על מנת שעובד יהיה זכאי לשכר נדרש מקור חוקי או הסכמי. כך לדוגמה תשלום שכר בעד היעדרויות שאנחנו מכירים כגון חופשה או מחלה. עד כה לא נקבעה הזכות לשכר בשל היעדרות במסגרת המערכה זאת בשל ציות להוראות פיקוד העורף או בשל טיפול בילד שהמוסד הלימודי שלו נסגר לפי הוראות פיקוד העורף. במערכות קודמות קביעת הפיצוי וגובהו בעתות ואזורי הלחימה נבחן ומוכרע בדרך כלל, לקראת סוף המערכה או בדיעבד בדרך כלל בתום התקופה של הכרזה על מצב מיוחד בעורף. בעבר, בעקבות הסכמים קיבוצים בין ארגוני המעסיקים והעובדים שהורחבו בצו בידי שר העבודה על כלל העובדים ותקנות מס רכוש עובדים שנאלצו להישאר בבית ולשמור על ילדם (עד גיל 14) בעקבות הודעות פיקוד העורף קבלו תשלום שכרם כאילו עבדו. אנו מצויים בעת לחימה ועד לאסדרתו, אין זכאות לשכר. כאמור נושא הפיצוי והשכר המגיע לעובדים בעת היעדרם מהעבודה מוסדר בדרך כלל בדיעבד. חשוב להדגיש כי בהתאם לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, חל איסור על מעסיק לפטר עובד שנשאר להשגיח על ילד עד גיל 14 או על ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 , מפאת סגירת מסגרת חינוכית, בשל הוראה שניתנה עקב מצב מיוחד בעורף, וזאת בכפוף לאחד מאלה: ההורה הוא הורה עצמאי או שהילד נמצא בחזקתו הבלעדית. שיש לו בן זוג אשר נבצר ממנו להשגיח על הילד. במקרה שמקום העבודה של העובד או בן זוגו סיפקו סידור נאות להשגחה על הילד, העובד לא יוכל להעדר מהעבודה ולא תקום לו ההגנה מפני פיטורים. ככל שעובד פוטר בניגוד לחוק, המעסיק חשוף לענישה פלילית והעובד אף רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בשל פיטורים שלא כדין ועל המעסיק יהיה הנטל להוכיח כי הפיטורים היו כדין. העובד לא נקרא לעבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום. האם ניתן להעדר מהעבודה כשהעובד מטפל יחיד בהורה סיעודי? חוק הגנה על עובדים מעניק הגנה מפיטורים בשל ציות להוראות פיקוד העורף המגבילות פעילות במקום העבודה או לצורך השגחה על ילדים עד גיל 14 או ילד עם צרכים מיוחדים עד גיל 21 בשל סגירת המוסד החינוכי לפי הוראות פיקוד העורף. העובד רשאי לבדוק זכאותו להיעדר מכוח חוק דמי מחלה )היעדרות בשל מחלת הורה. מקום העבודה שלי פועל כרגיל, אך בשל מוגבלות אני לא יכול להגיע לעבודה. האם מותר לפטר אותי? אם העובד לא יכול להגיע לעבודה בשל הוראות פיקוד העורף, חל איסור לפטר אותו. במקרה שהוראות פיקוד העורף. מאפשרות לו להגיע לעבודה, אך הוא לא יכול בשל מוגבלותו, פיטורין יכולים להיחשב לאפליה פסולה. להורדת ההנחיות של משרד העבודה Document.pdf שאל עורך דין לדיני עבודה בפייסבוק לחץ כאן

מה הוא ייפוי כוח מתמשך, איך הוא משפיע על ניהול מהלכיו של אדם המעניק ייפוי כוח שכזה ומה היתרונות הטמונים בו. ייפוי כוח מתמשך - הסבר מורחב מה הוא ייפוי כוח מתמשך ומדוע הוא כל כך חשוב וחיוני לכל אדם באשר הוא. ייפוי כוח מתמשך הינו מסמך אוטונומי שלאחר שבעל המסמך (להלן: "הממנה") חתם עליו, יופקד אצל האפוטרופוס הכללי. המסמך מנוסח כסוג של חוזה בו נרשמות כל הדרישות והבקשות של הממנה. במסמך זה יציין הממנה מי הם מיופי הכוח, מה יהיה תפקידו של כל מיופה שמונה ואיך תחולק האחריות לטיפול בענייניו של הממנה בין כל מיופי הכוח. לעיתים יכול להיות מיופה כוח אחד, לעיתים יהיו אלו כמה מיופי כוח כדי שנטל הטיפול בממנה לא יכביד על אדם אחד חלילה. הממנה - מיפה הכוח יכול להחליט מי יטפל בכל נושא לפי היכולות שלו ו/או הכישורים שלו ובכך להבטיח לעצמו טיפול נאות בענייניו כאשר חלילה איבד את כושרו הקוגנטיבי. זהו מסמך משפטי מהחשובים והמשמעותיים ביותר שכל אדם יערוך בימי חייו הצלולים. זהו מסמך בו אדם - הממנה קובע מי יבצע בשמו פעולות חשובות ולעיתים גם יום יומיות, זאת בזמן שהוא כממנה כבר לא יוכל לבצע פעולות רגילות בכוחות עצמו. למעשה מסמך זה הוא סוג של הקניית אפוטרופוסות לאדם אחר בגין הרעה במצבו הבריאותי או פגיעה ביכולותיו הקוגנטיביות של הממנה עצמו. כלומר; כאשר אדם מבקש לערוך מסמך ייפוי כוח מתמשך, הוא מעניק את הכוח למי שהוא ממנה בכתב באותו מסמך. המסמך עצמו יכול להיערך ע"י עו"ד שעבר הכשרה מיוחדת לעניין זה בלבד, והוא אשר מגיש את המסמך הערוך לאפוטרופוס הכללי. במצב דברים רגיל, בית המשפט ממנה אפוטרופוס לאדם שאיבד את כושרו הבריאותי ו/או הקוגנטיבי, אולם מסמך ייפוי כוח מתמשך מהווה סוג של "הסכם אפוטרופסות" בו אדם מחליט על זהותו של מי שהוא ימנה להיות האפוטרופוס ובכך מסיר את התלות במינוי האפוטרופוס ע"י בית המשפט. איך נוצרה האפשרות לעריכת ייפוי כוח מתמשך; עד לתיקון 18 לחוק הכשרות המשפטית ואפוטרופסות (להלן: "החוק") שפורסם ברשומות ביום 11.06.2016, בית המשפט היה זה שממנה מיופה כוח לטיפול בענייניו של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות. כיום, בעקבות שינויים שחלו בעולם, אם בחקיקה ואם בפסיקה, הוחל תיקון 18 לחוק המאפשר לאדם לקבוע מי יטפל בענייניו בעתיד. למעשה, התיקון בחוק מאפשר גישה יותר ליברלית וגמישה ביחס לנוקשות שהייתה קיימת עד לפרסום התיקון עצמו. התיקון בחוק הביא עימו שינוי מבורך והקלה משמעותית על ניהול ענייניו האישיים של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות, מנטליות ולעיתים גם הפיזיות. התיקון מציע חלופה לאפוטרופסות. ייפוי כוח מתמשך מייצג תפיסה שונה לעניין האפוטרופסות, הוא מאפשר גמישות גדולה יותר ושם דגש על מעבר מתפיסה פטרנליסטית שקובעת לאדם מה טוב לו, לתפיסה יותר אישית – אוטונומית עצמאית של אדם המעוניין שלא המדינה תדאג לענייניו אם כי מקורביו אשר ימלאו אחר רצונותיו. ייפוי כוח מתמשך שם דגש על כיבוד רצונו של אדם לעומת מה שנחשב לטובתו, מה שהיה בעבר. בייפוי כוח מתמשך, רצונו של האדם הממנה מיופיי כוח עולה מדרגה קריטית ושם את האדם עצמו במרכז קבלת ההחלטות העתידיות, אלו ההחלטות לפיהן כאשר הוא בריא ו/או כשיר, יוכל להגדיר מי יטפל באילו עניינים בחייו במקרה חלילה של אובדן יכולתו העצמאית להפעלת שיקול הדעת. תיקון 18 לחוק האפוטרופסות שינה את כללי המשחק ומאפשר חלופה לאפוטרופסות המאפשרת תכנון עתידי. למעשה, התכנון העתידי של אדם שעשוי חלילה לאבד את כושרו הקוגנטיבי בא לידי ביטוי במסמך רצונות שלו, בו הוא מגדיר מי יהיו האנשים מיופיי הכוח שיטפלו בענייניו האישיים במקרה הצורך. עוד בזמן שהוא צלול, יכול לקבוע מי יטפל בענייניו הרכושיים, הכלכליים, הרפואיים ובהתנהלות יום יומית באופן כללי. השלבים הנדרשים למינוי מיופה כוח בעריכת המסמך; הערה: ייפוי כוח מתמשך רשאי לערוך רק עורך דין שעבר את ההכשרה של האפוטרופוס הכללי. שלב ראשון – פרטים אישיים; מציינים את פרטי מיפה הכוח שהוא הממנה ואת פרטי ההתקשרות שלו. כמו כן, מציינים את פרטי מיופה הכוח, איזה סוג של מיופה כוח הוא, כאשר מדובר ביותר ממיופה כוח אחד, יש לציין האם הוא מיופה כוח בנוסף לקיים, האם הוא יהיה מיופה כוח במשותף או חלופי למיופה הכוח הראשון/ראשי. שלב זה כולל הצהרה על סוג קרבתו של מיופה הכוח לממנה, האם הוא בן משפחה, חבר או אדם אחר אשר הממנה סומך עליו. כמובן שיש לציין מה הן הזיקות בין הממנה למיופה הכוח עצמו. שלב שני – הגדרת סמכויות מיופה הכוח; הממנה מגדיר מה תהיינה הסמכויות של מיופה הכוח לפעול בשמו ברגע שייפוי הכוח יופעל בעת הצורך, אם יהיה כוחו של המיופה בענייניו הרכושיים של הממנה, או בענייניו האישיים שאינם כוללים את ענייניו הרפואיים, ואם יהיה כוחו של המיפה יפה גם לענייניו הרפואיים של הממנה. שלב שלישי – הנחיות מקדימות; הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח ייכנס לתוקף, אולם ישנה הגדרה אחת שהיא גוקנטיבית, לא ניתן לשנותה, וזו ההגדרה שקובעת כי ייפוי הכוח ייכנס לתוקפו אך ורק לאחר קביעה בחוות דעת מומחה בכפוף לאמור בחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, התשכ"ב-1962. כמו כן, ניתן לקבוע עוד הוראות מיוחדות לדרך בה יקבע כי הממנה איננו יכול עוד להבין בעניינים רגילים או עניינים אלו. מעיין מנגנון נוסף להוכחת אי היכולת של הממנה. החוק קובע שאם בית המשפט לא מצא סיבה מיוחדת שלא לקבל את הנחיות הממנה, אזי יהיה מחויב לאשר את הבקשה של הממנה למינוי אפוטרופוס במסגרת ההנחיות המקדימות. שלב רביעי – מיודעים לדבר כניסת ייפוי הכוח לתוקף; זהו מנגנון חשוב בו הממנה קובע מי יהיו האנשים שעל מיופה הכוח להודיע להם על מצבו של הממנה לפני שפנה לאפוטרופוס הכללי בהודעה על כניסת ייפוי הכוח לתוקף. זהו מעיין מנגנון שנועד לסוג מסויים של פיקח מרחוק, שלא יהיה מצב שייפוי הכוח מופעל שלא בדרך הנכונה ו/או בגין טעות בשיקול הדעת של מיופה הכוח. עוד עין זה תמיד נכון. שלב חמישי – עניינים המחייבים הסמכה מפורשת לפי סעיף 32ו(ג) לחוק. בשלב זה הממנה מגדיר מפורשות ובכתב על סמכויות ספציפיות שהוא מעוניין להעניק למיופה הכוח, כגון; מתן תרומות, מתן מתנות, מתן הלוואות, פעולות משפטיות, ביצוע פעולות במוצר פנסיוני, הגשת בקשה לקבלת קצבת גיל פרישה, משיכת כספים מקרן השתלמות ו/או קופת תגמולים ועוד... פעולות אלו מחייבות הסמכה מפורשת של הממנה וללא הסמכה זו, מיופה הכוח לא יוכל לפעול בעניינים אלו בשום אופן. שלב שישי – הנחיות לעניין פקיעת תוקפו של ייפוי הכוח; בנקודה זו הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח יפקע, ידוע לי כי ייפוי הכוח יפקע אם יחדלו להתקיים במיופה הכוח תנאי הכשירות שבחוק או אם מיופה הכוח יודיע לי או לקרוביי בכתב כי אינו מעוניין לשמש כמיופה כוח או בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף 32 כב לחוק, למשל; אם הממנה נפטר, או פטירתו של מיופה הכוח, או שמונה מיופה כוח מקצועי שרישיונו המקצועי נשלל, או כאשר מיופה הכוח מודיע לממנה כי איננו מעוניין לשמש עוד כמיופה כוח, או במקרים של בני זוג שנפרדו. שלב שביעי – מיודעים ומסירת מידע; הממנה קובע מי יהיו האנשים אשר יקבלו דיווח על החלטות ו/או פעולות ספציפיות אשר יבוצעו עבורו. שם מציין הממנה מה יהיו הנושאים עליהם יש לדווח ומה יהיו המועדים לדיווח עצמו. הממנה יכול לקבוע שיהיה צורך גם בדיווח לאפוטרופוס הכללי וחלקים מסויימים כן יהיו כפופים לפיקוח של האפוטרופוס הכללי, זהו סעיף רשות, אך ישנם מקרים שהוא חשוב מאד. בחלק זה הממנה מגדיר למי הוא מסכים למסור העתק של ייפוי הכוח והאם לאפשר עיון בו למטפל כלשהו כהגדרתו בחוק זכויות החולה, התשנ"ו-1996. שלב שמיני – מסירת מידע לקרובי משפחה; הממנה מגדיר מי מבני המשפחה יהיה זכאי לקבל מידע לפי החוק, הוא רשאי להגביל את מסירת המידע לבני המשפחה ו/או להגדיר מי יקבל ומי לא יקבל מידע. שלב תשיעי – החתמות הממנה; הממנה חייב לקרוא את כל המסמך, ורק לאחר שהבין אותו ולאחר שעורך הדין הסביר לו הכל, הוא חותם על ייפוי הכוח וניתן יהיה להגישו. שלב עשירי – הסכמה והצהרה של מיופה הכוח מיופה הכוח מצהיר שהוא מסכים לקבל עליו את האחריות, זאת לאחר שכל המשמעויות הוסברו לו ולאחר שקרא והבין הכל, ולאחר שהבין מה בסמכותו ומה לא. כמו כן, מיופה הכוח מציין מה הן תרכי ההתקשרות מולו לשם קבלת הודעות מהאפוטרופוס הכללי. שלב אחד עשרה – חתימת עורך הדין; עורך הדין חותם על תצהיר ומאשר את היום ואת פרטיו של מיופה הכוח. ועורך הדין שבפניו נחתם ייפוי הכוח חותם אף הוא על תצהיר המאשר את האמור, את העובדה שהסביר הכל לממנה ולבאיי הכוח. שלב שתיים עשרה - הסכמה מיוחדת לבדיקה, טיפול, אשפוז פסיכיאטרי או שחרור מאשפוז כאמור לפי סעיף 32 ו(ג)( 2) לחוק. מסמך המצורף כנספח לייפוי הכוח, בו הממנה מצהיר כח לאחר שקיבל הסברים מפסיכיאטר, והבין את משמעות ההוראה הבאה ותוצאותיה אני מבקש להורות שמיופה הכוח יהיה מוסמך לתת הסכמה בשמי לעניינים המפורטים במסמך עצמו, גם אם במועד שבו תתבקש הסכמתו אתנגד לבדיקה, לטיפול, לאשפוז או לשחרור. למעשה, הממנה מבין שהוא עשוי להתנגד לבדיקה פסיכיאטרית או טיפול פסיכיאטרי ואף אשפוז פסיכיאטרי כשהוא לא צלול, לכן הוא מעניק למיופה הכוח את האפשרות לפעול על אף התנגדותו של הממנה עצמו. זאת בכפוף לתצהיר של רופא מומחה בפסיכיאטריה אשר יקבע האם הממנה כשיר לקבל החלטות או לא. מנגנון פיקוח מול מיופה הכוח המונע טעויות. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. עורך דין שרון דרורי איך להתפטר נכון התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. מה היא הדרך הנכונה ביותר להתפטר ממקום העבודה סיום יחסי העבודה מרצון הוא צעד משמעותי שמצריך תכנון מוקדם והבנה של הזכויות והחובות, כדי למנוע בעיות עתידיות ולשמור על זכויות העובד. התנהלות נכונה מתחילה בבדיקת הזכויות הקיימות ובביצוע פעולות מסודרות לפני מסירת ההודעה למעסיק. ראשית, יש לבדוק את אורך תקופת ההודעה המוקדמת לפי הוותק במקום העבודה ולהבין מה נדרש מצד העובד מבחינת המשך עבודה בתקופה זו. לאחר מכן, יש לברר את זכאות העובד לפיצויי פיטורים, במיוחד אם ההתפטרות נובעת מנסיבות שמקנות התפטרות בדין מפוטר, כמו הרעה מוחשית בתנאי עבודה, שינוי מקום מגורים או מצב רפואי שמונע המשך עבודה. בנוסף, יש לבדוק את יתרת ימי החופשה והאם ניתן לפדותם עם סיום העבודה, את יתרת ימי המחלה לצורך תיעוד, שעות נוספות שלא שולמו, וכל זכויות נוספות שנצברו כמו מענקים או בונוסים. יש לאסוף מסמכים ותלושי שכר לצורך תיעוד וראיות. כמו כן, יש לרשום את ציוד העבודה שהועמד לרשות העובד, ולהחזיר אותו במועד סיום העבודה, כולל מחשבים, טלפונים וכל חומר אחר, כדי למנוע טענות עתידיות. השלב המעשי כולל מסירת הודעה בכתב למעסיק, ציון תאריך סיום ברור ושמירת עותק חתום. חשוב לוודא קבלת טופס 161, שבו מופיע פירוט התשלומים והפרשות, ולעקוב שהכספים המגיעים לעובד משולמים במלואם. במידת הצורך ניתן לתעד מיילים או אישורים נוספים שמאשרים את מסירת ההודעה וההחזר של הציוד. בכל מצב חשוב ביותר לתעד הכל.

מה הוא הסכם חיים משותפים, למי הוא מתאים ומה היה החשיבות שלו הסכם חיים משותפים מה הוא הסכם חיים משותפים, מרכיביו, החשיבות שבו ולמי הוא טוב. הסכם חיים משותפי הוא מסמך משפטי הנערך בין בני זוג שבחרו שלא להינשא אך כן לחיות יחד. בני זוג אלו עשויים להיות מוכרים כידועים בציבור, ויש לכך השלכות מהותיות. ההסכם בא במטרה להסדיר את מערכת היחסים בין בני הזוג בהם העניינים הרכושיים, הכלכליים והאישיים. ההסכם נועד במטרה למנוע מחלוקות עתידיות ולהגדיר באופן ברור את הזכויות והחובות של כל אחד מהצדדים. מרכיבי ההסכם: יש לציין כי הסכם חיים משותפים יכול לכלול מגוון סעיפים, בהתאם לצרכים ולרצונות של בני הזוג ובין הנושאים השכיחים ביותר נמצאים אלו; ראשית, הצהרת כוונות - הכרה ברצון המשותף של בני הזוג לחיות יחד ולקיים מערכת יחסים זוגית. חלוקת הרכוש - בהסכם בני הזוג מגדירים בצורה ברורה את הבעלות על נכסיהם הקיימים ואלו שהם עתידים לצבור, ובתוך כך קובעים מנגנון של חלוקת הרכוש במקרה של פרידה חלילה. הסדרים כספיים - אחד הנושאים החשובים ביותר הוא ניהול התחום הכלכלי, בני הזוג מסדירים בהסכם את עניין חשבונות הבנק, איזה מהחשבונות יהיו נפרדים ואילו יהיו משותפים, קובעים את מנגנון הניהול של החשבונות המשותפים, מה הן ההוצאות המשותפות, ואיך תקבענה חלוקת חובות, הלוואות וכו'. משמורת ילדים - לבני זוג שיש ילדים משותפים, אם ביולוגיים ואם מאומצים, בהסכם בני הזוג קובעים את המנגנון של הסדרי המשמורת ו/או הראיה, כיצד תומכים כלכלית בילדים, ואיך דואגים לכך שהילדים לא יפגעו במצב של פרידה. זכויות ירושה - ישנה חשיבות רבה להסדרת זכויות הירושה במיוחד במידה ואין צוואה, כמובן שצוואה היא חשובה ביותר, אך חשוב גם לערוך הסדר בהסכם שמדבר על ענייני ירושה. אז מדוע הסכם חיים משותפים הוא קריטי, ומה הפסיקה קבעה בעניין; הפסיקה מתייחסת ברוב המקרים לזוג לא נשוי כידועים בציבור, זאת בכפוף לכמה וכמה כללים, בהם ניהול משק בית משותף, ניהול כלכלי משותף ועוד מבחנים שנקבעו בפסיקה. ו כאשר ישנו הסכם חיים משותפים, לעיתים בתי המשפט רואים בזוג כידועים בציבור, לכן בתי המשפט ייטו להתייחסים לעניינם בהתאם. לדוגמא; בפסק דין תמ"ש (ראשון לציון) 16785-09-12 ס.ר.(קטין) נ' ד.ר, נדונה סוגיית חלוקת רכוש בין בני זוג ידועים בציבור. בית המשפט קבע כי בהיעדר הסכם חיים משותפים, חלה חזקת השיתוף, המחייבת חלוקה שווה של הנכסים שנצברו במהלך הקשר. למעשה, לו היה הסכם חיים משותפים, כנראה שבית המשפט היה מחליט אחרת. (פורסם בנבו). עוד דוגמא; בפסק דין עמ"ש 50603-01-14, נדונה שאלת המזונות בין בני זוג ידועים בציבור. בית המשפט המחוזי פסק כי בהיעדר הסכם המסדיר את נושא המזונות, ייתכן חיוב במזונות משקמים, בהתאם לנסיבות המקרה. גם כאן, לו היה הסכם חיים משותפים שכתוב נכון ומסודר, כנראה בשית המשפט היה מחליט אחרת. (פורסם בנבו). במקרים של בני זוג שלא חתמו על הסכם חיים משותפים, ובמקרה של פרידה ומחלוקות, בית המשפט יחיל את הלכת השיתוף, הלכה המוכרת יותר כחזקת השיתוף. חזקה זו היא הלכה משפטית שהתפתחה בפסיקת בתי המשפט בישראל, והיא מסדירה את עניין חלוקת הרכוש בין בני זוג שכן נישאו לפני חקיקת חוק יחסי ממון בין בני זוג, התשל"ג-1973, וכן גם בין ידועים בציבור, כולל בני זוג מאותו המין. העיקרון המרכזי בהלכת השיתוף קובע כי כאשר בני זוג מנהלים אורח חיים משותף ותקין, ומתנהלים במאמץ כלכלי משותף, קמה חזקה שכלל הנכסים והרכוש שצברו במהלך חייהם המשותפים, ייחשבו כנכסים בבעלות משותפת. כלומר, החלוקה תהיה 50% מהרכוש לכל צד. עם זאת, חזקת השיתוף ניתנת לסתירה אם אחד מבני הזוג הוכיח כי הייתה כוונה להפרדה רכושית, בין אם באמצעות הסכם מפורש, או בהתנהלות המצביעה על כוונה זו. המצב כזה ניתן לסתור את החזקה. למשל; אם בני הזוג חתמו על הסכם המורה על הפרדה רכושית או אם התנהלותם הכלכלית הייתה נפרדת באופן מובהק, בית המשפט עשוי לקבוע שאין שיתוף בנכסים. כלומר, אם בני הזוג חתמו על הסכם חיים משותפים וקבעו בתוכו את גבולות הגזרה, הדבר יבוא לידי ביטוי בהחלטת בית המשפט. לדוגמא; בפסק דין תלה"מ 501-59-04-18 ח.ל. נגד פ.ל. (פורסם ביום 1.1.2025) בית המשפט לענייני משפחה בבאר שבע דן בתביעה לפירוק שיתוף בין בני זוג שנישאו בשנת 1960, ולכן חלה עליהם הלכת השיתוף. התובע ביקש לפרק את השיתוף בנכסי הצדדים, כולל המקרקעין, מיטלטלין וחשבונות בנק. אולם אחת המחלוקות המרכזיות הייתה האם נכסים שהנתבעת קבלה הירושה מאמה המנוחה, מהווים נכסים ברי איזון. בית המשפט קבע כי נטל ההוכחה לסתירת חזקת השיתוף מוטל על הטוען להפרדה רכושית, ובמקרה זה לא הוכחה כוונה כזו. גם כאן, לו היו בני הזוג חותמים על הסכם חיים משותפים, ככל הנראה בית המשפט היה רואה בכך את הראיה המתאימה. עוד דוגמא; בפסק דין בע"מ 1983/23 פלוני נגד פלונית (פורסם 10.8.2023) בית המשפט העליון דן בשאלה האם רכוש משותף של בני זוג, לפי הלכת השיתוף, ניתן לחלוקה בחלקים שאינם שווים. במקרה זה בית המשפט המחוזי בחיפה קבע כי יש לחלק את הרכוש המשותף באופן לא שוויוני, בשל נסיבות מיוחדות. בית המשפט העליון אישרר את פסק הדין, והדגיש כי במקרים חריגים, ובהתאם לנסיבות, ניתן לסטות מחלוקה שוויונית של הרכוש המשותף. ם כאן, לו היו בני הזוג חותמים על הסכם חיים משותפים, ככל הנראה בית המשפט היה כנראה מקבל החלטה אחרת בהתאם לכוונות הזוג שלו היו נכתבים בהסכם חיים משותפים, הכל היה נראה אחרת. כל האמור לעיל בה כדי שיהיה מובן שהלכת השיתוף חלה גם על ידועים בציבור, זאת בתנאי שיוכח כי בני הזוג ניהלו כמובן אורח חיים משותף ומאמץ כלכלי משותף. כלומר; במצב של פרידה, אם לא נחתם הסכם חיים משותפים, תחול על בני הזוג הלכת השיתוף. כדי להמנע מאי נעימות, חשוב ביותר לערוך הסכם חיים משותפים. המלצות: כדי לערוך הסכם איכותי, כזה שיהיה נכון לשני הצדדים, חשוב מאד לערוך את ההסכם אצל עורך דין שעוסק בתחום הסכמי חיים משותפים והסכמי ממון. אישור ההסכם; למרות שהסכם חיים משותפים איננו מחייב אישור בית משפט, חשוב בכל זאת לעשות זאת, אישור כזה מעניק להסכם תוקף ראייתי משמעותי ומחזק. ניתן להגיש את ההסכם לאישורו של בית המשפט לענייני משפחה. עדכון ההסכם במהלך השנים; הריי ברור שעם השנים חלים שינויים בחיינו, שינויים במערכת היחסים או בנסיבות החיים. לכן חשוב לעדכן את ההסכם בהתאם, כדי שיישאר רלוונטי ומשקף את רצונות הצדדים. לסיכום; הסכם חיים משותפים בין בני זוג, גם אם הם בני אותו המין, ושאינם נשואים, מקבל תוקף משפטי עם חתימתו. אמנם אין חובה להגישו לבית המשפט לענייני משפחה או אצל נוטריון לאישורו, אך מומלץ מאד וחשוב מאד כן להגיש אותו לבית המשפט שיקבל תוקף של פס"ד. ההסכם נערך בהתאם לדיני החוזים ולא בהתאם לחוק יחסי ממון, והוא נכנס לתוקף מיד עם חתימתו אלא אם נקבע אחרת בהסכם עצמו. בברכה, שרון דרורי, עו"ד ייצירת קשר ישיר בווטסאפ

הורידו לי תפקיד, פגיעה במעמד בלי פגיעה בשכר, מה חשוב לדעת הורידו לי תפקיד בעבודה הורידו לי תפקיד, פגיעה במעמד בלי פגיעה בשכר, מה חשוב לדעת הורידו לי תפקיד, במה מדובר ומה משמעות הדבר מבחינה משפטית כאשר המעסיק משנה לעובד את תפקידו, מפחית סמכויות, אחריות או מעמד, גם אם השכר לא נפגע, השינוי עשוי להיחשב הרעה בתנאי העבודה. בדיני העבודה בישראל לא קיים מנגנון “הרעת תנאים” מפורט בחוק אחד, אך הפסיקה והפרשנות המשפטית מיישמות את הוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. סעיף זה קובע שבעבודתו של עובד, כאשר תנאי העבודה הורעו באופן מוחשי או ביחסי עבודה אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, התפטרותו תיחשב כפיטורים לצורך זכאות לפיצויי פיטורין, כלומר התפטרות בדין מפוטר. מהי הרעת תנאים בעבודה הרעת תנאים אינה מוגדרת בחוק במונחים מדויקים, אבל הפסיקה והפרשנות המקצועית מספקות תמונה ברורה יותר. הרעת תנאים היא מצב שבו העובד סובל שינוי מהותי בתנאי העבודה שלו בהשוואה למה שהיה מקובל קודם לכן. לדברי בתי הדין לעבודה, זהו שינוי שלא ניתן להמשיך לעבוד תחתיו באופן סביר ותקין, וגורם לעובד לסבול פגיעה ממשית בזכויותיו או במעמדו. דוגמאות שניתנות בדרך-כלל בפסיקה ובפרשנות כוללות בין היתר: הפחתת שכר ללא הסכמה. קיצוץ משמעותי בשעות העבודה. שינוי חד צדדי בשעות, המשמרות או מקום העבודה. העברה לתפקיד עם פחות סמכויות או אחריות, ללא הסכמה. פגיעה במעמד המקצועי או בכבוד העובד. ביטול הטבות מהותיות כמו רכב צמוד או הטבות אחרות. שינוי משמעותי בתנאי העבודה שלא מאפשר לעובד להמשיך בקו העבודה כמו בעבר. הכוונה היא שאלה אינם שינויים שוליים או זמניים, אלא שינויים שפוגעים למעשה ביכולת העובד לבצע את תפקידו כפי שהוסכם בתחילת ההעסקה. הורדת תפקיד, מתי זה נחשב להרעה מוחשית הורדת תפקיד ופגיעה במעמד, גם אם השכר נשאר זהה, יכולים להיחשב כחלק מהרעת תנאים אם השינוי בא לידי ביטוי באופן ממשי בתפקיד, בסמכויות או במעמד. הפסיקה וכלי פרשנות אחרים מציינים שמדובר בשינוי מהותי כאשר העובד מאבד סמכויות מקצועיות או ניהוליות שהיו חלק בלתי נפרד מתפקידו המקורי, מתבצע הורדה בדרג הארגוני או שהעובד מועבר לתפקיד היוצר אצלו פגיעה בהערכה העצמית ו/או המקצועית שלא ניתן להתעלם ממנה. ההבחנה בין מה שנחשב שינוי לגיטימי במסגרת “פררוגטיבה ניהולית” לבין שינוי שהיה לו אפקט מהותי על מקצועיות ומעמד, היא עניין של בחינה מצטברת של מכלול הנסיבות, לא רק השוואת תואר התפקיד. מה המבחן החוקי להכרה בהתפטרות בדין מפוטר הבסיס החוקי הוא סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע כי התפטרות של עובד מחמת הרעת תנאים בעבודה באופן מוחשי תיחשב כפיטורים לצורכי חוק זה. הפסיקה עוסקת בכך שבניגוד לכלל ש”עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורין”, כאשר ההרעה מתבטאת בשינוי תנאי עבודה משמעותי, ההתפטרות יכולה “להיקלט” כפטור זכות. כדי שזה יוכר, העובד נדרש בדרך-כלל להוכיח שלושה מרכיבים: המרכיב הראשון, התרחשה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, לא רק תחושת אי-נוחות אלא שינוי ממשי שמפחית את ערך ההעסקה. המרכיב השני , העובד התריע בפני המעסיק על השינוי ופנה אליו בבקשה לתקן – כלומר נתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההפרה/השינוי. המרכיב השלישי, המעסיק לא תיקן את ההרעה למרות ההתרעה והאפשרות לתיקון, נותר המצב הקיים. חשוב להדגיש כי סמיכות הזמן בין מועד ההרעה לבין המועד שבו העובד התפטר חשובה אף היא. מרחק גדול מדי בין השניים עלול לפגוע בטענה שההתפטרות נגרמה מההשפעה הרעה. איך פגיעה במעמד שונה מפגיעה בשכר שכר הוא רכיב כמותי שקל למדוד אותו. הפסיקה מתייחסת גם ל”פגיעה איכותית” כמו הורדת תפקיד או פגיעה במעמד, בכך שהיא משנה את אופיו של התפקיד בצורה שמביאה לפגיעה רוחבית בפרנסה, בכבוד או ביחס המוסדי של העובד. למשל, אם עובד יועץ בכיר מאבד סמכויות מפתח, מועבר לתפקיד תמיכה חד משמעי ובו הוא מרגיש “מזלזל”, גם אם המשכורת זהה, מצב כזה עלול להיחשב כהרעה מוחשית. האם מספיק שינוי חד צדדי של המשרה כדי להוכיח הרעת תנאים לא כל שינוי מוחשי יחייב הכרה בהרעת תנאים. השפעת השינוי על העובד צריכה להיות כזו שמציתה שינוי מהותי בתפקיד ובהתנהלות המקצועית של העובד. עובד שסובל שינוי נקודתי וחד זמני או שינוי לגיטימי האופייני לניהול עסק, לרוב לא ייחשב שהוראה חד צדדית בלבד היא הרעה מוחשית. הפסיקה בוחנת גם את נסיבות השינוי, הקונטקסט שבו הוא התקבל והסבריו של המעסיק, כדי להחליט האם שינוי מהותו גדול מספיק כדי להצדיק זכאות לפיצויי פיטורין. מה העובד צריך לעשות כדי לבסס טענה להרעת תנאים עובד שחש כי הורדת התפקיד פגעה בו באופן מהותי צריך לפעול כך: לתעד בכתב את שינוי התפקיד, כולל תארים, סמכויות, ואחריות. לפנות למעסיק בהתרעה בכתב על ההשפעה של השינוי ועל כך שהוא שוקל להפסיק את עבודתו עקב כך. לתת למעסיק זמן סביר לתקן את המצב. אם אין תיקון, להתפטר תוך ציון מפורש בסיבת ההתפטרות כי ההחלטה נובעת מהרעת תנאים. יש לציין שאין זה מספיק להמשיך בעבודה ללא פנייה נאותה למעסיק, הפסיקה קובעת שלא יכירו בהתפטרות בדין מפוטר של עובד שלא נתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההרעה. לסיכום הורדת תפקיד ופגיעה במעמד, גם ללא פגיעה בשכר, יכולה להיחשב כחלק מהרעת תנאי עבודה אם היא משנה מהותית את תוכן עבודתו של העובד, את סמכויותיו או את מעמדו באופן שהעובד לא יכול להמשיך בעבודה באופן סביר. לעניין זה יש לבחון את מכלול הנסיבות, כולל האם העובד התריע על כך למעסיק והאם ניתן תיקון סביר. כאשר שינוי כזה מזמין התפטרות בדין מפוטר, העובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר, וזאת בהתאם לפרשנות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

הפסקתי לעבוד והמעסיק לא משלם ל פיצויים לא שילמו לי פיצויי פיטורים פוטרתי ולא שילמו לי פיצויים לא שילמו לי פיצויי פיטורים, מה אני צריך לדעת כאשר עובד מפוטר, הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ה‑1967. פיצויי הפיטורים הם סכום כסף שהמעסיק חייב לשלם לעובד, כדי לפצות אותו על סיום יחסי העבודה לאחר תקופת עבודה מסוימת. אי תשלום הפיצויים מהווה הפרת החוק וזכות העובד להגן על עצמו. למי מגיעים פיצויי פיטורים? עובד שמפוטר, או שהתפטר במקרים מסוימים לפי החוק כלומר, התפטר בדין מפוטר, עובד כזה יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם עבד אצל המעסיק מעל שנה אחת. הפיצויים מחושבים בדרך כלל על בסיס שכרו האחרון של העובד ותקופת ההעסקה. אם העובד התפטר, הזכאות לפיצויים תלויה בנסיבות ובפסיקה הקיימת. מה לעשות אם המעסיק לא משלם את הפיצויים תחילה, חשוב לבדוק את תלושי השכר והחוזה כדי לאשר את הזכאות המדויקת. ניתן לשלוח דרישה בכתב למעסיק, לציין את הסכום המגיע ולתעד את כל הפניות. אם המעסיק ממשיך לסרב, העובד יכול להגיש תביעה לבית הדין לעבודה לתשלום פיצויי פיטורים. לפני הריצה לבית הדין לעבודה, יש לעשות דברים שיראו לבית הדין שעשית מה שיכולת כדי להמנע מלהגיע למצב של תביעה. חשוב ביותר לתעד כל פעולה. בשלב הראשון, צריך למלא טופס 161 בו יש שני חלקים, חלק אחד של העובד, אותו העובד ממלא, חלק שני של המעסיק, אותו המעסיק ממלא. טופס 161 הוא המסמך הרשמי שמגיש המעסיק או הקופה כדי לאשר שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים. העובד ממלא את פרטיו, כולל מספר תעודת זהות, פרטי ההעסקה ותאריך סיום העבודה. המעסיק ממלא את חלקו ומאשר את הזכאות לפיצויים על פי החוק והחוזה. הקופה או קופת הפנסיה מבצעת את התשלום בהתאם לפרטים המצוינים בטופס. ללא טופס זה, לא ניתן למשוך את הפיצויים מהקופה או לבצע תשלום מסודר. שלב שני, אם המעסיק לא מגיב או מסרב, שלח מייד מכתב אישי שלך למעסיק בו אתה דורש את הפיצויים ואת מילוי טופס 161. היה ועדיין הוא מסרב, פנה לעו"ד שיוציא לו מכתב. בעבודת עורך דין, ניתן לבנות תביעה מקצועית, לדרוש ריבית והוצאות משפט, ולהבטיח שהפיצויים יחושבו בצורה נכונה בהתאם לחוק ולפסיקה. היה וכל אלו לא עזרו, מגישים תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. חשוב להיות עם האצבע על הדופק ולהיות מהירים, להגיב מיידית, בטווח של יום יומיים לכל תגובה. לעיתים זה עשוי לקחת כמה ימים אם נעשית עבודה מקיפה יותר ע"י עו"ד. לסיכום; פיצויי פיטורים הם זכויות סוציאליות חשובות, ואי תשלום שלהם מהווה הפרה ברורה של החוק. אם המעסיק מסרב לשלם, ניתן לתבוע את הזכות בבית הדין לעבודה, תוך שמירה על תיעוד מלא של תלושי שכר, חוזה ותכתובות עם המעסיק. התנהלות מקצועית יכולה להבטיח סיכויים טובים יותר וסבירות גבוה יותר שהפיצויים יחושבו במדויק ויתקבלו במלואם.

פיצויים לקורבנות טרור בישראל, החוק החדש ואיך גם אתם יכולים לממש את זכותכם כנפגעי טרור צדק היסטורי פיצויים לקורבנות טרור בישראל, החוק החדש ואיך גם אתם יכולים לממש את זכותכם כנפגעי טרור. החוק החדש לפיצוי קורבנות טרור בישראל ומימוש הזכות מאת: עורך הדין שרון דרורי - 23.02.2026. סוף סוף נעשה צדק היסטורי וכלכלי ובישראל חוקק חוק פיצויים חדש לקורבנות הטרור. החוק לפיצוי קורבנות טרור פיצויים לדוגמה, תשפ"ד 2024 , נחקק כדי לאפשר לנפגעי טרור ולמשפחותיהם לקבל פיצוי משמעותי. מדובר בפיצוי עונשי, שמטרתו להרתיע ולפגוע כלכלית במי שמבצע טרור או מממן אותו. במשך עשרות שנים, קורבנות טרור בישראל מצאו עצמם במערכה כפולה. המלחמה על השיקום הפיזי והנפשי, והמלחמה המשפטית להשגת צדק מול מחוללי הטרור. ביוני 2024 נכנס לתוקף החוק הדרמטי שמשנה את כללי המשחק. חוק זה לא רק מבקש להקל על הנפגעים כלכלית, אלא להפוך את הטרור לבלתי משתלם עבור אלו המממנים אותו. מהו החוק החדש ומה הוא מחדש? עד היום, נפגעי טרור שקיבלו קצבאות מהביטוח הלאומי (לפי חוק התגמולים) נתקלו בקושי משפטי, אם הם תבעו את הרשות הפלסטינית או גורמי טרור בבית משפט, המדינה הייתה מנכה את שווי הקצבאות מסכום הפיצויים שנפסק להם. לעיתים קרובות, הניכוי "בלע" את כל הפיצוי, והתביעה הפכה ללא כדאית כלכלית. המהפך, החוק החדש מצטרף להסדר הקיים של תגמולים מהמדינה לפי חוק התגמולים לנפגעי פעולות איבה, ואינו בא במקומו. כלומר, גם אם הנפגע מקבל קצבה והטבות מהמדינה, הוא עדיין רשאי להגיש תביעה אזרחית ולדרוש פיצויים לדוגמה בסכומים קבועים מראש. החוק קובע כי במקרה של מוות כתוצאה ממעשה טרור, היורשים זכאים לפיצוי לדוגמה בסך עשרה מיליון שקלים (10,000,000 ש"ח), ובמקרה של נכות צמיתה לנפגע, חמישה מיליון שקלים (5,000,000 ש"ח). המיוחד הוא שהסכומים הללו אינם תלויים בהוכחת נזק בפועל, אלא בעצם התרחשות המקרה והוכחת התנאים הקבועים בחוק. הפיצוי הזה מצטרף לכל פיצוי אחר שייפסק בתביעת נזיקין רגילה, כגון כאב וסבל, אובדן השתכרות ועזרת צד שלישי. התביעה מוגשת לבית משפט אזרחי נגד מבצע הטרור, נגד מי שמתגמל טרור, לרבות גופים שמעבירים כספים בשל מעשה טרור, ואף נגד מי שחב לפי סעיפים 12 עד 14 לפקודת הנזיקין [נוסח חדש], למשל בגין אחריות שילוחית או אחריות של מעביד. החוק כולל חזקה ראייתית שלפיה גוף שמדיניותו מעוגנת בחקיקה או בהנחיות רשמיות לתשלום כספים בשל מעשי טרור ייחשב כמתגמל טרור, אלא אם יוכיח אחרת. לדוגמא, הרשות הפלסטינית אשר מממנת את משפחות המחבלים, היא תחשב כגוף שמשלם כספים בשל מעשי טרור. נקבע במפורש כי הפיצויים לדוגמה אינם מנוכים מתשלומים שמשולמים מהמדינה לפי חוק התגמולים. בכך נשמרת זכותו של הנפגע לקבל גם תגמולים סוציאליים וגם פיצוי אזרחי עונשי. ניתן לממש פסק דין גם מנכסים שנתפסו או הוקפאו בישראל, דבר שמעניק כלי אכיפה משמעותי, יעיל ומהיר יחסית. זאת באמצעות מנגנון ההכרה כנפגע פעולת איבה, קביעת נכות, ותשלום תגמולים שוטפים, אך התביעה האזרחית עצמה מנוהלת על ידי הנפגע או יורשי המנוח באמצעות עורך דין. למי החוק טוב? (קהל היעד) החוק מיועד לשתי קבוצות עיקריות שנפגעו ממעשי טרור: 1. יורשים של מי שנרצח בפיגוע עשויים להיות זכאים לפיצוי בסך 10 מיליון ש"ח. 2. נפגעים שנותרו עם נכות צמיתה עשויים להיות זכאים לפיצוי בסך 5 מיליון ש"ח. הזכאות קיימת גם אם הפיגוע קרה בעבר, כל עוד התביעה טרם התיישנה או במסגרת תביעת נזיקין שעדיין מתבררת בבית המשפט. מה נדרש להוכיח כדי להגיש את התביעה מי הגורם המשלם, יש להוכיח שהגורם המשלם הוא גוף חיצוני שתומך במחבל ותגמל אותו, אם זו עמותה כלשהי או מדינה או הרשות הפלסטינית. לא נדרש להוכיח נזק בפועל. נגד מי מגישים את התביעה? החוק מאפשר לתבוע את הגורמים האחראים לטרור, מבצע מעשה הטרור, המחבל עצמו, מתגמלי טרור, גורמים המשלמים כספים למחבלים כ"פרס" על הפיגוע. החוק מציין במפורש את הרשות הפלסטינית כגוף שחלה לגביו חזקה שהוא מתגמל טרור (בשל מדיניות "משכורות למחבלים ו/או למשפחתיהם"). מסייעים ומשלחים, כל מי שחבותו נקבעה לפי פקודת הנזיקין כמי שסייע או שידל למעשה. איך מממשים את הזכות? (תהליך התביעה) מימוש הזכות דורש הגשת תביעה אזרחית בבית משפט. הנפגע או יורשיו מגישים תביעה נזיקית נגד הגורם המפגע או המממן (למשל, הרשות הפלסטינית), ויש להוכיח כי האירוע הוא "מעשה טרור" וכי הנתבע הוא אכן "מתגמל טרור". החוק החדש מקל מאוד על ההוכחה הזו מול הרשות הפלסטינית. פסק הדין, בית המשפט פוסק את הסכום (5 או 10 מיליון ש"ח) כפיצוי עונשי. איך המדינה מסייעת במימוש הכסף? אחת הבעיות הגדולות בעבר הייתה "איך גובים כסף מהרשות הפלסטינית?". החוק החדש נותן פתרון יצירתי, המדינה מאפשרת לממש את פסק הדין מתוך כספים של הרשות הפלסטינית שמוקפאים או נתפסים על ידי מדינת ישראל. זהו "צינור" ישיר שמאפשר לקורבנות לראות את הכסף בפועל. חשיבות עורך הדין בתמונה; למרות שהחוק קובע סכומים ברורים, הדרך לקבלתם מורכבת ודורשת מומחיות משפטית ספציפית. אסטרטגיה משפטית, עורך דין מיומן יודע כיצד לקשור בין המעשה לבין הגורם המממן כדי לעמוד בתנאי החוק. הליכי גבייה, ניהול ההליך מול רשויות המדינה כדי לוודא שהכסף שנפסק אכן יועבר מהכספים המוקפאים לידי הנפגעים. לסיכום, הגיע הזמן לעשיית צדק; חוק הפיצויים לקורבנות טרור (2024) הוא מהפכה. הוא מעביר את הנטל הכלכלי מהמדינה ומהקורבן אל כתפי הטרור. הוא קובע תג מחיר כבד לכל פגיעה בחיי אדם ומבטיח לנפגעים וליורשיהם עוגן כלכלי משמעותי, מבלי לפגוע בזכויותיהם הסוציאליות האחרות. לכן, אם נפגעתם או איבדתם יקר לכם בטרור, המדינה פתחה לכם דלת לקבל פיצוי ענק מהגורמים שמימנו את הרוע, והיא נתנה לכם את הכלים לגבות את הכסף הזה בפועל. לבדיקת הזכות שלכם והגשת תביעה מתאימה, פנו אליי, אסביר לכם בדיוק מה אני צריך כדי להתחיל בהליך.