מה מותר למעסיק לעשות עם השכר אחרי שניתנה הודעה מוקדמת לעובד הודעה מוקדמת, האם למעסיק מותר לפצל את התשלום בגין ההודעה? האם פיצול השכר בהודעה מוקדמת מהווה הלנת שכר? מה החוק אומר בעניין? ממה הן הזכויות של העובד? מה ניתן לעשות מול המעסיק? מאת: שרון דרורי, עו"ד כאשר עובד מפוטר, חשוב להבחין בין הודעה מוקדמת שבה יחסי העבודה ממשיכים להתקיים, לבין מצב שבו המעסיק מסיים את העבודה מיד ומשלם חלף הודעה מוקדמת. במקרה הראשון העובד ממשיך לקבל שכר רגיל, ולכן אם תקופת ההודעה המוקדמת עוברת מחודש אחד לחודש הבא, השכר משולם במועדי השכר הרגילים של כל חודש. במקרה השני יחסי העבודה מסתיימים מיד, וסעיף 6(א) וסעיף 7(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות מחייבים את המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגובה השכר הרגיל עבור התקופה שעליה ויתר. בית הדין הארצי לעבודה עמד על ההבדל הזה בע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז וקבע: "מתן הודעה מוקדמת בפועל ותשלום תמורת הודעה מוקדמת הינם הסדרים שונים". החוק אינו אומר במפורש שאסור לפצל את חלף ההודעה המוקדמת, ולכן לא נכון לטעון שקיים בחוק איסור מפורש על פריסה לתשלומים. מצד שני, החוק גם אינו מקנה למעסיק זכות לפרוס על דעת עצמו את החיוב. העובד זכאי לפיצוי עבור מלוא התקופה שלא ניתנה לו, ואם המעסיק משלם רק חלק ממנו, יתרת הסכום נשארת חוב כלפי העובד. בבדיקה שביצעתי לא מצאתי פסק דין מחייב של בית הדין הארצי שעוסק ישירות בשאלה אם מעסיק רשאי לפרוס חד צדדית חלף הודעה מוקדמת לכמה תשלומים. האם פיצול כזה נחשב הלנת שכר? אם העובד המשיך להיות מועסק בתקופת ההודעה המוקדמת, מדובר בשכר עבודה רגיל, ולכן חלות עליו הוראות חוק הגנת השכר ומועד התשלום הקבוע בדין. שכר שלא שולם במועד יכול להיחשב שכר מולן ולהקים זכות לפיצויי הלנת שכר לפי סעיף 17 לחוק הגנת השכר. כאשר יחסי העבודה הסתיימו מיד ומשולם חלף הודעה מוקדמת, התוצאה שונה. להלן האמור בחוק: פיצוי הלנת שכר 17. (א) לשכר מולן יווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן – פיצוי הלנת שכר): (1) בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה – החלק העשרים מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו – החלק העשירי מהשכר המולן; (2) הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי. (ב) פיצוי הלנת שכר יהיה לכל דבר, פרט לענין סעיף זה, חלק משכר העבודה. בפסק הדין עב 300678/99 גל ארז נ' נשואה זנקס בע"מ קבע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב במפורש: "תמורת הודעה מוקדמת אינה בגדר 'שכר מולן' ואינה נושאת פיצויי הלנת שכר". בית הדין קבע באותו עניין שהסכום יישא הפרשי הצמדה וריבית עד לתשלום בפועל. גם הפסיקה והמקורות העוסקים בנושא מבחינים בין שכר בתקופת הודעה מוקדמת לבין חלף הודעה מוקדמת המשולם לאחר סיום יחסי העבודה. לכן, כאשר מדובר בחלף הודעה מוקדמת, אי תשלום מלוא הסכום אינו מזכה בדרך הרגילה בפיצויי הלנת שכר, אך העובד עדיין זכאי לדרוש את מלוא החוב בתוספת ריבית והצמדה בהתאם לדין. עובד שמעסיקו סיים את עבודתו מיד ושילם את חלף ההודעה המוקדמת בחלקים, ללא הסכמה על פריסה, יכול לדרוש בכתב את יתרת הסכום. אם המעסיק אינו משלם, ניתן לתבוע את היתרה בבית הדין לעבודה ולדרוש את התוספות הכספיות המגיעות לפי הדין. לעומת זאת, אם העובד ממשיך להיות מועסק בתקופת ההודעה המוקדמת, אין בעיה בכך ששכרו משולם במסגרת המשכורות הרגילות של החודשים שבהם נמשכה העבודה. לכן השאלה אינה אם "מותר לפצל הודעה מוקדמת", אלא מה בדיוק נתן המעסיק, תקופת הודעה מוקדמת שבה יחסי העבודה נמשכים, או חלף הודעה מוקדמת לאחר סיום מיידי של העבודה. בשורה התחתונה; אם העובד ממשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, השכר משולם במועדים הרגילים. אם התקופה חוצה שני חודשים, מותר שהתשלום יתחלק בין שתי משכורות. אם המעסיק מפסיק את העבודה מיד ומשלם חלף הודעה מוקדמת, העובד זכאי לפיצוי עבור מלוא התקופה. החוק לא נותן למעסיק זכות מפורשת לפרוס את הסכום לתשלומים בלי הסכמת העובד, אבל גם אין בו סעיף שאוסר במפורש על פיצול. לא מצאתי פסיקה ארצית מחייבת שקבעה ישירות שאסור לפצל חלף הודעה מוקדמת. אז אם מדובר בחלף הודעה מוקדמת והמעסיק משלם רק חלק מהסכום, העובד יכול לדרוש את היתרה ולתבוע אותה בבית הדין לעבודה. בדרך כלל לא מדובר בהלנת שכר, משום שחלף הודעה מוקדמת הוא פיצוי ולא שכר עבור עבודה בפועל.

זכויות עובדים, דרכי התמודדות עם פיטורין, זכויות סוציאליות, זכויות העובד והתמודדות עם מעסיק שמערים קשיים טיפול בזכויות עובדים "לא חשבתי שאצטרך עורך דין עד שזה קרה לי… " מכירים את המשפט הזה? הוא אמיתי... במשך שנים אדם עבד באותו מקום, אבל פתאום, הוא פוטר ללא הודעה מוקדמת, המשכורת שלו לא שולמה במלואה, הוא גילה שלא הפרישו לו לפנסיה! אחרי בירור קצר, אותו אדם הבין שהוא לא היה לבד בסיפור הזה, יש עוד המון עובדים שכירים שחווים את זה. אבל בזכות ייצוג משפטי נכון, הוא קיבל את כל מה שמגיע לו! אם אתם או מישהו שאתם מכירים נמצאים במצב דומה – אל תישארו לבד במאבק! חייגו עכשיו: 054-6730006 - שרון דרורי, עו"ד או שלחו הודעת ווטסאפ לייעוץ משפטי מקצועי! יצירת קשר ישיר בווטסאפ לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות עורך דין העוסק בדיני עבודה פועל בכפוף לכללים הכתובים בכמה חוקים ותקנות המגדירים מה הם חובותיו וזכויותיו של העובד, כמו כן, כך גם לגבי מעסיקים. מטרת סדרת חוקים אלו היא לכיוון ולהסדיר את מערכת היחסים העניינית בין עובד למעסיק. מעסיק יכול להיות אדם פרטי, חברה בינונית או גדולה, תאגיד או כל גוף אחר המעסיק עובדים בשכר. לעיתים גם אנשים העובדים כעצמאיים או מה שנקרא - פרילנסרים זכאים להגנה של חוקי העבודה. דינים אלו אף מגדירים את מערכת היחסים הענייניים בין מוסדות כגון ארגוני עובדים לבין הגורמים המעסיקים עובדים. חוקים אלו של דיני עבודה מסודרים לפי קטגוריות המגדירות את הנושאים לפי חולקה ברורה, כזו שעונה לרוב השאלות והסוגיות שעולות בין עובד למעסיק. כדי לרדת לעומקים של דברים, להלן רשימת החוקים והסברים כלליים שיסייעו לקורא/ת להבין את הבסיס העיקרי שהם מייצגים. להלן רשימה של החוקים העיקריים הקשורים לדיני עבודה בישראל: 1. חוקי יסוד: - חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (זכויות בסיסיות של העובד). - חוק יסוד: חופש העיסוק . 2. חוקי זכויות עובדים: - חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 . - חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987. - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. - חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. - חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002. - חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעות חמורות), התשנ"ז-1997. - חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. 3. חוקים הקשורים לעבודה מאורגנת: - חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957. - פקודת ארגון הפיקוח על העבודה [נוסח חדש], התשל"א-1971. - חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. - חוק זכות ההתארגנות בארגון עובדים, התשס"ו-2006. 4. חוקים הנוגעים לבריאות ובטיחות בעבודה: - פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל-1970. - חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי"ד-1954. - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (פרק תאונות עבודה). 5. חוקי הגנה סוציאלית: - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. - חוק פנסיה חובה, התשס"ח-2008 (עיגון בהסכמים קיבוציים). 6. חוקים בנוגע לסיום יחסי עבודה: - חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. 7. חוקים בתחום תשלומים וניהול כספי: - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק דמי הבראה, התשי"ז-1957. - חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 (בנוגע לזכויות פנסיוניות). 8. חוקים נוספים: - חוק איסור אפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות ציבוריים, התשס"א-2000 (נוגע גם לתחום העבודה). - חוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959. - חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991. - חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967. הערה: חוקים אלו משתנים ומתעדכנים מעת לעת, וייתכן שישנן תקנות ופסיקות נוספות המשפיעות על פרשנותם ויישומם.

מהי התעמרות בעבודה ומה הם הדרישות המקימות עילת תביעה בגינה מהי התעמרות בעבודה ואיך היא באה לידי ביטוי בחוק ובפסיקה? התעמרות בעבודה היא אחת התופעות המורכבות והמתפתחות ביותר בדיני העבודה בישראל. אף שאין כיום חוק ייעודי האוסר במפורש התעמרות בעבודה, בתי הדין לעבודה הכירו בכך שמעסיק מחויב לספק לעובד סביבת עבודה מכבדת, הוגנת ובטוחה. כאשר סביבת העבודה הופכת לזירה של השפלות, פחד, נידוי או פגיעה שיטתית בכבודו של העובד, עשויה לקום לעובד עילת תביעה המזכה בפיצוי כספי. התעמרות בעבודה מוגדרת בפסיקה כהתנהגות פוגענית, משפילה, מבזה או עוינת כלפי עובד, החוזרת על עצמה או מורכבת ממספר אירועים מצטברים, ויוצרת סביבת עבודה פוגענית. בתי הדין לעבודה קבעו כי אין מדובר באירוע חד פעמי רגיל או במחלוקת נקודתית במקום העבודה, אלא בדפוס התנהגות מתמשך שנבחן כמכלול. לכן, גם כאשר כל אירוע בפני עצמו נראה שולי יחסית, הצטברותם של אירועים רבים עשויה ללמד על קיומה של התעמרות. הקושי המרכזי בתחום נעוץ בהבחנה בין ניהול לגיטימי לבין התנהלות פוגענית. למעסיק קיימת הזכות לנהל את מקום העבודה, להציב דרישות מקצועיות, לפקח על העובדים ואף להעיר הערות מקצועיות כאשר הדבר נדרש. עם זאת, כאשר ביקורת מקצועית הופכת להשפלה אישית, כאשר מופעל לחץ בלתי סביר או כאשר עובד מסוים הופך למטרה קבועה להתנהלות פוגענית, עשויה להיווצר עילה משפטית בגין התעמרות. בין הדוגמאות הנפוצות שנדונו בפסיקה ניתן למצוא צעקות והשפלות חוזרות, נידוי חברתי, השפלה בפני עובדים אחרים, שלילת סמכויות ללא סיבה עניינית, הטלת משימות משפילות, איומים, מעקב חריג אחר עובד, הדרה מישיבות מקצועיות, פגיעה מכוונת במעמדו המקצועי ויצירת אווירת פחד מתמשכת. מנגד, בתי הדין הדגישו כי לא כל חוסר נעימות, ויכוח מקצועי, ביקורת ניהולית או מערכת יחסים עכורה מהווים התעמרות. מאחר שאין בישראל חוק ספציפי למניעת התעמרות בעבודה, ההגנה המשפטית מבוססת בעיקר על חובת תום הלב, חובת ההגינות, הזכות לכבוד האדם וחובתו של המעסיק לספק סביבת עבודה מכבדת. במסגרת זו פיתחה הפסיקה שורה של עקרונות המאפשרים לבתי הדין לפסוק פיצויים במקרים המתאימים גם בהיעדר הוראת חוק מפורשת. אחד מפסקי הדין המרכזיים בתחום הוא ע"ע 12069-06-20 מדינת ישראל נ' מזרחי . בפסק דין זה ערך בית הדין הארצי לעבודה סקירה מקיפה של התופעה וקבע כי יש לבחון את כלל האירועים כמכלול אחד ולא לבודד כל אירוע בנפרד. עוד הודגש כי אין די בתחושה סובייקטיבית של העובד, אלא נדרש שההתנהגות תיחשב פוגענית גם במבחן אובייקטיבי של אדם סביר. בית הדין הכיר בכך שהתעמרות בעבודה היא תופעה ממשית המחייבת מענה משפטי גם בהיעדר חקיקה ייעודית. פסיקה נוספת מלמדת כי בתי הדין אינם מהססים לפסוק פיצויים משמעותיים כאשר מוכח דפוס מתמשך של התנהלות פוגענית. באחד המקרים שנדונו נפסק פיצוי בסך 300,000 ש"ח בגין התעמרות בעבודה, לאחר שנקבע כי העובד היה נתון למסכת ממושכת של פגיעות והשפלות. פסקי דין נוספים הכירו בפיצויים במקרים של נידוי, יחס מבזה, פגיעה במעמד המקצועי וניסיונות לדחוק עובדים לעזוב את מקום עבודתם. מן העבר השני, קיימים גם מקרים רבים שבהם תביעות נדחו. בתי הדין חזרו והבהירו כי סביבת עבודה איננה מקום סטרילי, וכי מתחים, חילוקי דעות וביקורת מקצועית הם חלק טבעי ממערכת יחסי העבודה. לפיכך, לא כל התנהלות שאינה נעימה לעובד תיחשב להתעמרות. השאלה המרכזית היא האם מדובר בהתנהלות חריגה, בלתי סבירה ומתמשכת הפוגעת בכבודו של העובד מעבר לגבולות הניהול התקין. הפסיקה מלמדת גם על חשיבות הראיות. תיעוד מסודר של הודעות, תכתובות, הקלטות, מסמכים ועדויות עובדים אחרים משפיע באופן משמעותי על היכולת להוכיח את הטענות. במקרים רבים ההכרעה אינה נובעת מהשאלה האם העובד נפגע, אלא האם הצליח להוכיח את דפוס ההתנהגות הפוגעני ברמה הנדרשת במשפט אזרחי. המגמה העולה מן הפסיקה היא הרחבת ההגנה על כבודו של העובד ועל זכותו לסביבת עבודה ראויה. בתי הדין מכירים בכך שנזק נפשי הנגרם כתוצאה מהשפלות, נידוי או יחס פוגעני עלול להיות חמור לא פחות מנזק כלכלי. יחד עם זאת, נשמר האיזון בין זכויות העובד לבין זכותו של המעסיק לנהל את עסקו ולקבל החלטות מקצועיות וארגוניות. המסקנה היא שהתעמרות בעבודה אינה נבחנת לפי תחושתו האישית של העובד בלבד, אלא לפי מכלול הנסיבות ובהתאם למבחן אובייקטיבי. כאשר מוכח דפוס חוזר של השפלה, פגיעה בכבוד, נידוי או יחס עוין שאינו מוצדק מקצועית, בתי הדין לעבודה מכירים בזכותו של העובד לקבל סעד ופיצוי.

האם למעסיק יש 9 ימי חסד לתשלום השכר ומה באמת קובע חוק הגנת השכר - עורך דין שרון דרורי האם למעסיק יש 9 ימי חסד לתשלום השכר? מה באמת קובע חוק הגנת השכר? מה באמת קורה עם איחור בתשלום המשכורת, מה החוק והפסיקה קובעים בעניין?! הוויכוח הנצחי הזה של מעסיקים ועובדים בעניין המועד הנכון לתשלום השכר לא מרפה. לפניכם הסבר המבהיר את העניין; חוק הגנת השכר יוצר הבחנה ברורה בין מועד תשלום השכר לבין המועד שבו השכר הופך ל"שכר מולן". מדובר בשני מועדים שונים, עם משמעות משפטית שונה, והרבה עובדים וגם מעסיקים נוטים לבלבל ביניהם. סעיף 9 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר עבודה המשתלם על בסיס חודשי ישולם "עם תום החודש בעדו הוא משתלם". המשמעות המעשית היא ששכר חודש מאי צריך להיות משולם ב־1 ביוני. זהו המועד החוקי לתשלום השכר. מעסיק שמשלם את השכר ב־2 לחודש, ב־5 לחודש או ב־8 לחודש אינו משלם את השכר במועד שנקבע בחוק. מדובר באיחור בתשלום השכר ובהפרה של סעיף 9 לחוק. יחד עם זאת, החוק קובע מנגנון נוסף הנוגע לפיצויי הלנת שכר. סעיף 1 לחוק מגדיר את "היום הקובע" כיום התשיעי שלאחר המועד החוקי לתשלום השכר. לכן, כל עוד השכר שולם עד היום התשיעי, השכר אינו נחשב "שכר מולן". רק אם השכר לא שולם עד היום התשיעי, קמה לעובד הזכות לטעון להלנת שכר ולדרוש פיצויי הלנת שכר לפי החוק. במילים פשוטות, שכר ששולם ב־7 לחודש שולם באיחור, אך אינו שכר מולן. שכר ששולם לאחר היום התשיעי הופך לשכר מולן. המשמעות המשפטית של תשלום שכר בין ה־1 לחודש לבין ה־9 לחודש היא כפולה. מצד אחד, המעסיק לא עמד במועד התשלום הקבוע בסעיף 9 לחוק. מצד שני, העובד בדרך כלל לא יהיה זכאי לפיצויי הלנת שכר, משום שהשכר שולם לפני היום הקובע. לכן בתי הדין לעבודה מבחינים בין עצם האיחור בתשלום לבין הזכות לפיצויי הלנה. לא כל איחור הוא הלנת שכר, אך כל תשלום לאחר ה־1 לחודש הוא תשלום שלא בוצע במועד שנקבע בחוק. בנפרד לחלוטין ממועד תשלום השכר, קיימת החובה למסור תלוש שכר. סעיף 24 לחוק הגנת השכר קובע כי המעסיק חייב למסור לעובד תלוש שכר לא יאוחר מהיום הקובע. לכן תלוש השכר חייב להימסר עד היום התשיעי לחודש שלאחר תקופת העבודה. בניגוד לשכר עצמו, החוק אינו מחייב למסור את התלוש כבר ב־1 לחודש. החובה החוקית היא למסור אותו עד היום התשיעי. מסירת תלוש לאחר מועד זה מהווה הפרה נפרדת של החוק, ובמקרים מסוימים ניתן לפסוק בגינה פיצוי לדוגמה ללא הוכחת נזק. בפועל, כאשר מקום עבודה משלם משכורות באופן קבוע ב־5 לחודש, ב־7 לחודש או ב־9 לחודש, הוא פועל בניגוד למועד התשלום הקבוע בסעיף 9 לחוק. עם זאת, כל עוד התשלום מבוצע לפני היום הקובע, בדרך כלל לא מדובר בהלנת שכר המזכה בפיצויי הלנה. זו הסיבה שמקומות עבודה רבים משלמים את השכר מספר ימים לאחר תחילת החודש, אף שהמועד החוקי לתשלום הוא כבר ביום הראשון של החודש. הכלל המשפטי הבסיסי שכר ששולם ב-9 לחודש אינו מזכה בפיצויי הלנת שכר, שכן זהו בדיוק המועד הקובע שקבע החוק. רק תשלום לאחר ה-9 לחודש נחשב להלנת שכר. בעניין גיל ריבר נגד יינות ביתן, התובע טען לפיצויי הלנה בטענה ששכרו שולם ב-10 לחודש ואילך. אולם בחקירה נגדית התברר שהמשכורת הוכנסה ב-9 לחודש ואף ב-7 לחודש. התביעה לפיצויי הלנת שכר נדחתה בהעדר הוכחות מספקות. סעש (תל אביב) 49336-01-16- גיל ריבר נגד יינות ביתן בעמ שמות השופטים: גיל אלוני כרמית פלד "התובע עתר לפיצוי בגין הלנת שכר עבודה בסך של 7,992 שכן לטענתו בסעיף 23 לתצהירו שכרו שולם לו בקביעות ביום העשירי לכל חודש ואף מאוחר יותר, בניגוד לדין המחייב שהתשלום יבוצע לכל המאוחר עד התשעה לחודש העוקב." העובד טען להלנת שכר מכיוון שהשכר שולם ב - 10 לחודש. בית הדין כאמור לא קיבל את הטענה. מהעדויות עלה כי טענתו הלקונית של התובע לפיה קיבל לכאורה את שכרו ביום העשירי לכל חודש עוקב לא נתמכה בכל מסמך (אותו יכול היה התובע להמציא בנקל). בחקירתו הנגדית עומת התובע עם מסמך, אשר לטענת הנתבעת לא תומך בטענת התובע בדבר מועד הפקדת המשכורות. התובע לא סיפק כל הסבר מניח את הדעת לאחר שהוצג בפניו המסמך. הצהרת הנתבעת לפיה משכורות התובע שולמו עד היום בתשיעי לחודש העוקב לא הופרכה וגולדין לא נשאלה דבר בהקשר זה. 180. הנתבעת הכחישה את טענות התובע וגולדין הצהירה בסעיף 39 לתצהירה כי שכרו של התובע, בדומה לשכר שאר עובדי הנתבעת, משולם כדין ביום התשיעי לחודש העוקב. גולדין לא נחקרה על הצהרתה האמורה ומשכך דבריה לא נסתרו. 181. מהעדויות עלה כי טענתו הלקונית של התובע לפיה קיבל לכאורה את שכרו ביום העשירי לכל חודש עוקב לא נתמכה בכל מסמך (אותו יכול היה התובע להמציא בנקל). בחקירתו הנגדית עומת התובע עם מסמך, אשר לטענת הנתבעת לא תומך בטענת התובע בדבר מועד הפקדת המשכורות. התובע לא סיפק כל הסבר מניח את הדעת לאחר שהוצג בפניו המסמך. הצהרת הנתבעת לפיה משכורות התובע שולמו עד היום בתשיעי לחודש העוקב לא הופרכה וגולדין לא נשאלה דבר בהקשר זה. 182. מטעמים אלה לא מצאנו מקום לקבל את התביעה גם ברכיב זה. מכאן אנו מגיעים לשאלת הנוהג, מה קורה כאשר הנוהג המקובל הוא תשלום ב-10 לחודש. הפסיקה גם מכירה במצבים שבהם נוצר נוהג קבוע של תשלום ב-10 לחודש: כאשר הצדדים אימצו נוהג של תשלום שכר בתאריך אחר, ולא חולף יותר מחודש ימים בין המועדים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות שלא לחייב בפיצויי הלנה בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק הגנת השכר. בעניין ברק מדמון נגד ש.ח.ק. קפואים, נקבע כי אם שילמה החברה תמיד ב-10 לחודש, אין באיחור כזה איחור משמעותי המצדיק פיצויי הלנה. מאידך, איחור של יומיים-שלושה נוספים על ה-10 לחודש הוא איחור שמהווה הלנת שכר. דמ (תל אביב) 30267-11-19- muhkhtar ali abdelkhrem hass נגד סולל בונה- צמנטכל מקבוצת שיכון ובינוי בעמ 6 לפי חוק הגנת השכר, על המעסיק לשלם את שכר העובד בתום החודש שבו מדובר (קרי, ב-1 לחודש שלאחר חודש העבודה). אם לא ישולם תוך 9 ימים מן המועד הקובע זכאי העובד לפיצויי הלנת שכר (סעיף 17 לחוק). אול " אולם, כאשר הצדדים אימצו נוהג של תשלום שכר בתאריך אחר, ולא חולף יותר מחודש ימים בין המועדים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות שלא לחייב בפיצויי הלנה בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק הגנת השכר. שורה תחתונה, כל עוד השכר משולם עד ה - 9 לחודש, זה אמנם לא לפי החוק, אולם בתי הדין לא יכירו בזה הלנת שכר לצורך פיצויים. ואם ישנו נוהג בחברה שהשכר ישולם ב - 10 לחודש, גם זה לא יעודד את בית הדין להעניק פיצויים בגין הלנת שכר.

חדלות פירעון, טיפול, ייצוג וטיפול בתיקי חייבים או זוכים תביעות לשון הרע והוצאת דיבה בעידן שבו כל פרסום ברשת יכול להגיע לאלפי אנשים בתוך רגע, גם תגובה שנכתבה מתוך כעס עלולה להוביל לפגיעה בשם הטוב ולתביעה משפטית. רבים משתמשים במונחים "לשון הרע" ו"הוצאת דיבה" כאילו הם זהים, אך מבחינה משפטית יש ביניהם הבחנה שחשוב להכיר. במאמר זה אסביר בשפה פשוטה מהי תביעה בגין לשון הרע, מה ההבדל בין לשון הרע להוצאת דיבה, מתי ניתן להגיש תביעה ומה בוחן בית המשפט בעת הכרעה בתיקים מסוג זה. ההסברים מבוססים על חוק איסור לשון הרע וההלכות המרכזיות של בית המשפט העליון. עו"ד שרון דרורי תביעה בגין לשון הרע היא הליך משפטי שבו אדם שנפגע מפרסום טוען כי נאמרו או פורסמו עליו דברים שפגעו בשמו הטוב. מטרת התביעה היא לפצות את הנפגע על הפגיעה שנגרמה לו, ובמקרים המתאימים גם להרתיע מפני פרסומים דומים בעתיד. התביעה מוגשת בדרך כלל לבית משפט השלום, ובמקרים מסוימים ניתן לבקש גם סעדים נוספים, כמו צו למניעת המשך הפרסום או הסרתו. הבסיס המשפטי נמצא בחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה, 1965 . סעיף 1 לחוק מגדיר לשון הרע כפרסום שעלול להשפיל אדם בעיני הבריות, לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג, לפגוע במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו, או לבזותו בשל מאפיינים המפורטים בחוק. אין צורך להוכיח שהפגיעה אכן התרחשה בפועל. די בכך שהפרסום מסוגל לגרום לפגיעה כאמור. כדי שתקום עילת תביעה, יש להוכיח שלושה יסודות עיקריים. הראשון הוא קיומו של פרסום, כלומר שהדברים הגיעו לפחות לאדם אחד נוסף מלבד הנפגע. השני הוא שהפרסום מתייחס לנפגע באופן שניתן לזהותו. השלישי הוא שתוכן הפרסום עונה להגדרת לשון הרע שבחוק. אם אחד מהיסודות חסר, בדרך כלל לא תקום עילת תביעה. אחת השאלות הנפוצות היא מה ההבדל בין לשון הרע לבין הוצאת דיבה. מבחינה משפטית בישראל אין מדובר בשתי עילות שונות. החוק משתמש במונח "לשון הרע", וזהו המונח הרשמי והמחייב. הביטוי "הוצאת דיבה" הוא ביטוי נפוץ בשפה היומיומית, המתאר בדרך כלל פרסום שקרי הפוגע באדם, אך הוא אינו מוגדר כמונח עצמאי בחוק. טעות נפוצה היא לחשוב שלשון הרע קיימת רק כאשר הפרסום אינו נכון. בפועל, גם פרסום אמת עלול להיחשב לשון הרע, משום שהשאלה הראשונה היא האם יש בפרסום פוטנציאל לפגוע בשמו הטוב של אדם. רק לאחר מכן בוחן בית המשפט האם עומדות למפרסם אחת ההגנות הקבועות בחוק, ובהן הגנת אמת בפרסום לפי סעיף 14 לחוק או ההגנות הקבועות בסעיף 15, העוסק בפרסומים שנעשו בתום לב בנסיבות מסוימות. גם פרסום ברשתות חברתיות, בקבוצות ווטסאפ, בפייסבוק, באינסטגרם או בכל אמצעי דיגיטלי אחר ייחשב "פרסום" לפי החוק. בית המשפט העליון קבע כי שיתוף של פרסום עשוי להוות פרסום חדש, בעוד שסימון "לייק" בלבד אינו מהווה פרסום לפי חוק איסור לשון הרע. הלכה זו נקבעה בעניין רע"א 1239/19 שאול נ' ניידלי תקשורת בע"מ. כאשר מוגשת תביעה, בית המשפט אינו מסתפק בתחושתו האישית של הנפגע. הוא בוחן כיצד אדם סביר היה מבין את משמעות הפרסום, תוך קריאת הפרסום כולו ובהתאם להקשר שבו פורסם. מבחן זה נקבע בפסיקת בית המשפט העליון והוא מהווה את אחת ההלכות המרכזיות בתחום, בין היתר בע"א 7380/06 חוטר ישי נ' גילת. בסופו של דבר, דיני לשון הרע נועדו ליצור איזון בין שתי זכויות חשובות. מצד אחד עומדת הזכות של כל אדם לשם טוב ולמוניטין, ומן הצד השני ניצבת הזכות לחופש הביטוי. בית המשפט בוחן כל מקרה לפי נסיבותיו, תוכן הפרסום, אופן פרסומו, מטרתו וההגנות הקבועות בחוק, כדי להגיע לאיזון הראוי בין הזכויות. סיכום תמציתי לעשרת פסקי הדין המשפיעים ביותר בתחום תביעות לשרון הרע

מה קורה עם הודעה מוקדמת לעובד כאשר מעסיק מכר את העסק למעסיק חדש מעסיק שמכר את העסק שלו למעסיק חדש, והעובדים ממשיכים באותו עסק, מה הדין לעניין הודעה מוקדמת ומה השיקולים שיש לקחת לפי החוק ולפי הפסיקה. בפסק דין ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, של בית הדין הארצי לעבודה, נקבעה הלכה חשובה שאומרת את הדבר הבא: כאשר המעסיק הישן מפטר עובדים עקב מכירת העסק או חילופי מעסיקים, הוא אינו פטור מחובת ההודעה המוקדמת רק מפני שהעובדים ממשיכים לעבוד אצל הקונה. אם לא ניתנה הודעה מוקדמת כדין, המעסיק הישן עשוי לחוב בתמורת הודעה מוקדמת. זהו לב פסק הדין. הנימוק המרכזי של בית הדין הוא כפול; ראשית, לשון חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א–2001, אינה כוללת חריג שלפיו מכירת העסק או המשך עבודה אצל בעלים חדש פוטרים את המעסיק המפטר מחובת ההודעה. שנית, יחסי עבודה אינם "נמכרים" אוטומטית עם העסק: לעובד יש זכות לבחור אם להמשיך אצל המעסיק החדש, והסתרת העסקה או פיטורים מיידיים שוללים ממנו את חופש הבחירה ואת תקופת ההתארגנות שהחוק מבקש להבטיח. עם זאת, חשוב לדייק, נשיא בית הדין, יגאל פליטמן, הדגיש בהסכמתו כי המקרה שנדון הוא מקרה שבו נשלחו לעובדים מכתבי פיטורים. לכן, אין לקרוא את פסק הדין כאילו בכל חילופי בעלות, גם ללא פיטורים כלל, תמיד קמה זכות לחלף הודעה מוקדמת. ההבחנה המעשית החשובה היא בין מכירת עסק עם פיטורים לבין חילופי מעסיקים ללא פיטורים. מבחינה פרקטית: עובדים צריכים לבדוק אם נמסרו להם מכתבי פיטורים, אם ניתנה הודעה מוקדמת בכתב מראש, מתי נודע להם על המכירה, מה היו תנאי ההמשך אצל הקונה, והאם שולם להם חלף הודעה מוקדמת. מעסיקים ומעסיקים חדשים שרוכשים את העסק צריכים להבין שהדרך להפחית סיכון איננה "לסגור עסקה ולהודיע בדיעבד", אלא לנהל מהלך מסודר של גילוי מוקדם, הודעה בכתב, בחירה חופשית לעובד, והסדרת האחריות החוזית בין מוכר לרוכש. מה קרה בפסק הדין; בתיאור פסק הדין, עובדי המפעל הועסקו אצל המעסיק הראשון שלהם עד 1.1.2008. היום בו נמכרה פעילות החברה למעסיק חדש, והבעלות הועברה לחברה אחרת. בתוך כך, המעסיק הראשון שלח מכתבי פיטורים לעובדים החברה, זאת מבלי שנתן להם הודעה מוקדמת כמתחייב בחוק. החברה המשיכה את פעילותה תחת הנהגתו של הבעלים החדש תחת החברה החדשה, כך גם העובדים שבפועל המשיכו לעבוד באותו המפעל רק עם בעלים חדש. המעסיק הראשון שילם לעובדים פיצויי פיטורים ובכך לדעתו סיים את יחסי העובד מעביד בינו לעובדים, אולם הוא לא שילם לעובדים עבור חלף הודעה מוקדמת כמוגדר בחוק הודעה מוקדמת. למעשה, האירוע המדובר לא דן ברעיון שהעסק נמכר והכול ממשיך רגיל. זה איננו המצב. האירוע דן בעובדה שהמעסיק הראשון מכר את העסק שלו ולכן העובדים פוטרו, אולם לא ניתנה להם הודעה מוקדמת כדין. המערערת בתיק הגישה תביעה בדיון מהיר לשם קבלת התשלום עבור הודעה מוקדמת, ואז עלתה השאלה החשובה; "האם בעת חילופי מעבידים, בסיטואציה בה העובדים ממשיכים את עבודתם אצל המעסיק החדש, זכאים העובדים לתשלום דמי הודעה מוקדמת"? בית הדין האזורי לעבודה דחה את טענת המערערת בטענה כי; בהתבסס על פסק הדין בעניין דינה חזין (ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה ואח', ניתן ביום 5.11.06 (להלן: "פרשת חזין") כי "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". עוד קבע בית הדין כי "הענות לעתירת המערערים היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו המערערים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה". בדיון בערעור מרתק שהיה בבית הדין הארצי לעבודה, עלתה הסוגיה ופורקה לגורמים, המערערת טענה שבית הדין האזורי שגה כאשר קבע כי; "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". למעשה, עצם ההמשך אצל הקונה לא מוחק את חובת המעסיק שפיטר. אם המעסיק הישן בחר לפטר, עליו לקיים את חוק ההודעה המוקדמת, או לשלם את התמורה הקבועה בו. מה המשמעות הפשוטה לעובדים; אם המעסיק שלכם מכר את העסק, ואתם קיבלתם מכתב פיטורים מהמעסיק הישן בלי הודעה מוקדמת מספקת, יש לכם זכות לחלף הודעה מוקדמת, גם אם למחרת המשכתם לעבוד באותו מקום אצל הקונה. זה בדיוק מה שנפסק כאן. למה? כי הודעה מוקדמת איננה רק "פיצוי על ימים בלי שכר". המטרה שלה היא גם לתת לעובד זמן ומידע כדי להחליט: האם הוא רוצה להמשיך אצל הבעלים החדש, האם לחפש עבודה אחרת, האם לנהל משא ומתן על תנאים, והאם המעבר בכלל מתאים לו. כאשר המכירה מתבצעת "ברגע האחרון" והעובד מועבר בפועל בלי בחירה אמיתית, נפגעת המטרה הזו. מצד שני, אם לא פוטרתם בכלל, אלא הייתה רק החלפת בעלות והיחסים נמשכו בלי מכתב פיטורים ובלי ניתוק, התמונה המשפטית מורכבת יותר. פסק הדין הזה אינו אומר במפורש שבכל מצב כזה אוטומטית מגיע חלף הודעה מוקדמת. כאן בדיוק חשובה ההבחנה בין "מכירת עסק עם פיטורים" לבין "המשך עבודה רצוף ללא פיטורים". מה כדאי לעובד לעשות מיידית; עובד שנקלע למצב כזה צריך לשמור את כל המסמכים: מכתב פיטורים, תלושי שכר לפני ואחרי המכירה, הודעות וואטסאפ/מייל על המכירה, טופס 161, מסמך קליטה אצל הקונה וכל מסמך שמראה מתי נודע לו על ההחלפה. אם יש טענה שלא ניתנה אפשרות אמיתית לבחור, זה יכול להיות משמעותי מאוד. כדאי גם לבדוק שלושה פרטים בסיסיים: האם באמת הייתה הודעה בכתב מראש? כמה זמן עבדתם אצל המעסיק הישן? האם קיבלתם שכר או פיצוי עבור תקופת ההודעה? יש לזכור, אורכה של הודעה מוקדמת נקבע בחוק לפי ותק וסוג ההעסקה. השאלה המשפטית וההכרעה; השאלה המשפטית שפורשה בפסק הדין נוסחה במפורש כך: "האם בעת חילופי מעבידים, כאשר העובדים ממשיכים לעבוד אצל המעסיק החדש, זכאים הם לתשלום דמי הודעה מוקדמת"? בית הדין הארצי השיב בחיוב בנסיבות המקרה, קיבל את הערעור, ופסק לעובדים סכום כולל של 145,567 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. זו החלטה משמעותית וחשובה, ההכרעה נבנתה על שלושה נדבכים: לשון חוק ההודעה המוקדמת. אופייה האישי של זכות העובד לבחור את מעסיקו. הבחנה בין זכויות שתלויות ב"רציפות במקום העבודה" לבין זכות ההודעה המוקדמת שתלויה בעצם אירוע הפיטורים ובתקופת העבודה אצל המעסיק המפטר. פסק הדין מדגיש שלשון חוק הודעה מוקדמת היא חדה: "מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים". בית הדין קובע כי אין בחוק כל חריג למקרה של חילופי מעסיקים. מכאן, אם המעסיק הישן בחר לפטר, החובה שלו לשלם חלף הודעה מוקדמת קמה גם קמה. זהו נימוק משמעותי, במיוחד מול חוקים אחרים בדיני עבודה שבהם המחוקק כן בחר להשתמש במונחים כמו "אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד". למשל, סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים קושר את הזכות ל"שנה אחת ברציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד", וסעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע כי "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא...". בית הדין השתמש בהבדל הזה כדי לומר: אם המחוקק רצה לעגן רציפות ברמת מקום העבודה, הוא ידע לעשות זאת בחוקים האחרים, אולם בחוק הודעה מוקדמת הוא לא עשה זאת. הנימוק המהותי עמוק יותר יורד לרמת העובד, הריי העובד איננו "נכס" שעובר עם העסק. בית הדין נשען בהקשר זה על בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית בישראל בע"מ, וקובע כי אין להסיק שהעובד הסכים מראש לעבור עם העסק למעסיק חדש. זוהי זכות אישית של העובד לבחור היכן ובשירות מי לעבוד. זו אמירה מהותית וחזקה של בג"ץ שנשענת על זכותו של כל עובד לבחור את דרכו כאשר מעסיק מכר את העסק שלו למעסיק חדש. מכאן, עצם העובדה שהרוכש מוכן להמשיך להעסיק את העובד, אפילו באותם תנאים, אינה מספיקה כדי למחוק את חובת ההודעה המוקדמת של המוכר. מה שחסר בסיטואציה של "פיטורים מיידיים עקב מכירה" הוא הבחירה החופשית והאפשרות להיערך. מצב זה מתחשב מאד בחופש הבחירה של העובד ולעניות דעתי די בצדק. בית הדין אף מסביר כי אם המעסיק היה מודיע מבעוד מועד על הכוונה למכור ומותיר לעובד מרחב בחירה, היה יכול להימנע מטענת "כפל שכר". במילים אחרות: הבעיה היא לא עצם המכירה; הבעיה היא פיטורים מיידיים ללא הודעה מספקת. היחס לפסיקה קודמת; הערכאות הקודמות נסמכו על ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה ואח', אבל בית הדין הארצי בפסק הדין המצורף מבחין את פרשת חזין משני טעמים: ראשית, שאלת תשלום ההודעה המוקדמת לא הועמדה שם לדיון חזיתי, ושנית, אותה פסיקה ניתנה ביחס לתקופה שקדמה לחקיקתו של חוק ההודעה המוקדמת, בעוד שכאן מדובר בזכות סטטוטורית מעוגנת. זהו מהלך פרשני חשוב. פסק הדין מלמד כי אי אפשר לייבא באופן אוטומטי הלכות ישנות שעסקו ברציפות זכויות או בתכלית חוזית פסיקתית של הודעה מוקדמת אל תוך המסגרת הסטטוטורית החדשה, בלי לבחון מחדש את לשון החוק ואת מבנהו. אבל בכל זאת, מה פסק הדין לא קובע; פסק הדין לא קובע שכל מכירת עסק מחייבת בהכרח תשלום חלף הודעה מוקדמת. הוא קובע בבירור שבמקרה שנדון היו פיטורים על ידי המעסיק הישן, ולא ניתנה הודעה מוקדמת מספקת. הנשיא פליטמן אף כתב במפורש כי יש להבדיל זאת ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים. כמו כן, פסק הדין אינו מפרט את כל פרטי ההסכמות בין המוכר לרוכש, ואינו מציין בקובץ המצורף האם הייתה התחייבות בכתב של הקונה לשאת בזכויות מסוימות של העובדים. במידה שהיו הסדרים כאלה, הם אינם מפורטים במלואם בקובץ שצורף, ולכן יש לראותם כבלתי מפורטים כאן. מבחינה פרקטית, לכן, יש לקרוא את ההלכה כך: כאשר יש מכתב פיטורים או סיום העסקה מהמעסיק הישן עקב מכירת העסק, והעובד לא קיבל הודעה מוקדמת כדין, הסיכוי לחיוב המעסיק הישן בחלף הודעה מוקדמת גבוה. אולם, כאשר אין פיטורים כלל, אלא המשכיות מוסכמת ומוסדרת, התוצאה יכולה להיות שונה. לפניכם הציטוטים החשובים מפסק הדין: הרקע העובדתי המרכזי: " המערערים הועסקו על ידי המשיבה לתקופות שונות וזאת עד ליום 1.1.08. ביום 1.1.08 נמכרה פעילות המשיבה וזו העבירה את הבעלות במפעל לחברת "אסטרון עבודות הנדסיות בע"מ" (להלן: "המעסיק החדש"). בד בבד שלחה המשיבה למערערים מכתבי פיטורים שבהם הודיעה להם על הפסקת העסקתם בשירותה לאלתר בשל חילופי המעסיקים. המערערים המשיכו לעבוד במפעל אצל המעסיק החדש." (בדיוק כאן המעסיק טעה שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת). עמדת הערכאה הקודמת שבוטלה: "… 'במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד "להתארגן בעקבות הפסקת עבודה", דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". (וכאן מדובר ברציפות העסקה, אין פיטורים). טענת "כפל השכר": "עוד קבע בית הדין כי 'הענות לעתירת המערערים היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו המערערים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה". (זו בדיוק הטענה שעוררה את הצורך בערעור). לשון החוק והחובה המוחלטת כשהמעסיק בוחר לפטר: "עובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות, אין משמעה כי יש בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין..." (זה עדיין לא פוטר את המעסיק הראשון מלשלם חלף הודעה מוקדמת, העובדים הם לא רכוש של המעסיק, כפי שיוסבר בהמשך כי זכותו של העובד היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק). "האחד - לשון החוק: הוראות חוק הודעה מוקדמת, הקובעות את חובת מתן ההודעה המוקדמת, מורות: '(א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי חוק זה". "הוראות אלה אינן כוללות כל הסתייגות לחובת המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת וזאת כל אימת שהוא בוחר לפטר את העובד." ובית המשפט העליון התייחס למשמעות החוק בצורה ברורה. "בענייננו, לא הייתה מחלוקת בין הצדדים כי העובדים פוטרו על ידי המשיבה וזו אף שילמה להם את פיצויי הפיטורים. בנסיבות אלה, חובת מתן ההודעה המוקדמת הינה מוחלטת." העובד אינו "נמכר" עם העסק: "השני - מקורו בעקרונות יסוד של משפט העבודה. משנקודת המוצא במשפט העבודה היא כי אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט'. הרי שעצם ההחלטה 'להעבירו' ממעסיק למעסיק, מאיינת את יכולתו של העובד להיות אדון להחלטותיו ושוללת ממנו את זכות הבחירה. זכותו היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק. אכן, אף אחד מהצדדים לעסקת העברת המפעל אינו יכול לצאת מתוך הנחה שקיימת הסכמת העובדים לכך שהעברת הזכויות והחובות כלפי העובדים מהמעביד הקודם למעביד החדש 'מונחת בכיס". "הנה כי כן, אין די בעובדה שהמעסיק החדש היה מוכן לקלוט את העובד באותם תנאים. הבחירה אם להמשיך באותו מקום עבודה, אם לאו, היא בחירתו של העובד." דחיית טענת כפל השכר והפתרון המעשי: "טענת המשיבה, כי הטלת חובת תשלום דמי הודעה מוקדמת תביא למצב שבו יימצאו העובדים מקבלים שכר עבודה כפול בגין אותו חודש, אין בה ממש. כל שצריך לעשות מעסיק המבקש לפטור עצמו מחובת התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת הוא להודיע לעובד מבעוד מועד על הכוונה להעביר את הבעלות בעסקו לאחר, ולהותיר בידי העובד את הבחירה החופשית האם להמשיך לעבוד במפעל, אם לאו." ההבדל בין רציפות זכויות לבין הודעה מוקדמת: "עיון בהוראות החוק מעלה כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה". "מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו." גם עבודה במקום אחר אינה שוללת את הזכות: "העובדה כי בסופו של דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת, וככלל, אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי מתן הודעה מוקדמת." התוצאה הסופית: "הערעור מתקבל. המערערים זכאים לדמי הודעה מוקדמת מהמשיבה… והעומדים על סך כולל של 145,567 ₪..." ההסתייגות החשובה של הנשיא פליטמן: "בנסיבות המקרה שלפנינו פיטרה המשיבה את המערערים בשולחה להם מכתבי פיטורים; להבדיל ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים. העובדה, כי לאחר פיטוריהם המשיכו המערערים בעבודתם באותו מקום עבודה אצל בעליו החדשים ללא הפסד שכר, אינה מעלה או מורידה לגבי עצם חובת המשיבה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים". הוראות החוק הרלוונטיות; חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א–2001 סעיף 2: חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות 2. (א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה. (ב) עובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, לפי הוראות חוק זה. (ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי הענין, והכל בהתאם להוראות חוק זה. תחולת הסעיף כאן פשוטה: אם המעסיק הישן בוחר לפטר, עצם המכירה אינה כתובה כחריג. לכן, מבחינת לשון החוק, החובה קמה. זהו בדיוק הבסיס שעליו נשען בית הדין. סעיפים 3–4: הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת 3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה; (3) לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים. הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר 4. עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך שנת עבודתו הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך שנת עבודתו השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (3) במהלך שנת עבודתו השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (4) לאחר שנת עבודתו השלישית – של חודש ימים. הסעיפים קובעים את אורך ההודעה המוקדמת לפי סוג העובד והוותק. לעובד במשכורת: לאחר שנת העבודה הראשונה – חודש ימים; לעובד בשכר: לאחר שנת העבודה השלישית – חודש ימים, ובשלבים מוקדמים יותר חלים מנגנוני חישוב יחסיים. המשמעות המעשית היא שהזכות אינה "הכול או לא כלום": אורכה נקבע לפי תקופת העבודה שצברה הזכות אצל המעסיק המפטר, ואילו אם בעתיד הקונה יפטר את העובד, הוא יישא בחובת הודעה מוקדמת לפי תקופת העבודה אצל אותו קונה. בדיוק כך מסביר בית הדין בפסקאות בהכרעתו. סעיף 7(א): תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת 7. (א) מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. "מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת." זהו המקור הישיר לתמורת/חלף הודעה מוקדמת. כאשר אין הודעה בפועל, קמה חובת פיצוי כספי. זהו הסעד שנפסק כאן לעובדים. סעיף 8(א): אישור לעובד על תקופת עבודתו 8. (א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. בית הדין הזכיר סעיף זה כדי להמחיש שמדובר בחוק סטטוטורי מסודר המחייב פורמליות ותיעוד כתוב בסיום עבודה. הוא אינו יוצר כשלעצמו את זכאות ההודעה המוקדמת, אך מחזק את התפיסה שלפיה סיום יחסי העבודה מחייב פעולה ברורה ומסודרת מצד המעסיק. סעיף 10(2): פיטורים והתפטרות בלא מתן הודעה מוקדמת 10. הוראות סעיפים 2 עד 7 לא יחולו – (2) על מעסיק, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי. זהו החריג העיקרי שמאפשר פיטורים ללא הודעה מוקדמת בנסיבות חמורות של שלילת פיצויי פיטורים. הוא לא נדון לגופו בפסק הדין המצורף, אך חשוב משום שהוא מזכיר שלא כל פיטורים מזכים בהכרח בהודעה מוקדמת. אם למעסיק יש טענת משמעת חמורה, המקרה משתנה. חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג–1963 הזכות לפיצויי פיטורים 1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום. (ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעסיק ונתחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעסיקים כאמור; קיבל המעסיק החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעסיק הקודם כאמור, יהיה המעסיק הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי. חוק חופשה שנתית, התשי״א–1951 סעיף 3(א): אורך החופשה 3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא: (1) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום; (2) (נמחקה) (3) בעד השנה השישית – 18 יום; (4) בעד השנה השביעית – 21 יום; (5) בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום; אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה. גם כאן המחוקק בחר במפורש בשפה של רציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד. בית הדין מציב את הנוסח הזה מול שתיקת חוק ההודעה המוקדמת באותו עניין. שרון דרורי, עו"ד

משרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה, דיני משפחה, מסחרי אזרחי, צוואות, ייפוי כוח מתמשך, חדלות פירעון, לשון הרע, זכויות יוצרים שרון דרורי ושות' משרד עורכי דין שירות בוטיק ואיכות משפטית מתקדמת שרון ישראל אריק דרורי. זהו שמי המלא, ואני גאה לשאת אותו. הוסמכתי כעורך דין, ומאז אני עוסק במקצוע שבו מצאתי את הייעוד שלי. לאורך הדרך ליוויתי לקוחות במגוון רחב של תחומים, ובהם דיני עבודה, דיני חוזים, ייפוי כוח מתמשך, חדלות פירעון, זכויות יוצרים, לשון הרע והמשפט האזרחי. כל תיק מחייב חשיבה מדויקת, אחריות מלאה והבנה שמאחורי כל הליך משפטי עומד אדם. אני מאמין שידע משפטי הוא רק חלק מהדרך. הקשבה, זמינות, שקיפות ויחס אישי הם חלק בלתי נפרד מהייצוג המשפטי. לא פעם שואלים אותי מה מייחד את הדרך שבה אני עובד. התשובה שלי פשוטה. לפני שאני עורך דין, אני אדם שאוהב אנשים. לכן כל לקוח מקבל ממני יחס אישי, ליווי צמוד ומענה ישיר לאורך כל הדרך. אני פועל במסגרת משרד עורכי דין בוטיק, שבו כל תיק מנוהל באופן אישי מתחילתו ועד סופו, בשיתוף שותפיי הבכירים בתחומי העיסוק השונים. אין העברה בין מחלקות, אין טיפול אנונימי, ואין מצב שבו הלקוח אינו יודע מי מטפל בעניינו. לכל תיק מוקמת קבוצת תקשורת ייעודית, המאפשרת עדכונים שוטפים, העברת מסמכים בזמן אמת ושקיפות מלאה. מבחינתי, זמינות ותקשורת רציפה הן חלק בלתי נפרד משירות משפטי איכותי. אל עולם המשפט הגעתי לאחר יותר משלושים שנות ניסיון בניהול מערכי שירות גדולים ובהובלת אנשים. הניסיון הזה לימד אותי שמאחורי כל תיק יש אדם, משפחה או עסק, הזקוקים לא רק לידע משפטי, אלא גם לליווי, למחויבות ולמי שיילחם עבורם באמת. זו הדרך שבה פעלתי לאורך השנים, וזו הדרך שבה אני ממשיך לפעול גם היום. הקבוצה לדיני עבודה בפייסבוק תחומי ההתמחות של המשרד דיני עבודה דיני משפחה הוצל"פ וחדלות פירעון מסחרי אזרחי צוואות ודיני ירושה הגנה על זכויות יוצרים ייפוי כוח מתמשך לשון הרע הוצאת דיבה מלא/י פרטים ואנחנו נחזור אלייך שלח/י תודה שפנית אלינו, נשוב אלייך בהקדם מה לדעת לפני פניה לעו"ד מה חשוב להכין לפני שפונים לעו"ד שיבצע עבורכם בדיקת ייתכנות לתביעה נגד המעסיק בדיני עבודה. ...לקרוא עוד התפטרות בדין מפוטר, מתי? מה זו התפטרות בדין מפוטר ומתי נכון לעשות את זה או איך זה קורה, מה צריך לדעת ...לקרוא עוד פיצויי פיטורים, מתי ואיך מה הם פיצויי פיטורים, מתי ואיך כדאי למשוך אותם אם בכלל ...לקרוא עוד איך להתפטר נכון מה עליי לדעת לפני שאני מתפטר, מה הצעדים שעליי לנקוט ומה הן הזכויות שלי ...לקרוא עוד הרעת תנאים בעבודה מה הן הנסיבות המעידות על הרעת תנאים במקום העבודה וכיצד אפשר לפעול ...לקרוא עוד המעסיק מכר את העסק?! מה קורה עם תקופת ההודעה המוקדמת של העובדים?! ...לקרוא עוד פיטורים שלא כדין מה הם פיטורים שלא כדין, ומה הן ההשלכות עבור המעסיק שפיטר אותי שלא כדין ...לקרוא עוד מה הוא סעיף 14 המשמעות של סעיף 14 והחתימה עליו בחוזה העבודה או בהסכם קיבוצי ...לקרוא עוד לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות

זכויות עובדים, דרכי התמודדות עם פיטורין, זכויות סוציאליות, זכויות העובד והתמודדות עם מעסיק שמערים קשיים טיפול בזכויות עובדים כעובד שכיר או עובדת שכירה, מגיעות לכם זכויות רבות המגנות עליכם מפני החלטות לא נכונות של המעסיקים שלכם. אדם או חברה המעסיקים עובדים שכירים כפופים לחוקים ותקנות שמטרתם להכווין ולהסדיר את מערכת היחסים שבין המעסיק לבין המועסק, מה שנקרא "יחסי עובד מעביד" חוקים ותקנות אלו מאוגדים תחת תחום הקרוי "דיני עבודה". כללים אלו יסייעו לעובד לממש את זכויותיו עד למקסימום יכולת המיצוי שלהן. בפיטורים או התפטרות; כדי להצליח בתביעה על זכויותיך כעובד, חשוב לפנות לעורך דין העוסק בדיני עבודה, אדם המתמחה בדיני עבודה ויודע כיצד להעביר את המסרים, הן למעסיק והן לבית הדין לעבודה. כאמור, ישנם כללים מפורשים כיצד ניתן להתפטר ממקום העבודה, מה הן הפעולות שעליך לנקוט לפני ההתפטרות, לתת הודעה מוקדמת או הכנה מראש למעסיק לפני הפיטורין. מבט מהיר על דיני העבודה, מה הם בעצם? החוקים המחזיקים את עולם דיני העבודה, כמו כן התקנות המתלוות אליהם עוסקים בזכויות העובד בהן; זכויות סוציאליות, זכויות להגנה בפני אפליה, זכויות לפיצויים, אם זה פיצויי פיטורין או פיצויי התפטרות, התנהלות בסכסוכי עבודה בין מעסיקים לעובדים, התנהלות בענייני שכר, אם של עובד אינדיבידואל או אם שכר תחת הסכמים קיבוציים, זכויות העובד מול ביטוח לאומי וביטוחים פרטיים, מקרים של תאונות במהלך שעות העבודה, אם זה במקום העבודה ואם זה בדרך אליו או ממנו, הגנה על זכויות הקשורות לשעות העבודה והשכר בהתאם לכך, זכויות פנסיוניות המגיעות לעובד בעת פרישתו לגמלאות, ואף תלונות הנוגעות להתנהגות בלתי הולמת של עובדים אחרים במקום העבודה כלפי המלין, או תלונות הנוגעות לעבירות מין בהן הטרדה מינית ופגיעה באוטונומיה של העובד. כדי לממש את זכויות אלו, חשוב שיהיה עורך דין מקצועי בתמונה, שייצג את העובד וידאג למצות את כל זכויותיו בכפוף לדיני עבודה, חוקים, תקנות ופסקי דין מהותיים של בית הדין הארצי לעבודה. החשיבות של ייצוג ע"י עורך דין עבודה עורך דין העוסק בתחום דיני העבודה מקבל עדכוני חקיקה, עדכונים לגבי צו שעה או צווי חירום, שינויים בתקנות ומיידעים רבים על פסיקות הן של בית הדין הארצי לעבודה והן של בג"ץ במקרים חריגים. אדם שאיננו עורך דין, לא יודע תמיד לגשת למיידעים אלו ואיננו מעודכן בהם בדרך של שגרה, לכן חשוב ביותר שמי שיטפל בתיק שלו יהיה עו"ד מנוסה בתחום דיני העבודה. לכל אירוע משפטי הכרוך בדיני עבודה, כאשר ישנה תביעה מול מעסיק או מול עובד, ההשלכות הכלכליות עשויות להיות קשות עבוד כל אחד מהצדדים, לכן המשמעות של עורך דין לענייני עבודה הוא קריטי. בסט החוקים הנוגעים ביחסי עובד מעביד, קיימים כללים משמעותיים המשפיעים על כל עובד ברמה האינדיבידואלית, בהם; זכויות נשים בהריון, כן, גם גברים זכאים לחופשת לידה למשל. עורך דין ידע מה קורה כאשר המעביד לא משלם שכר בזמן, הלנת שכר, או התעמרות במקום העבודה על ידי המעסיק או אדם בכיר אחר. מתי מכתב פיטורין הוא תקין, מתי מגיע לך תשלום דמי מחלה עבור ימים שלא הייתה במקום העבודה, מה היא הודעה מוקדמת ואיך עליית שכר המינימום משפיע על השכר שלך. כל אלו הם מנת חלקו של עורך הדין שתפקידו לייצג את התובע, אם זה העובד ואם זה המעסיק בתחום דיני העבודה. פיצויי פיטורין, מה מגיע לי להלן רשימת הזכויות המגיעות לך כעובד שכיר שפוטר או התפטר בדין מפוטר: 1. זכויות כספיות פיצויי פיטורים לפי חוק עובד שפוטר זכאי לפיצויים בגובה משכורת אחת לכל שנת עבודה מלאה. אם עבדת חלק משנה, הפיצוי יחושב באופן יחסי. מי זכאי לפיצויי פיטורים; - עובד שהשלים שנת עבודה מלאה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה זכאי לפיצויי פיטורים. - חישוב פיצויי פיטורים: שכר אחרון ברוטו × מספר שנות העבודה. - אם קיים סעיף 14, הזכאות משתנה בהתאם להפרשות שבוצעו. תשלום בגין ימי הודעה מוקדמת אם לא ניתנה לך הודעה מוקדמת, את/ה זכאי/ת לפיצוי בגובה שכר עבור אותה תקופה. - אם המעסיק לא דרש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, עליו לשלם עבור תקופה זו. - משך ההודעה המוקדמת נקבע לפי הוותק: יום לכל חודש עבודה בשנה הראשונה, ולאחר מכן חודש עבודה שלם. פדיון ימי חופשה כל ימי החופשה הצבורים חייבים להיות משולמים עם סיום העבודה. - תשלום עבור יתרת ימי החופשה שלא נוצלו, בהתאם לחוק חופשה שנתית. פדיון ימי הבראה שלא שולמו אם לא שולמו במהלך השנה, יש לשלם עם גמר החשבון. - תשלום בעבור ימי הבראה שמגיעים לעובד בהתאם לוותק ושטרם שולמו. יתרת שכר עבודה - תשלום שכר עבור הימים האחרונים שבהם עבד העובד לפני הפיטורים. פדיון ימי מחלה (במקרים חריגים): לא תמיד ניתנת לפדיון, אך במקרים מסוימים, עשוי להיות פיצוי בגין ניצול חלקי. - תשלום עבור ימי מחלה שלא נוצלו אם נקבע בהסכם קיבוצי או אישי. 2. זכויות פנסיוניות השלמת הפרשות לפנסיה - המעסיק מחויב להשלים את ההפרשות לקרן הפנסיה של העובד עד למועד הפיטורים, הפרשות אלו כוללות הפרשות לפיצויים, תגמולים וחיסכון. שמירה על רצף ביטוחי - העובד רשאי להמשיך את הביטוח הפנסיוני או הביטוח המנהלי באופן עצמאי. 3. זכויות תעסוקתיות - המעסיק מחויב למסור לעובד טופס 161, המהווה אישור על הפסקת עבודה לצורך שחרור פיצויים וחישוב זכויות פנסיוניות. תעודת עבודה - לפי חוק הודעה מוקדמת, העובד זכאי לקבל מסמך בכתב המתאר את תקופת העסקתו ותנאי העבודה. זכות לערער על הפיטורים - אם העובד חושב שהפיטורים לא חוקיים (למשל, פיטורים ללא שימוע או אפליה), הוא רשאי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה. 4. זכויות מיוחדות לפי נסיבות הפיטורים עובדת בהריון - במקרה של עובדת בהיריון פיטורים דורשים אישור ממשרד הכלכלה, במידה שהעובדת עבדה לפחות שישה חודשים. עובד בתקופת מילואים - חל איסור לפטר עובד הנמצא בתקופת מילואים או 30 ימים לאחר סיומה. עובד בתהליך טיפולי פוריות - פיטורים דורשים אישור ממשרד הכלכלה. עובד עם מוגבלות או עובד החוזר מתקופת מחלה ממושכת - ישנם כללים מיוחדים הנוגעים לפיטורים של עובדים במצבים אלה. 5. זכויות בביטוח לאומי דמי אבטלה - במידה שהעובד פוטר ונמצא ללא עבודה, הוא זכאי לדמי אבטלה אם צבר תקופת אכשרה (12 חודשים מתוך 18 חודשים שקדמו לפיטורים). - נדרש להירשם בלשכת התעסוקה. שמירה על זכויות סוציאליות - בעת הפסקת עבודה, זכויות כגון דמי לידה או קצבאות אחרות עשויות להיות מושפעות ויש לוודא עמידה בדרישות הביטוח הלאומי. 6. זכויות בהליך הפיטורים שימוע לפני פיטורים - חובה לקיים לעובד שימוע הוגן ומסודר לפני קבלת החלטת הפיטורים. - השימוע חייב לכלול מתן הזדמנות לעובד להשמיע את טיעוניו. נימוקים לפיטורים - על המעסיק להסביר לעובד את הסיבות לפיטורים ולמסור הודעה מסודרת על כך. 7. זכויות על פי הסכם אישי או קיבוצי תשלומים נוספים - ייתכן שהעובד זכאי לתשלומים נוספים, כגון בונוסים, מענקי סיום עבודה, או הטבות אחרות שנקבעו בהסכם אישי או קיבוצי. קרנות השתלמות - אם העובד היה זכאי להפרשות לקרן השתלמות, המעסיק מחויב להשלים אותן עד ליום הפסקת העבודה. לסיכום כל עובד שפוטר זכאי לזכויות בסיסיות הקבועות בחוק. עם זאת, חשוב לבדוק אם יש זכויות נוספות הנובעות מהסכמים אישיים או קיבוציים. מומלץ לעבור על תלושי השכר ולוודא שכל ההפרשות בוצעו כנדרש. במקרה של ספק, מומלץ לפנות לייעוץ מקצועי אצל עורך דין לענייני עבודה. להורדת המדריך - רשימת המסמכים שצריך לשם בדיקת התכנות התביעה / ההגנה בתיק העבודה שלך Document.pdf עורך דין העוסק בדיני עבודה פועל בכפוף לכללים הכתובים בכמה חוקים ותקנות המגדירים מה הם חובותיו וזכויותיו של העובד, כמו כן, כך גם לגבי מעסיקים. מטרת סדרת חוקים אלו היא לכיוון ולהסדיר את מערכת היחסים העניינית בין עובד למעסיק. מעסיק יכול להיות אדם פרטי, חברה בינונית או גדולה, תאגיד או כל גוף אחר המעסיק עובדים בשכר. לעיתים גם אנשים העובדים כעצמאיים או מה שנקרא - פרילנסרים זכאים להגנה של חוקי העבודה. דינים אלו אף מגדירים את מערכת היחסים הענייניים בין מוסדות כגון ארגוני עובדים לבין הגורמים המעסיקים עובדים. חוקים אלו של דיני עבודה מסודרים לפי קטגוריות המגדירות את הנושאים לפי חולקה ברורה, כזו שעונה לרוב השאלות והסוגיות שעולות בין עובד למעסיק. כדי לרדת לעומקים של דברים, להלן רשימת החוקים והסברים כלליים שיסייעו לקורא/ת להבין את הבסיס העיקרי שהם מייצגים. להלן רשימה של החוקים העיקריים הקשורים לדיני עבודה בישראל: 1. חוקי יסוד: - חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (זכויות בסיסיות של העובד). - חוק יסוד: חופש העיסוק . 2. חוקי זכויות עובדים: - חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 . - חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987. - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. - חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. - חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002. - חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעות חמורות), התשנ"ז-1997. - חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. 3. חוקים הקשורים לעבודה מאורגנת: - חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957. - פקודת ארגון הפיקוח על העבודה [נוסח חדש], התשל"א-1971. - חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. - חוק זכות ההתארגנות בארגון עובדים, התשס"ו-2006. 4. חוקים הנוגעים לבריאות ובטיחות בעבודה: - פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל-1970. - חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי"ד-1954. - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (פרק תאונות עבודה). 5. חוקי הגנה סוציאלית: - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. - חוק פנסיה חובה, התשס"ח-2008 (עיגון בהסכמים קיבוציים). 6. חוקים בנוגע לסיום יחסי עבודה: - חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. 7. חוקים בתחום תשלומים וניהול כספי: - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק דמי הבראה, התשי"ז-1957. - חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 (בנוגע לזכויות פנסיוניות). 8. חוקים נוספים: - חוק איסור אפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות ציבוריים, התשס"א-2000 (נוגע גם לתחום העבודה). - חוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959. - חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991. - חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967. הערה: חוקים אלו משתנים ומתעדכנים מעת לעת, וייתכן שישנן תקנות ופסיקות נוספות המשפיעות על פרשנותם ויישומם.

מה צריך להכין לעורך הדין כדי שניתן יהיה לבצע בדיקה ראשונית וכדאיות לתביעה בדיני עבודה - שרון דרורי מה המידע והמסמכים שחשוב להכין לפני שפונים לעו"ד שיבצע עבורכם בדיקת ייתכנות לתביעה נגד המעסיק בדיני עבודה. מה חשוב לדעת לפני פניה לעו"ד דיני עבודה פיטורים או התפטרות, מה להכין לפני פניה לעו"ד חשוב לי להבהיר: לפני שמקבלים החלטה על התפטרות או חותמים על מסמך סיום העסקה, יש כמה נקודות קריטיות שחייבים לבדוק כדי לא לפגוע בזכויות: ראשית, חשוב להבין מי יזם בפועל את סיום העבודה. גם אם חתמתם על מכתב התפטרות, במקרים רבים המציאות בפועל היא של פיטורים, למשל כאשר הופעל לחץ לעזוב או כאשר לא ניתנה אפשרות אמיתית להמשיך לעבוד. שנית, יש לבחון האם חלה הרעה בתנאי העבודה. הפחתת שכר, צמצום שעות, שינוי תפקיד מהותי או יחס פוגעני יכולים להיחשב הרעה מוחשית, ובמצב כזה התפטרות עשויה לזכות בפיצויי פיטורים, אך רק אם ניתנה למעסיק הזדמנות לתקן את הפגיעה. בנוסף, חשוב לבדוק האם קיימות זכויות שלא שולמו, כמו פיצויי פיטורים, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה או הפרשות לפנסיה. גם במקרה של התפטרות, ייתכן שקיימת זכאות לחלק מהזכויות האלו או לכולן, בהתאם לנסיבות. נושא נוסף הוא הודעה מוקדמת. עזיבה ללא מתן הודעה מוקדמת עלולה לגרור קיזוז כספי מהשכר האחרון, ולעיתים דווקא המעסיק הוא זה שחייב בתשלום בגין אי מתן הודעה מוקדמת. הטעות הנפוצה ביותר היא חתימה על מסמכים מבלי להבין את המשמעות שלהם. מסמך שמוגדר כהתפטרות או הסכמה לסיום עבודה עלול לפגוע בזכויות מהותיות, במיוחד אם נחתם תחת לחץ או ללא בדיקה. לבסוף, תיעוד הוא קריטי. חשוב לשמור הודעות, מיילים ותלושי שכר, במיוחד כאשר יש טענה להרעת תנאים או ללחץ להתפטר, שכן אלו יכולים להכריע את התוצאה במקרה של מחלוקת. אז מה להכין לפני שפונים לעורך דין דיני עבודה? כאשר אדם פונה לייעוץ בענייני עבודה יש חשיבות רבה לאיסוף מידע מסודר לפני הבדיקה הראשונית. מטרת האיסוף היא לאפשר בחינה מהירה של יחסי העבודה, של תקופת ההעסקה ושל נקודות החיכוך שבמחלוקת. מידע מלא ומדויק מאפשר להבין האם קיימת עילה משפטית ומה היקפה, והוא מסייע לבניית תמונה אמינה של ההתרחשויות במקום העבודה. בדרך כלל יש מקום להציג מסמכים בסיסיים המתארים את תקופת ההעסקה, את ההתקשרויות החוזיות ואת אירועי העבודה המשמעותיים. נהוג להכין מראש את הסכם העבודה האחרון, תלושי שכר מלאים של שנתיים אחרונות, אישורי הפרשות לפנסיה, דוחות קרן השתלמות, טופסי 106, פירוט שעות עבודה במקומות שבהם היה מעקב, כל התכתבות רלוונטית עם המעסיק, וכן אישורים רפואיים אם הטענה נוגעת למחלה או תאונת עבודה. יש צורך גם במסמכי סיום העסקה אם קיימים, כגון מכתב פיטורים או מכתב התפטרות וטופס שחרור כספים אם נמסר. כאשר קיימת מחלוקת על תנאי עבודה או פיטורים יש חשיבות גם לסיכומי שיחות, הקלטות כדין ומסמכים המעידים על שינוי בתנאים או על אירועים חריגים. פעולה אפשרית נוספת היא עריכת רשימה כרונולוגית קצרה המתארת את עיקרי האירועים כדי לאפשר בירור מדויק של העובדות. לא לשכוח, במקרה של התפטרות, לצרף לבדיקה את מכתב ההתפטרות, ההודעה המוקדמת. במקרה של פיטורים, לצרף את הזימון לשימוע ואת פרוטוקול השימוע. הכנתי רשימת מסמכים ראשונית שצריך להכין כדי לבצע בחינה ראשונה, האם יש היתכנות לתביעה. להורדת הרשימה לחצו על "רשימת מסמכים לבדיקת ייתכנות תביעה בדיני עבודה " הורד את הקובץ ונסה להשיג את מקסימום המסמכים לפני שאתה פונה לעו"ד. סדר אותם לפי ההנחיות במסמך, זה יעשה לך חיים קלים יותר. דברים נוספים שחשוב לארגן אם התפטרת ואתה מעוניין לבדוק לעומק מה הן זכויותייך. לאחר סיום יחסי עבודה מרצונך ולאחר תקופת עבודה ארוכה, הזכויות נקבעות על פי חוקי העבודה והסכמים החלים על מקום העבודה. עצם ההתפטרות מרצון עצמי אינה מקנה פיצויי פיטורים, אלא אם קיימת עילה שהדין רואה כהתפטרות בדין מפוטר, כגון הרעה מוחשית בתנאים, מצב בריאות, מעבר דירה בנסיבות מסוימות או נסיבות אחרות הקבועות בדין. מעבר לכך יש זכויות שמגיעות ללא קשר לסיבת סיום העבודה. עם סיום העבודה יש לפרוע את כל רכיבי השכר עד יום העבודה האחרון, לשלם לך עבור ימי חופשה שלא נוצלו, להעביר את כל הכספים שנצברו בקופות הפנסיה והתגמולים ולמסור טופס סיום העסקה. יש לבדוק אם החוזה האישי או הסכם קיבוצי מסוים מקנים השלמות מעבר לחוק. יש לבחון את גובה השכר האחרון כדי לחשב רכיבים שמבוססים על השכר. להלן רשימה מסודרת וברורה של כל מה שעובד שהתפטר זכאי לקבל בסיום עבודה רגילה בישראל, כולל דוחות, טפסים וזכויות מול ביטוח לאומי: שכר והטבות כספיות * שכר מלא עד יום העבודה האחרון * תשלום עבור יתרת ימי חופשה שלא נוצלו * החזר על רכיבי שכר נוספים המגיעים על פי חוזה או הסכם קיבוצי * העברות לכל קופות הפנסיה והתגמולים שנצברו (כולל רכיב פיצויים אם חל סעיף 14) טפסים ודוחות * תלוש שכר סופי המסכם את כל רכיבי השכר * טופס 161 (דו"ח מס שנתי או חלקי, אם דרוש) * טופס 106 (אישור על הכנסות ושכר לשנת המס) * טופס סיום עבודה / אישור תקופת עבודה * דוחות הפקדות פנסיוניות אחרונות * זכויות מול ביטוח לאומי * מסירת טופס סיום עבודה כדי לאפשר קבלת דמי אבטלה במידה ויש עילת זכאות (לדוגמה: התפטרות מסיבות אישיות מסוימות שמוכר החוק) * עדכון מצב הביטוח הלאומי לגבי הפסקת העבודה. הכלל הוא שכל המסמכים חייבים להיות מסופקים לך באופן שמאפשר לך לממש את זכויותייך הסוציאליות ומס, וכן לקבלת אישורים לצורכי מס והמשך ביטוח פנסיוני. רשימת מסמכים עבור בדיקה ראשונית להתכנות תביעה בבית הדין לעבודה 11.2025-1.pdf

הסבר כללי על חוק הגנת השכר, מטרתו ומה ההשלכות של אי תשלום שכר בזמן דמי מחלה בתקופת ההודעה המוקדמת מה קורה עם דמי המחלה בימים בהם חליתי, אם ימים אלו בתוך תקופת ההודעה המוקדמת. חוק הגנת השכר - הסבר כללי מטרת חוק הגנת השכר : חוק הגנת השכר נחקק כדי להבטיח שעובדים יקבלו את השכר שמגיע להם בזמן ובאופן ברור ושקוף. החוק מסדיר את נושא תשלום השכר ומחייב מעסיקים לשלם את שכר העובדים במועד הקבוע בחוק, שהוא לכל המאוחר עד היום התשיעי בחודש עבור החודש הקודם. אם המעסיק משלם את השכר באיחור, הדבר נחשב לעיכוב בתשלום השכר, ועובד יכול להיות זכאי לפיצוי בשל הלנת שכר. החוק גם מחייב את המעסיק למסור לעובד תלוש שכר מפורט, שמציג את כל רכיבי השכר, כמו שכר בסיס, שעות נוספות, נסיעות, ניכויים, ותשלומים סוציאליים. מטרת דרישה זו היא להבטיח שהעובד מבין את מרכיבי השכר שקיבל ושיהיה לו תיעוד מסודר במקרה של מחלוקת או צורך בבירור. מה קורה כאשר המעסיק לא עומד בתנאי החוק: במקרים שבהם המעסיק לא עומד בתנאי החוק, כגון אי-תשלום שכר בזמן או אי-מסירת תלוש שכר תקין, החוק מטיל עליו אחריות משפטית. מעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים משמעותיים בגין הלנת שכר, שיכולים לכלול סכום נוסף מעבר לשכר שהולן, בהתאם למשך האיחור. בנוסף, אי-מסירת תלוש שכר או מסירת תלוש שכר שאינו מפורט כראוי יכולה להוביל לקנסות ואף לתביעות מצד העובד. מטרתו של חוק הגנת השכר היא לשמור על זכויותיהם הכלכליות של העובדים ולמנוע מצב שבו הם ייפגעו כתוצאה מהתנהלות לא תקינה של המעסיק. החוק גם מחייב את המעסיקים לפעול באופן שקוף, צודק ובאחריות כלפי העובדים שלהם, ומגן על העובדים במקרה שמעסיק מפר את הכללים. מתי החוק חל; חוק הגנת השכר חל בכל מקרה שבו מתקיימים יחסי עבודה בין עובד למעסיק. החוק רלוונטי לכל סוגי העובדים, בין אם הם עובדים שעתיים, יומיים, חודשיים, או עובדים על בסיס עמלות. החוק קובע כי שכר העבודה צריך להיות משולם במלואו ובמועד שנקבע, ללא עיכובים. השכר כולל את שכר הבסיס וכל תוספות שמגיעות לעובד, כמו שעות נוספות, נסיעות, בונוסים, ותשלומים אחרים שמוסכמים בין הצדדים. החוק חל גם על תשלומים סוציאליים שנלווים לשכר, כמו הפרשות לקרן הפנסיה, קרן השתלמות (אם ישנה), ותשלומים עבור ימי מחלה, חופשה, הבראה ודמי לידה. המעסיק מחויב להפריש לקרן הפנסיה של העובד את החלק המיועד לפי החוק וההסכמים הקיבוציים או האישיים. ההפרשות נועדו להבטיח את הביטחון הכלכלי של העובד, הן בתקופת העבודה והן לאחריה, כמו במקרה של פרישה או צורך בביטוח פנסיוני. כאשר מעסיק אינו עומד בדרישות החוק ואינו משלם את השכר במועד, הדבר נחשב לעבירה של הלנת שכר. ההשלכות יכולות להיות משמעותיות, הן עבור העובד והן עבור המעסיק. עבור העובד, איחור בתשלום השכר עלול לגרום לקשיים כלכליים ולהשפיע על חייו האישיים, כמו עיכוב בתשלומי שכר דירה או התחייבויות אחרות. מצד המעסיק, החוק מאפשר לעובד לתבוע פיצויים בגין הלנת שכר, הכוללים סכום נוסף שנקבע על פי מספר הימים שבהם השכר הולן. מעבר לכך, מעסיק שלא מפריש תשלומים לקרן פנסיה או לא עומד בתנאים סוציאליים אחרים חשוף לתביעות מצד העובד וגם לסנקציות מצד הרשויות, כולל קנסות כבדים. מטרתו של חוק הגנת השכר היא להבטיח שמעסיקים ישמרו על זכויות העובדים באופן עקבי ושמערכת יחסי העבודה תהיה הוגנת. בכך החוק יוצר איזון בין הצורך של העובדים לביטחון כלכלי לבין חובות המעסיקים לנהוג באחריות ולהתנהל בצורה חוקית ושקופה.

הגשתם תביעה קטנה ואתם חוששים מההופעה בבית המשפט, קבלו הצצה לאיך מתנהל ההליך בבית המשפט לתביעות קטנות הליך הדיון בבית משפט לתביעות קטנות לא כולנו משפטנים שרגילים לעמוד מול שופט בדרך כלל, לעיתים הלחץ הנפשי הופך גבוה מדי ואנחנו חוששים להתמודד עם המעמד המוזר הזה עבורנו. זה די טבעי להיות בלחץ לפני דיון, אבל באמת שאין מה להיות לחוצים, במיוחד כאשר מדובר בתביעה קטנה. תביעה קטנה איננה מבחן ולא חקירה פלילית מפחידה, מדובר בדיון אזרחי פשוט, והשופט רגיל לאנשים שהם לא משפטנים, לכן לרוב הוא גם יותר מתחשב בצדדים ומאפשר להם לדבר בחופשיות יחסית, אבל תוך שמירה על כבוד המעמד. אז איך זה בדרך כלל נראה בפועל; נכנסים לאולם, השופט קורא לתיק. הוא מבקש שכל אחד יציג את עצמו. התובע יספר בקצרה מה קרה מנקודת המבט שלו. הנתבע יגיב בתורו. אם הנתבע שלח הודעת צד ג, הוא או נציגו ידברו גם כן. השופט ישאל שאלות, לפעמים יקטע, לפעמים יחזור אחורה. זה רגיל לגמרי. ייתכן שהוא יציע פשרה כבר בדיון עצמו, אולם ייתכן שיקבע מועד להמשך או ייתן החלטה בהמשך בכתב. איך לדבר תכלס; לא צריך נאומים ארוכים ומייגעים. דברו לאט, במשפטים קצרים, ותענו רק על מה שנשאלתם. אם שואלים על רטיבות למשל, לא צריך להיכנס פתאום לנושאים של חשמל או לשכנים. פשוט לענות ספציפית על מה שנשאלתם. צריך להצמד לעובדות כגון; מתי התחיל הסיפור, כמה זמן נמשך, מה אמרתם לנתבע, מה נעשה או לא נעשה, ואיך זה השפיע עלייך ביומיום. מותר להגיד “אני לא זוכר תאריך מדויק” או “אין לי תשובה לזה”. עדיף כנות על ניחוש. כמה טיפים שמורידים לחץ. תכינו מראש רשימה קצרה של נקודות עיקריות על דף. מתי התחיל הסיפור, כמה זמן נמשך, מה היו הפגיעות ברכוש ו/או בבריאות, ואיזה ניסיונות תיקון היו אם בכלל. כשאתם מדברים, יש לפנות בצורה מכובדת לשופט ולא לצד השני. אל תתווכחו עם הנתבע או עם צד ג', השופט מנהל את הדיון. אם קוטעים אתכם, זה לא סימן רע, פשוט תעצרו ותמשיכו כשיתנו לכם. ואם אתם מרגישים שהלחץ עולה, מותר לבקש רגע מים או נשימה. הדבר הכי חשוב. אתם לא צריכים לשכנע בכוח, אלא להסביר את המצב, השופט מספיק נבון לראות את המצב. זכרו, השופט כבר שמע עשרות אם לא מאות מקרים כמו שלכם. תנו לו להגיע אליכם בצורה מסודרת ושקטה. חזרה לתביעות קטנות

מעסיקים שמוציאים את העובדים לחופשה בחגים באופן חד צדדי, מה נכון, מה מותר להם ומה אסור מעסיק שסוגר את מקום העבודה בחגים חופשה כפויה בחגים, מה מותר למעסיק ומהן זכויות העובד כשאין יתרת ימי חופשה שני חוקים מרכזיים מגנים על העובדים בישראל מפני ניצול לרעה של המעסיקים, במיוחד ניצול לרעה את אי ידיעתם של העובדים.חוק חופשה שנתית וחוק הגנת השכר מסדירים את הזכויות ומסבירים מתי מעסיק יכול לקבוע חופשה מרוכזת, מתי אסור לו לנכות ימי חופשה, ומה המשמעות של יצירת יתרה שלילית לעובד. חופשה כפויה בתקופת החגים היא תופעה שכיחה, במיוחד בפסח ובסוכות, כאשר מקומות עבודה נסגרים למספר ימים. הדין בישראל מכיר בזכות המעסיק לקבוע מועד חופשה, אך במקביל מגן על זכות העובד לחופשה בתשלום שנצברה בפועל. להלן פירוק שיטתי של הסוגיה, על בסיס החוק והפסיקה. הרקע הנורמטיבי (החוק). חוק חופשה שנתית, התשי״א 1951, קובע בסעיף 1 כי כל עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום. מדובר בזכות קוגנטית, כלומר זכות שלא ניתן להתנות עליה לרעת העובד. סעיף 9 לחוק קובע כי מועד החופשה ייקבע בידי המעסיק, תוך התחשבות ברצון העובד, ובתיאום סביר. המשמעות היא שלמעסיק יש סמכות ניהולית לקבוע חופשה מרוכזת, אך הסמכות מופעלת במסגרת הזכות לחופשה בתשלום שנצברה בפועל. מה מותר למעסיק לעשות. כאשר לעובד קיימת יתרת ימי חופשה צבורה, המעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת בתקופת החגים ולנכות את הימים מהיתרה הצבורה. זהו מימוש של הזכות הקיימת, ואינו מהווה פגיעה בזכות העובד, שכן מדובר בניכוי מתוך ימים שנצברו בהתאם לחוק. לדוגמה, עובד שצבר עשרה ימי חופשה, והמעסיק סוגר את העסק לחמישה ימים בפסח, רשאי המעסיק לנכות חמישה ימים מהיתרה. אין בכך פגיעה בזכות, אלא שימוש בסמכות לקבוע את מועד החופשה. מה אסור למעסיק לעשות. כאשר אין לעובד יתרת ימי חופשה צבורה, אין בחוק הוראה המתירה למעסיק ליצור חוב של ימי חופשה עתידיים באופן חד צדדי. חופשה שנתית היא זכות שנצברת עם הזמן. החוק אינו מכיר בזכות המעסיק לכפות חופשה על חשבון ימים שטרם נצברו. הפסיקה חזרה וקבעה כי חופשה שנתית היא זכות סוציאלית קוגנטית, וכי אין להפוך אותה לחופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק בלבד. בפסק הדין עע 300360/98 נחום צמח נגד ש.א.ש. קרל זינגר צפון 1986 בע״מ, בית הדין הארצי לעבודה עמד על אופייה הקוגנטי של הזכות לחופשה ועל כך שאין לגרוע ממנה בהסכמה הפוגעת בזכות המינימלית שבחוק. בהתייחס ספציפית לעניין דמי חופשה, בית הדין קבע כי המערער זכאי לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים ולדמי חגים. פסק דין זה מצוטט רבות בפסיקה מאוחרת כתקדים דמי חגים, העקרון שנקבע הפך לתקדים מרכזי, הוא מהווה תקדים חשוב בדיני עבודה, במיוחד בנושא דמי חגים, וקובע כי עובד זכאי לתשלום דמי חג גם אם עבד באותו יום חג, אלא אם כן הוכח שעבודתו היתה מתוך בחירה ולא מתוך כורח. ומה קורה כאשר המעסיק מכניס עובד לייתרה שלילי. כאשר המעסיק מכניס עובד ליתרה שלילית ללא הסכמה מפורשת, המשמעות היא שהוא יוצר חוב עתידי ומעמיד את העובד במצב שבו אם יסיים את עבודתו, ייתכן ויידרש להשיב סכומים. פעולה כזו היא לא חוקית, והיא אסורה ללא הסכמה כתובה ומפורשת של העובד. האם מותר לנכות שכר בגין חופשה שלא נצברה. חוק הגנת השכר, התשי״ח 1958, סעיף 25, קובע רשימה סגורה של ניכויים שמותר לנכות משכר עבודה. ניכוי בגין חוב ימי חופשה שלא נצברו ואינם מוסכמים לא נמצא ברשימה. לכן, אם המעסיק מנכה בפועל שכר בשל יתרה שלילית שנכפתה, לעובד קמה עילה לתביעה בגין ניכוי שכר שלא כדין. בפסק הדין דב״ע נו 3 146 יעקב עמר נגד עיריית נהריה, נקבע כי אין לקזז משכר עבודה אלא בהתאם להוראות חוק הגנת השכר, וכי מדובר בהסדר מחייב שאינו פתוח להרחבה חד צדדית. אז האם מותר להכניס ליתרה שלילית. הדין אינו אוסר במפורש על יתרה שלילית, אך אינו מעניק למעסיק סמכות לכפות אותה. ההבחנה המרכזית היא בין הסכמה לבין כפייה. אם עובד מסכים בכתב וברצון חופשי כי החופשה תהיה על חשבון ימים עתידיים, ניתן לראות בכך הסכמה חוזית. לעומת זאת, כפייה חד צדדית ללא הסכמה היא לא חוקית. דוגמה מהחיים לגבי עובד חדש שטרם הספיק לצבור ימי חופשה. אם המעסיק סוגר את העסק לשבוע, ולעובד החדש אין ייתרת ימים מספיקה, אסור למעסיק ליצור לעובד חוב. על המעסיק לשלם שכר רגיל בגין ימי הסגירה, או להגיע להסכמה על חל״ת. הכנסת העובד למינוס ללא הסכמה עלולה להיחשב הפרה של חוק חופשה שנתית ושל חוק הגנת השכר. לסיכום; המעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת בתקופת החגים ולנכות ימי חופשה מתוך יתרה צבורה שיש לעובדים, אולם אין לו סמכות לכפות חופשה על חשבון ימים עתידיים או ליצור יתרה שלילית ללא הסכמה מפורשת ובכתב של העובד. ניכוי שכר בגין חוב כזה, כאשר לא ניתנה הסכמה כדין, מהווה ניכוי אסור והפרה של חוק חופשה שנתית וחוק הגנת השכר. וכאשר נוצרה יתרה שלילית בכפייה, יש לבחון אם בוצע ניכוי בפועל, האם קיימת הסכמה בכתב, והאם קיים קשר בין עמידה על הזכות לבין צעדים משמעתיים או פיטורים. במקרים מתאימים עשויה לקום עילה להשבת סכומים ולפיצוי בגין פגיעה בזכות קוגנטית.