הרעת תנאים בעבודה, מתי זה קורה ומה זה אומר, מהם הקריטריונים המגדירים “הרעת תנאים”

הבסיס החוקי בישראל נמצא בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, לפיו, אם עובד מתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בנסיבות ביחסי העבודה בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, ההתפטרות שלו תחשב כפיטורים לצורך זכאות של העובד לפיצויי פיטורים.

 

אמנן לא לא קיימת “רשימה סגורה” של כל הדברים המהווים הרעה, אבל בפסיקה ובפרשנות המקובלת נכללים מצבים בהם:
ירידה מהותית בשכר, קיצוץ משמעותי בשעות העבודה או בשכר בעקבות שינוי בלוחות זמנים שאינו בהסכמה.
העברת העובד לתפקיד פחות נוח או תנאי עבודה שיוצרים פגיעה כלכלית מהותית.
הפסקת הטבות משמעותיות כמו רכב, בונוסים והטבות אחרות.

 

איך מבססים שינוי מהותי ואובייקטיבי בתנאי העבודה
השינוי חייב להיות מהותי וממשי, כלומר כזה שפוגע באופן ממשי בזכויות או בתנאי העבודה כפי שהיו קודם. 
שינוי קטן או חולף, שינוי זמני, או שינוי שהעובד הסכים לו במפורש ובכתב בדרך שמאפשרת המשך עבודה סביר בעקבותיו, לרוב לא ייחשב כהרעה מוחשית.

​

שינוי מהותי בתנאים מחייב הוכחות כגון;
מה היו תנאיי העבודה לפני השינוי, מהו השינוי וכיצד הוא פוגע בזכויות שלך כעובד.
האם השינוי חד צדדי או שנעשה בהסכמה, גם מילה אחת ב - WhatsApp כמו, "סבבה" או "בסדר" עלולה להתפרש כהסכמה.
האם ניתן להמשיך בעבודה בתנאים החדשים באופן סביר.

 

אילו תנאים מקנים את האפשרות להתפטר בדין מפוטר
החוק רומז שהתפטרות בדין מפוטר תתקבל אם יש הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וישנם שלושה תנאים מצטברים שצריכים לבחון;

מה הם השינויים המהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה. שכר בסיס, ירידה חד צדדית בשכר ללא הסכמת העובד נחשבת לעיתים קרובות להרעה מוחשית בתנאי העבודה, במיוחד אם הפגיעה היא מתמשכת ומשמעותית.

 

סט התנאים הראשון

עמלות ובונוסים, הפחתת עמלה או בונוס בצורה לא הוגנת או ללא הסכמה יכולה לשנות מהותית את שווי ההעסקה ולהיחשב להרעה.רכב ו/או הטבות נוספות, הסרה חד צדדית של הטבות משמעותיות כמו רכב צמוד, הטבות נדל”ן או הטבות אחרות ללא הסכמה עלולה להיחשב הרעה מהותית.
 

היקף משרה, קיצוץ משמעותי בהיקף המשרה או בהשתכרות יכול להוות הרעה משמעותית בתנאי העבודה.

נטילת הסמכויות ושינוי מרחק מקום העבודה, שינוי משמעותי בתפקיד, או שינוי במקום העבודה עצמו כמו מעבר מחלקה, או כל שינוי שפוגע בתנאי העובד יכול להיחשב הרעה.

​

האם השינוי פוגע ביכולת למלא את התפקיד, אם השינוי בתנאי העבודה פוגע ביכולתו של העובד למלא את תפקידו באופן סביר ומקצועי, זאת הולכת ומחזקת את הטענה שהשינוי מהותי מספיק כדי להצדיק התפטרות בדין מפוטר. 
אם השינוי אינו פוגע ביכולת למלא את התפקיד בשגרה, ייתכן שלא ייחשב הרעה מהותית.

​

סט התנאים השני
יחס משפיל, פגיעה בכבוד העובד או התנהלות מזלזלת מצד המעסיק עשויים להיכנס במסגרת הוכחת הרעה בתנאי העבודה, כאשר הם מהווים חלק ממכלול נסיבות שפוגעות בזכות העובד לעבוד בכבוד ובלי שיפגע.

​

התנאי השלישי

האם העובד נתן התרעה בכתב מראש למעסיק על ההרעה ונתן לו הזדמנות לתקן את המעוות.
מתי על העובד לתת התרעה על השינויים, העובד חייב להתריע למעסיק על ההרעה בתנאים לפני שהוא מתפטר, ולתת למעסיק זמן סביר לתקן את ההרעה. אם המעסיק לא מתקן את המצב אזי ההתפטרות יכולה להיחשב בדין מפוטר.

 

אם שלושת התנאים הללו מתקיימים, ההתפטרות תחשב כדין פיטורים, והעובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר.

מה קורה במקום שהעובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד. אין חובה בחוק לקבל חוזה עבודה בכתב, אבל החוק חייב הודעה בכתב על תנאי העבודה לכל עובד, כולל תיאור השכר, שעות עבודה, הטבות וכו’

. 
היעדרו של המסמך הכתוב אינו שולל את הזכות של העובד להראות מה היו התנאים המקוריים, גם באמצעות ראיות אחרות כגון, תלושי שכר, מיילים, הסכמות מעשיות, פעולות שבוצעו בעבר לעומת פעולות שמבוצעות בזמן הפגיעה בתנאיי העבודה וכו'.

העובד יכול להוכיח את תנאי העבודה המקוריים באמצעות תלושי שכר ישנים, סיכומי חוזק פנים אל פנים, מיילים, הודעות ותכתובות.
לעיתים גם עדויות של עובדים אחרים. לרוב זה יותר קשה להשיג כי אותם עובדים חוששים להפגע בעצמם ויש לקחת את זה בחשבון.

מה קורה אם השינוי הוא חד צדדי או שהוצג כהסכמה
אם המעביד משנה תנאי עבודה בלי הסכמת העובד, בדרך כלל זה מהווה הרעה בתנאים, אם השינוי מהותי.אולם, אם העובד נתן הסכמה מפורשת וחד משמעית בכתב, לאחר שהובהרו לו התנאים והשינוי, בתי הדין יבחנו האם הסכמה זו התקבלה בתום לב ומאוזנת לכל הצדדים. הסכמה “עקיפה” או היענות שלא ברור שמדובר בהסכמה לממש תנאי חדש לא תגן על המעסיק, במיוחד אם 
השינוי פוגע מהותית בזכויות העובד.

​

מה המשמעות של שינוי זמני לעומת שינוי קבוע
שינוי זמני בהיקף העבודה או בתפקיד עשוי שלא להיכנס בהכרח להגדרה של “הרעה מוחשית”, במיוחד אם קיימת הבטחה או הסכמה ששינוי זה יהיה מוגבל בזמן. המבחן המרכזי הוא עד כמה השינוי פוגע בעובד באופן ארוך טווח ובהתמדה. 
שינוי חד פעמי קצר או שינוי זמני בהיקף העבודה לרוב לא ייחשב כהרעה מוחשית מספיק כדי להצדיק התפטרות בדין מפוטר.

 

מה קורה אם לא היו שינויים קודמים ומה אם כן היו?
כאשר מדובר בשינוי בודד וחד, והדבר פוגע באופן ממשי בזכויות העובד, הוא עשוי להוות הרעה מוחשית. 
אם היו שינויים קודמים רבים, נבחנות כל הנסיבות והמכלול ביחד לדוגמה, ירידות שכר תכופות, שינויי שעות בלית ברירה, פגיעה מצטברת בהטבות וכד’. ככל שמכלול השינויים מצטבר לפגיעה משמעותית בזכויות העובד, כך הסיכוי לראות בהתפטרות כדין מפוטר גבוה יותר.

 

מה יכולים להיות נימוקי המעסיק ואיך לבחון אותם
מעסיקים עלולים לטעון כי שינוי נעשה עקב מצוקה כלכלית, צורך עסקי, או שינוי ארגוני תקין. בתי הדין לעבודה בוחנים אם השינוי היה סביר, מידתי ובהתאם לצרכי הארגון, ואם העובד אכן לא יכול לסבול את המשך העבודה בתנאים החדשים.

 

למה בתי המשפט שואלים האם עובד סביר היה רואה בשינוי פגיעה ממשית
חשוב לקחת בחשבון שבית הדין בוחן את הפרספקטיבה של “עובד סביר”, כלומר האם עובד רגיל, תחת אותם נסיבות, היה רואה בשינוי פגיעה ממשית כזו שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודה. מבחן זה הוא אובייקטיבי וחשוב לקביעת זכאות לפיצויי פיטורין.

​

​