​מאת שרון דרורי, עו״ד | דיני עבודה והגנת הפרטיות

​

האם עצם העובדה שאדם עובד מהבית מקנה למעסיק זכות לעקוב אחריו? האם עובד חייב להסכים להתקנת תוכנת מעקב? האם מעסיק רשאי לדרוש מצלמה פתוחה במשך כל יום העבודה? ומה קורה כאשר תוכנת המעקב חושפת מידע אישי על העובד, בן זוגו או ילדיו?

​

ביום 11 בינואר 2026 פרסמה הרשות להגנת הפרטיות נוסח מעודכן של המסמך "היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק", בעקבות תיקון מספר 13 לחוק הגנת הפרטיות. המסמך מציג את עמדת הרשות באשר לגבולות המעקב המותר, תוך הסתמכות על החוק ועל פסיקת בתי הדין לעבודה. המסר המרכזי העולה ממנו ברור. למעסיק יש זכות לפקח על העבודה, אולם אין בכך כדי להקנות לו שליטה בלתי מוגבלת על פרטיות העובד. העובדה שהעבודה נעשית בביתו של העובד מחייבת דווקא זהירות מוגברת.

הבית נשאר מרחב פרטי, גם בשעות העבודה.

כאשר עובד נמצא במשרד, המעסיק רשאי לפקח על עבודתו באמצעים חוקיים, לקבוע נהלים, לבדוק תפוקות ולוודא שהעובד ממלא את תפקידו. עם זאת, גם במקום העבודה קיימת לעובד זכות לפרטיות. המצב מורכב יותר כאשר העבודה מתבצעת בבית. המחשב נמצא לעיתים בחדר השינה או בסלון, בני משפחה עוברים בסביבה, מתקיימות שיחות פרטיות, ועל אותו מחשב עשוי להישמר מידע רפואי, כספי או משפחתי שאינו קשור כלל למעסיק. תוכנה שמאפשרת למעסיק להפעיל מצלמה, להאזין למיקרופון או לצלם את מסך המחשב אינה מסתפקת בהכרח בפיקוח על העבודה. היא עלולה לחשוף בפניו חלקים מחייו האישיים של העובד.

​

במסמך מדגישה הרשות כי מעקב מהבית פוגע לא רק בפרטיות העובד עצמו, אלא עלול לפגוע גם בבני משפחתו, ובכלל זה קטינים שכלל אינם צד ליחסי העבודה. לכן, השאלה המשפטית אינה מסתכמת בשאלה אם למעסיק יש סיבה לפקח על עובדיו. יש לבחון גם מהי מטרת המעקב, האם הוא הכרחי, באיזה אמצעי משתמשים, מה היקף המידע שנאסף והאם קיימת דרך אחרת להשיג את אותה מטרה תוך פגיעה פחותה בפרטיות.

​

מה החוק מאפשר למעסיק, ומה הוא אוסר?
נקודת המוצא היא סעיף 1 לחוק הגנת הפרטיות, התשמ״א, 1981, הקובע: "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו." סעיף 2 לחוק מגדיר פעולות הנחשבות לפגיעה בפרטיות. בין היתר, סעיף 2(1) עוסק בבילוש או בהתחקות אחרי אדם העלולים להטרידו, סעיף 2(2) עוסק בהאזנה האסורה על פי חוק, וסעיף 2(3) מתייחס לצילום אדם כשהוא ברשות היחיד. גם שימוש במידע אישי למטרה שונה מזו שלשמה נמסר עשוי להיחשב לפגיעה בפרטיות, בהתאם לסעיף 2(9) לחוק. מנגד, סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי״א, 1951, מטיל על מעסיקים החוסים תחת הוראותיו חובה לנהל רישום של שעות העבודה והמנוחה. כלומר, למעסיק יש צורך חוקי ומעשי לדעת כמה שעות עבד העובד, גם כאשר העבודה נעשית מרחוק. אלא שיש הבדל משמעותי בין מערכת שמאפשרת לעובד לדווח על שעות עבודתו לבין תוכנה שמצלמת אותו לאורך היום או מתעדת כל הקשה במקלדת. מעסיק שמבקש לבדוק את שעות העבודה יכול להשתמש בדיווח נוכחות או בנתוני התחברות למערכת הארגונית. עצם הרצון לדעת אם העובד עובד אינו מצדיק שימוש באמצעי המעקב הפולשני ביותר. זהו עקרון המידתיות. גם כאשר מטרת הפיקוח לגיטימית, האמצעי שנבחר חייב להיות נחוץ ומתאים למטרה, ולא לפגוע בפרטיות מעבר לנדרש.

​

אילו אמצעי מעקב מעוררים חשש מיוחד לפגיעה בפרטיות?
המסמך מבחין בין אמצעים שאינם אוספים מידע אישי, אמצעים שפגיעתם בפרטיות מועטה, ואמצעים שפגיעתם בפרטיות גבוהה במיוחד. בקבוצה האחרונה נכללים אמצעים שהשימוש בהם עלול לחשוף מידע אישי ורגיש וליצור תחושת מעקב מתמדת. מצלמות ומיקרופונים: הפעלה של מצלמת המחשב או המיקרופון לצורך צילום העובד, האזנה לשיחותיו או מעקב אחר המתרחש בביתו. מעקב אחר מקלדת ועכבר: תוכנות המתעדות הקשות מקלדת, תנועות עכבר או פעילות במחשב כדי להסיק מסקנות על התנהלות העובד ותפוקתו. צילום מסך וניטור גלישה: תוכנות השומרות צילומי מסך או עוקבות אחר אתרי אינטרנט, הודעות ותכתובות, ובכך עלולות לאסוף גם מידע פרטי. מעקב ביומטרי ותנועות עיניים: מערכות לזיהוי פנים או לניטור מבטו של העובד, תוך איסוף נתונים רגישים על זהותו והתנהגותו. מעקב אחר מיקום: איסוף נתוני מיקום באמצעות מחשב, טלפון או מערכת אחרת, גם כאשר אין צורך ממשי לדעת היכן העובד נמצא לצורך ביצוע תפקידו.

​

עמדת הרשות היא ששימוש באמצעים שפגיעתם בפרטיות גבוהה במיוחד מחייב הצדקה מקצועית ספציפית, בחינת חלופות פחות פוגעניות והסכמה מפורשת של העובד. ביחס לצילום ולהאזנה בבית, הרשות נוקטת גישה מחמירה עוד יותר. אין משמעות הדבר שכל שימוש בטכנולוגיית ניטור אסור. למשל, סריקת פעילות לצורכי אבטחת מידע והגנה מפני מתקפות סייבר עשויה להיות מוצדקת, בתנאי שהיא מתבצעת באופן סביר ומידתי ואינה משמשת ככיסוי לאיסוף מידע אישי שאינו נחוץ.

​

האם העובד חייב להסכים למעקב?
אחת השאלות המרכזיות היא משמעות הסכמתו של עובד להתקנת תוכנת מעקב. לכאורה, אם העובד הסכים, אין בעיה. בפועל, הדברים מורכבים הרבה יותר. ביחסי עבודה קיימים פערי כוחות בין העובד למעסיק. עובד שהתבקש להסכים למעקב עלול לחשוש שאם יסרב, הדבר יפגע בתנאי העסקתו, בקידומו או אפילו בהמשך עבודתו. לכן, חתימה על טופס הסכמה אינה מספיקה בכל מצב. הרשות מבהירה כי ככל שאמצעי המעקב פולשני יותר, כך גוברת הדרישה להסכמה מפורשת, חופשית ומודעת. העובד צריך להבין מה בדיוק נאסף עליו, כיצד מתבצע המעקב ולאיזו מטרה ישמש המידע. יש גם הבדל בין עובד שבחר לעבוד מהבית, כאשר עומדת בפניו אפשרות ממשית לעבוד במשרד ללא פגיעה בתנאיו, לבין עובד שאין לו ברירה אלא לעבוד מרחוק. במקרה השני מתעורר ספק משמעותי יותר לגבי מידת החופש שבה ניתנה הסכמתו.

​

עם זאת, חשוב לדייק גם מהצד השני. עובד אינו זכאי לסרב לכל אמצעי פיקוח רק משום שאינו מעוניין שיפקחו עליו. כאשר המעסיק דורש אמצעי מעקב חוקי, לגיטימי ומידתי, סירוב העובד עשוי להשפיע על יחסי העבודה. ההבחנה החשובה היא בין סירוב למעקב חוקי וסביר לבין סירוב לדרישה שחורגת מגבולות הפיקוח המותר. יתר על כן, הסכמת העובד אינה הופכת מעקב בלתי מידתי למותר. מעסיק אינו יכול להכשיר חדירה בלתי מוצדקת לפרטיות רק באמצעות סעיף בחוזה העבודה.

​

מצלמה פתוחה במשך כל יום העבודה. מה קבע בית הדין?
בפסק דין שניתן ביום 20 באוקטובר 2025, בהליך סע״ש 64633-08-21, ירדנה רואס נגד י.א. שירותי אינטרנט בע״מ, דן בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע בדרישות שהציב מעסיק לעובדת שעבדה מביתה. בין היתר, התבקשה העובדת לאפשר התקנת תוכנת שליטה מרחוק במחשב שבו השתמשה, וכן להפעיל מצלמה שתאפשר למעסיק לעקוב אחריה במהלך יום העבודה. בית הדין קבע כי הדרישה להתקנת תוכנת שליטה המעניקה למעסיק גישה מלאה למחשב, ללא צורך באישור העובדת, הייתה פולשנית מעבר לנדרש. ביחס לדרישה להפעיל מצלמה במשך כל יום העבודה נקבע שהיא אינה עומדת בהוראות חוק הגנת הפרטיות.בית הדין הבחין בין השתתפות בשיחת וידאו לצורך מקצועי מוגדר לבין דרישה להשאיר מצלמה פתוחה לאורך כל שעות העבודה. הוא קבע כי סירובה של העובדת לדרישה האחרונה היה מוצדק.

​

בית הדין הדגיש כי עבודה מהבית אינה מבטלת את אופיו הפרטי של הבית, והצביע על חלופות למעקב חזותי, ובהן דוחות משימות יומיים ובחינת תפוקות המכירה. חשוב להבחין כי מדובר בפסק דין של בית דין אזורי לעבודה, ולא בהלכה מחייבת של בית הדין הארצי. עם זאת, הוא מבטא יישום משמעותי של עקרונות הגנת הפרטיות על עבודה מהבית, והרשות להגנת הפרטיות מסתמכת עליו במסמך המעודכן.

​

מה קבע בית הדין הארצי לגבי מצלמות במקום העבודה?
בפסק הדין ע״ע 41179-01-24, ד״ר מרק פרידמן בע״מ נגד רויטל אלקנר, מיום 26 במרץ 2025, בחן בית הדין הארצי לעבודה את המשמעות של הצבת מצלמות במקום העבודה ואת השאלה מתי פגיעה בפרטיות מצדיקה התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. בית הדין קבע כי יש לבחון את עוצמת הפגיעה בפרטיות, מטרת הצבת המצלמות, מיקומן, היקף השימוש בהן ואת האפשרות להשתמש באמצעים אחרים. בפסקה 97 לפסק הדין הודגש כי ככל שהפגיעה בפרטיות חמורה יותר, כך נדרשת הסכמה מפורשת יותר מצד העובד, ואין די בהסכמה שנלמדת רק מהתנהגותו.

​

משמעות הדברים היא שגם מצלמה שמותקנת במקום העבודה אינה חסינה מבחינה משפטית רק מפני שהמעסיק התקין אותה והעובד המשיך לעבוד. כאשר מדובר בצילום העובד בתוך ביתו, מתווספת לפגיעה בפרטיותו גם החדירה האפשרית לחייהם של בני משפחתו. לכן, הדרישה להצדקה ממשית ולאמצעי מידתי מקבלת משנה חשיבות.

​

ומה לגבי המייל האישי וההודעות הפרטיות?
אחד הנושאים הרגישים ביותר הוא האפשרות של המעסיק לקרוא הודעות דואר אלקטרוני או לעיין בתכתובות אישיות. בפסק הדין ע״ע 90/08, (ע"ע 312/08) טלי איסקוב ענבר נגד מדינת ישראל, מיום 8 בפברואר 2011, התווה בית הדין הארצי לעבודה עקרונות בנוגע למעקב אחר תכתובות דואר אלקטרוני של עובדים. הפסיקה מבחינה בין תיבת דואר מקצועית, תיבה אישית שהוקצתה לעובד במקום העבודה, תיבה מעורבת ותיבת דואר פרטית וחיצונית שבבעלות העובד. מעסיק אינו רשאי להתייחס לכל התיבות הללו כאילו הן שייכות לו ולקרוא את תוכנן ללא הגבלה. ביחס לתיבת דואר פרטית וחיצונית, כגון חשבון Gmail אישי של העובד, עמדת הרשות במסמך המעודכן היא שאסור למעסיק לחדור אליה או לאסוף ממנה מידע, גם כאשר העובד הסכים לכך. בהתאם להלכת איסקוב, חדירה כאמור מחייבת צו שיפוטי. המשמעות המעשית חשובה במיוחד כאשר העובד משתמש במחשב שסיפק המעסיק. מעסיק שמתקין תוכנה המצלמת את המסך עלול לתעד גם הודעות אישיות, מסמכים רפואיים, תכתובות עם עורך דין או מידע פיננסי שהעובד פתח במהלך עבודתו. עצם העובדה שהמחשב שייך למעסיק אינה מעניקה לו זכות בלתי מוגבלת לעיין בכל מידע אישי שמופיע עליו.

​

האם מותר לעקוב אחר העובד לאחר שעות העבודה?
עמדת הרשות ברורה. מעקב אחר עובדים מרחוק אמור להתבצע במסגרת שעות העבודה בלבד. מעסיק המבקש לבדוק אם עובדיו עומדים במשימותיהם אינו רשאי להשתמש במעקב לצורך התחקות אחר אורח חייהם לאחר סיום העבודה. למשל, תוכנה הממשיכה לתעד פעילות במחשב לאחר שהעובד סיים את יום העבודה עלולה לאסוף מידע שאינו קשור כלל ליחסי העבודה. הבעיה חמורה במיוחד כאשר מדובר במחשב אישי המשמש גם את בני המשפחה. גם אם המעסיק מבקש להגן על המידע הארגוני, עליו להבחין בין אמצעים הדרושים לאבטחת המערכות שלו לבין אמצעי ניטור שעוקבים אחר פעילות פרטית. העובדה שהעובד מחובר למערכת הארגונית אינה מצדיקה מעקב רצוף אחר כל פעולה במחשב, ובוודאי שלא לאחר שעות העבודה.

​

האם מעסיק רשאי לעקוב אחר מיקום העובד?
מערכות איכון מאפשרות למעסיק לדעת היכן נמצא העובד באמצעות מחשב, טלפון נייד או אפליקציה. ישנם תפקידים שבהם מידע על מיקום העובד חיוני לביצוע העבודה. למשל, כאשר מדובר בשליחים, נהגים או עובדים הנדרשים להגיע לאתרים שונים. לעומת זאת, כאשר מדובר בעובד שעיקר עבודתו משרדית ומתבצעת באמצעות מחשב, קשה יותר להצדיק מעקב רצוף אחר מיקומו. הרשות מדגישה כי איסוף נתוני מיקום מחייב מטרה חיונית ולגיטימית, וכי יש לבחון אם קיימת חלופה שאינה מחייבת איסוף מידע על מיקום העובד. לכן, כאשר עובד מדווח על נוכחות באמצעות מערכת מקוונת, אין בכך כשלעצמו כדי להצדיק מעקב רצוף אחר מיקומו הגאוגרפי.

​

למעסיק אסור להשתמש במידע לכל מטרה שיבחר.
נניח שמעסיק התקין תוכנה לצורך בדיקת שעות העבודה, ובאמצעותה נחשף לכך שעובדת מחפשת מידע רפואי הקשור להריון, או שעובד מחפש עבודה אצל מעסיק אחר. האם מותר למעסיק להשתמש במידע הזה? לפי עקרון צמידות המטרה, מידע שנאסף לצורך מוגדר אינו יכול לשמש לכל מטרה אחרת. סעיף 2(9) לחוק הגנת הפרטיות עוסק בשימוש בידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם או במסירתה לאחר, שלא למטרה שלשמה נמסרה. בנוסף, סעיף 8(ב) לחוק מגביל שימוש במידע אישי במאגר בהתאם למטרת המאגר. הרשות מבהירה שמידע שנאסף לצורך פיקוח על שעות עבודה אינו מיועד לבחינת מצבו המשפחתי של העובד, השקפותיו הפוליטיות או התנהלותו האישית בבית. השימוש במידע למטרות זרות עלול להקים עילה נפרדת לפגיעה בפרטיות, מעבר לשאלת החוקיות של עצם המעקב. כך גם ביחס להעברת המידע. מעסיק אינו רשאי להעביר מידע אישי שאסף באמצעות מעקב למעסיק עתידי או לגורם חיצוני אחר ללא הסכמת העובד או חובה שבדין.

​

מי רשאי לשמור את המידע, ולכמה זמן?
מעקב אחר עובדים מייצר לעיתים כמויות גדולות של מידע. הקלטות, צילומי מסך, נתוני התחברות, תיעוד פעולות במערכות ורישומי פעילות. עצם העובדה שהמידע נאסף כדין אינה מצדיקה את שמירתו ללא הגבלת זמן. עמדת הרשות היא שיש לשמור מידע אישי רק לתקופה התואמת את מטרת איסופו ואת מטרת המאגר שבו הוא מוחזק. תקנה 2(ג) לתקנות הגנת הפרטיות (אבטחת מידע), התשע״ז, 2017, מחייבת בעל מאגר לבחון אחת לשנה אם המידע שהוא מחזיק אינו חורג מהדרוש למטרות המאגר. בהתייחס למידע הנאסף במסגרת מעקב מהבית, הרשות מדגישה כי לאור רגישותו, ראוי לבחון את הצורך בהמשך שמירתו גם בתדירות גבוהה יותר. יש לכך חשיבות מיוחדת כאשר במהלך המעקב נאסף מידע על בני משפחה, קטינים או אנשים שאינם קשורים למקום העבודה. הרשות קובעת שיש לפעול לכך שמידע כזה, שנאסף באופן אגבי, לא יישמר במאגרי המעסיק. בנוסף, סעיף 17 לחוק הגנת הפרטיות מטיל אחריות לאבטחת המידע במאגר. מידע אישי שנאסף באמצעות תוכנת מעקב חייב להיות מוגן מפני גישה בלתי מורשית, חשיפה ושימוש לרעה.

​

העובד רשאי לדעת מה נאסף עליו.
אחת הזכויות החשובות בהקשר זה היא זכות העיון במידע אישי. סעיף 13 לחוק הגנת הפרטיות מעניק לאדם, בכפוף לתנאים ולסייגים הקבועים בחוק, זכות לעיין במידע אישי עליו המוחזק במאגר מידע. לכן, עובד שמעסיקו אוסף עליו מידע באמצעות מערכת מעקב רשאי לבקש לעיין במידע בהתאם להוראות החוק. סעיף 14(א) לחוק מעניק גם זכות לבקש תיקון או מחיקה של מידע שאינו נכון, שלם, ברור או מעודכן. לדוגמה, כאשר מערכת ניטור מתעדת נתונים המובילים למסקנה שגויה בנוגע לשעות העבודה או לתפקוד העובד, קיימת חשיבות לכך שהעובד יוכל לעיין במידע ולבקש את תיקונו. הדבר משמעותי במיוחד כאשר הנתונים משמשים להערכת ביצועים, לקבלת החלטות על קידום או להליכים משמעתיים.

​

האם מעקב בלתי חוקי יכול להצדיק התפטרות וקבלת פיצויי פיטורים?
פגיעה בפרטיות העובד אינה רק עניין הנוגע לחוק הגנת הפרטיות. בנסיבות מתאימות, היא עשויה להשפיע גם על זכויותיו לפי דיני העבודה.סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג, 1963, קובע שעובד שהתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בשל נסיבות אחרות שביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, עשוי להיחשב כמי שפוטר לעניין זכאותו לפיצויי פיטורים.

​

בפסק הדין בעניין פרידמן ואלקנר נדונה שאלת זכאותה של עובדת לפיצויי פיטורים בעקבות פגיעה בפרטיותה בשל הצבת מצלמות במקום העבודה. מכאן שלא כל מחלוקת על אמצעי מעקב מקנה זכות להתפטר ולקבל פיצויים. יש לבדוק את נסיבות המקרה, חומרת הפגיעה, ההשפעה על תנאי העבודה ואת התקיימות התנאים לזכאות. כאשר מדובר בדרישה להפעלת מצלמה רצופה בבית העובד או להתקנת תוכנה החודרת למידע אישי, שאלת הפגיעה בפרטיות מקבלת משקל משמעותי במיוחד. גם האפשרות לתבוע פיצוי בגין פגיעה בפרטיות צריכה להיבחן בנפרד, על בסיס הוראות החוק, חומרת הפגיעה והראיות הקיימות.

​

תיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות. מה השתנה מבחינת המעסיקים?
תיקון מספר 13 לחוק הגנת הפרטיות, שנכנס לתוקף באוגוסט 2025, הרחיב ועדכן את ההסדר המשפטי הנוגע למידע אישי, לחובות הגופים המחזיקים בו ולאמצעי האכיפה. אחד השינויים המרכזיים הוא הגדרה רחבה של מידע אישי, הכוללת נתון הנוגע לאדם מזוהה או לאדם שניתן לזהותו. לכן, נתונים דיגיטליים הנאספים על עובד באמצעות מערכות ניטור עשויים להיות מידע אישי גם כאשר אינם כוללים בהכרח את שמו המלא. התיקון כולל גם הוראות מחמירות בנוגע לעיבוד מידע אישי בניגוד לדין, ומחייב סוגים מסוימים של ארגונים למנות ממונה על הגנת הפרטיות. סעיף 17ב1 לחוק קובע את סוגי הארגונים החייבים במינוי זה. החובה אינה חלה על כל מעסיק רק משום שהוא מפעיל מערכת מעקב, אלא בהתאם לתנאים הקבועים בחוק. מבחינה מעשית, המעסיק נדרש לבחון את חוקיות מערכת המעקב לפני התקנתה, להגדיר את מטרות השימוש בה, להסביר לעובדים מה נאסף עליהם, להגביל את השימוש במידע ולשמור עליו בהתאם להוראות הדין. המסמך המעודכן מדגיש גם את חשיבותו של תסקיר השפעה על הפרטיות לפני הפעלת מערכות מעקב. מדובר בבחינה מסודרת של הסיכונים שהמערכת יוצרת ושל הדרכים לצמצמם.

​

מה העובד יכול לעשות כאשר הוא מגלה שמותקנת במחשב תוכנת מעקב?
השלב הראשון הוא לברר מהי המערכת ומה בדיוק היא עושה. אין דין מערכת המתעדת שעות התחברות למערכת העבודה כדין תוכנה המאפשרת צפייה רצופה במסך, הפעלת מצלמה או גישה לתכנים אישיים. העובד רשאי לבקש מהמעסיק פירוט בכתב של מטרת המעקב, סוג המידע הנאסף, היקף הניטור והשימוש שנעשה במידע. כאשר מדובר באיסוף מידע אישי, יש לבחון גם אם ניתנה הסכמה כנדרש, ואם העובד קיבל הסבר ברור לפני הפעלת המערכת. אם מתברר שהמעקב חורג מהמותר, יש חשיבות לתיעוד הדרישה שהציב המעסיק, הנהלים שנמסרו לעובדים, ההתכתבויות וכל מידע המעיד על אופן פעולת המערכת. חשוב שלא למהר להתפטר רק בשל גילוי תוכנת מעקב. יש לבחון תחילה האם השימוש בה חוקי ומה משמעותו ביחס לתנאי העבודה. גם סירוב לדרישה של המעסיק צריך להתבסס על בחינת הדרישה עצמה, ולא על ההנחה שכל מעקב אסור.

​

גם למעסיקים יש אינטרס לשמור על גבולות ברורים.
ההגנה על פרטיות העובד אינה עומדת בניגוד לניהול תקין של מקום העבודה. מעסיק רשאי להציב יעדים, לדרוש דיווחים, למדוד תפוקות, לבקר את איכות העבודה ולפקח על קיום התחייבויות העובד. אין צורך לוותר על כל אלה כדי לשמור על פרטיות. הפתרון הוא לבחור אמצעי פיקוח המתאים לתפקיד ולמטרה. במקום לצלם עובד במשך שמונה שעות, אפשר לבדוק את המשימות שביצע. במקום לנטר כל תנועה של העכבר, אפשר לבדוק פעילות רלוונטית במערכות העבודה. במקום לעקוב אחר מיקומו של עובד משרד, אפשר להשתמש בדיווח נוכחות מתאים. מעקב חודרני שאינו נחוץ עלול לפגוע באמון שבין הצדדים, לחשוף את המעסיק לאחריות משפטית וליצור סביבת עבודה שבה העובדים עסוקים בחשש מפני המעקב במקום בביצוע עבודתם.

​

השורה התחתונה. העבודה מהבית אינה ויתור על הפרטיות!!!
הזכות של מעסיק לפקח על עובדיו היא זכות מוכרת ולגיטימית. גם עובד שמבצע את עבודתו מהבית חייב לעמוד בדרישות התפקיד, בשעות העבודה ובהתחייבויותיו כלפי המעסיק. אולם אין בכך כדי להעניק למעסיק רשות להיכנס לחייו הפרטיים של העובד, לעקוב אחר בני משפחתו, לקרוא תכתובות אישיות או לצלם אותו לאורך כל שעות היום. הקו המפריד בין פיקוח מותר לבין פגיעה אסורה בפרטיות נקבע על פי מטרת המעקב, נחיצותו, עוצמת הפגיעה, השקיפות כלפי העובד והסכמתו כאשר היא נדרשת.

 

עבודה מהבית מעבירה את מקום ביצוע העבודה אל המרחב הפרטי של העובד. היא אינה מעבירה למעסיק את השליטה במרחב הזה. המשפט הישראלי מכיר בזכותו של המעסיק לנהל את עסקו, אך מחייב אותו לכבד גם את זכויות האדם של מי שעובד עבורו. זוהי התפיסה העומדת בבסיס המסמך המעודכן של הרשות להגנת הפרטיות, והיא צריכה להנחות כל מעסיק וכל עובד בעידן העבודה הדיגיטלית.

מקורות משפטיים
הרשות להגנת הפרטיות, ״היבטי פרטיות במעקב אחר עובדים בעבודה מרחוק״, נוסח מעודכן, 11.1.2026. מסמך המקור שצורף לכתבה.

חוק הגנת הפרטיות, התשמ״א, 1981, סעיפים 1, 2, 8, 11, 13, 14, 17 ו־17ב1. - נבו

הרשות להגנת הפרטיות, הסבר על תיקון מספר 13.

ע״ע 90/08 טלי איסקוב ענבר נ׳ מדינת ישראל, 8.2.2011. ע״ע 41179-01-24 ד״ר מרק פרידמן בע״מ נ׳ רויטל אלקנר, 26.3.2025. סע״ש 64633-08-21 ירדנה רואס נ׳ י.א. שירותי אינטרנט בע״מ, 20.10.2025. אסמכתאות הפסיקה נזכרות במסמך הרשות המצורף.

​