חדלות פירעון, דני עבודה, לשון הרע, זכויות יוצרים, דיני משפחה, ייפוי כוח מ תמשך
מעסיק שמכר את העסק שלו למעסיק חדש, והעובדים ממשיכים באותו עסק, מה הדין לעניין הודעה מוקדמת ומה השיקולים שיש לקחת לפי החוק ולפי הפסיקה.
בפסק דין ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, של בית הדין הארצי לעבודה, נקבעה הלכה חשובה שאומרת את הדבר הבא:
כאשר המעסיק הישן מפטר עובדים עקב מכירת העסק או חילופי מעסיקים, הוא אינו פטור מחובת ההודעה המוקדמת רק מפני שהעובדים ממשיכים לעבוד אצל הקונה. אם לא ניתנה הודעה מוקדמת כדין, המעסיק הישן עשוי לחוב בתמורת הודעה מוקדמת. זהו לב פסק הדין. הנימוק המרכזי של בית הדין הוא כפול;
ראשית, לשון חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א–2001, אינה כוללת חריג שלפיו מכירת העסק או המשך עבודה אצל בעלים חדש פוטרים את המעסיק המפטר מחובת ההודעה. שנית, יחסי עבודה אינם "נמכרים" אוטומטית עם העסק: לעובד יש זכות לבחור אם להמשיך אצל המעסיק החדש, והסתרת העסקה או פיטורים מיידיים שוללים ממנו את חופש הבחירה ואת תקופת ההתארגנות שהחוק מבקש להבטיח.
עם זאת, חשוב לדייק, נשיא בית הדין, יגאל פליטמן, הדגיש בהסכמתו כי המקרה שנדון הוא מקרה שבו נשלחו לעובדים מכתבי פיטורים. לכן, אין לקרוא את פסק הדין כאילו בכל חילופי בעלות, גם ללא פיטורים כלל, תמיד קמה זכות לחלף הודעה מוקדמת. ההבחנה המעשית החשובה היא בין מכירת עסק עם פיטורים לבין חילופי מעסיקים ללא פיטורים.
מבחינה פרקטית:
עובדים צריכים לבדוק אם נמסרו להם מכתבי פיטורים, אם ניתנה הודעה מוקדמת בכתב מראש, מתי נודע להם על המכירה, מה היו תנאי ההמשך אצל הקונה, והאם שולם להם חלף הודעה מוקדמת. מעסיקים ומעסיקים חדשים שרוכשים את העסק צריכים להבין שהדרך להפחית סיכון איננה "לסגור עסקה ולהודיע בדיעבד", אלא לנהל מהלך מסודר של גילוי מוקדם, הודעה בכתב, בחירה חופשית לעובד, והסדרת האחריות החוזית בין מוכר לרוכש.
מה קרה בפסק הדין;
בתיאור פסק הדין, עובדי המפעל הועסקו אצל המעסיק הראשון שלהם עד 1.1.2008. היום בו נמכרה פעילות החברה למעסיק חדש, והבעלות הועברה לחברה אחרת. בתוך כך, המעסיק הראשון שלח מכתבי פיטורים לעובדים החברה, זאת מבלי שנתן להם הודעה מוקדמת כמתחייב בחוק. החברה המשיכה את פעילותה תחת הנהגתו של הבעלים החדש תחת החברה החדשה, כך גם העובדים שבפועל המשיכו לעבוד באותו המפעל רק עם בעלים חדש.
המעסיק הראשון שילם לעובדים פיצויי פיטורים ובכך לדעתו סיים את יחסי העובד מעביד בינו לעובדים, אולם הוא לא שילם לעובדים עבור חלף הודעה מוקדמת כמוגדר בחוק הודעה מוקדמת. למעשה, האירוע המדובר לא דן ברעיון שהעסק נמכר והכול ממשיך רגיל. זה איננו המצב. האירוע דן בעובדה שהמעסיק הראשון מכר את העסק שלו ולכן העובדים פוטרו, אולם לא ניתנה להם הודעה מוקדמת כדין. המערערת בתיק הגישה תביעה בדיון מהיר לשם קבלת התשלום עבור הודעה מוקדמת, ואז עלתה השאלה החשובה;
"האם בעת חילופי מעבידים, בסיטואציה בה העובדים ממשיכים את עבודתם אצל המעסיק החדש, זכאים העובדים לתשלום דמי הודעה מוקדמת"?
בית הדין האזורי לעבודה דחה את טענת המערערת בטענה כי;
בהתבסס על פסק הדין בעניין דינה חזין (ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה ואח', ניתן ביום 5.11.06 (להלן: "פרשת חזין") כי "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה".
עוד קבע בית הדין כי "הענות לעתירת המערערים היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו המערערים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה".
בדיון בערעור מרתק שהיה בבית הדין הארצי לעבודה, עלתה הסוגיה ופורקה לגורמים, המערערת טענה שבית הדין האזורי שגה כאשר קבע כי; "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". למעשה, עצם ההמשך אצל הקונה לא מוחק את חובת המעסיק שפיטר. אם המעסיק הישן בחר לפטר, עליו לקיים את חוק ההודעה המוקדמת, או לשלם את התמורה הקבועה בו.
מה המשמעות הפשוטה לעובדים;
אם המעסיק שלכם מכר את העסק, ואתם קיבלתם מכתב פיטורים מהמעסיק הישן בלי הודעה מוקדמת מספקת, יש לכם זכות לחלף הודעה מוקדמת, גם אם למחרת המשכתם לעבוד באותו מקום אצל הקונה. זה בדיוק מה שנפסק כאן.
למה?
כי הודעה מוקדמת איננה רק "פיצוי על ימים בלי שכר". המטרה שלה היא גם לתת לעובד זמן ומידע כדי להחליט: האם הוא רוצה להמשיך אצל הבעלים החדש, האם לחפש עבודה אחרת, האם לנהל משא ומתן על תנאים, והאם המעבר בכלל מתאים לו. כאשר המכירה מתבצעת "ברגע האחרון" והעובד מועבר בפועל בלי בחירה אמיתית, נפגעת המטרה הזו.
מצד שני, אם לא פוטרתם בכלל, אלא הייתה רק החלפת בעלות והיחסים נמשכו בלי מכתב פיטורים ובלי ניתוק, התמונה המשפטית מורכבת יותר. פסק הדין הזה אינו אומר במפורש שבכל מצב כזה אוטומטית מגיע חלף הודעה מוקדמת. כאן בדיוק חשובה ההבחנה בין "מכירת עסק עם פיטורים" לבין "המשך עבודה רצוף ללא פיטורים".
מה כדאי לעובד לעשות מיידית;
עובד שנקלע למצב כזה צריך לשמור את כל המסמכים: מכתב פיטורים, תלושי שכר לפני ואחרי המכירה, הודעות וואטסאפ/מייל על המכירה, טופס 161, מסמך קליטה אצל הקונה וכל מסמך שמראה מתי נודע לו על ההחלפה. אם יש טענה שלא ניתנה אפשרות אמיתית לבחור, זה יכול להיות משמעותי מאוד.
כדאי גם לבדוק שלושה פרטים בסיסיים:
האם באמת הייתה הודעה בכתב מראש?
כמה זמן עבדתם אצל המעסיק הישן?
האם קיבלתם שכר או פיצוי עבור תקופת ההודעה?
יש לזכור, אורכה של הודעה מוקדמת נקבע בחוק לפי ותק וסוג ההעסקה.
השאלה המשפטית וההכרעה;
השאלה המשפטית שפורשה בפסק הדין נוסחה במפורש כך:
"האם בעת חילופי מעבידים, כאשר העובדים ממשיכים לעבוד אצל המעסיק החדש, זכאים הם לתשלום דמי הודעה מוקדמת"?
בית הדין הארצי השיב בחיוב בנסיבות המקרה, קיבל את הערעור, ופסק לעובדים סכום כולל של 145,567 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.
זו החלטה משמעותית וחשובה, ההכרעה נבנתה על שלושה נדבכים: לשון חוק ההודעה המוקדמת. אופייה האישי של זכות העובד לבחור את מעסיקו. הבחנה בין זכויות שתלויות ב"רציפות במקום העבודה" לבין זכות ההודעה המוקדמת שתלויה בעצם אירוע הפיטורים ובתקופת העבודה אצל המעסיק המפטר.
פסק הדין מדגיש שלשון חוק הודעה מוקדמת היא חדה:
"מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים".
בית הדין קובע כי אין בחוק כל חריג למקרה של חילופי מעסיקים. מכאן, אם המעסיק הישן בחר לפטר, החובה שלו לשלם חלף הודעה מוקדמת קמה גם קמה. זהו נימוק משמעותי, במיוחד מול חוקים אחרים בדיני עבודה שבהם המחוקק כן בחר להשתמש במונחים כמו "אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד". למשל, סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים קושר את הזכות ל"שנה אחת ברציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד", וסעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע כי "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא...".
בית הדין השתמש בהבדל הזה כדי לומר:
אם המחוקק רצה לעגן רציפות ברמת מקום העבודה, הוא ידע לעשות זאת בחוקים האחרים, אולם בחוק הודעה מוקדמת הוא לא עשה זאת. הנימוק המהותי עמוק יותר יורד לרמת העובד, הריי העובד איננו "נכס" שעובר עם העסק. בית הדין נשען בהקשר זה על בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית בישראל בע"מ, וקובע כי אין להסיק שהעובד הסכים מראש לעבור עם העסק למעסיק חדש. זוהי זכות אישית של העובד לבחור היכן ובשירות מי לעבוד.
זו אמירה מהותית וחזקה של בג"ץ שנשענת על זכותו של כל עובד לבחור את דרכו כאשר מעסיק מכר את העסק שלו למעסיק חדש.
מכאן, עצם העובדה שהרוכש מוכן להמשיך להעסיק את העובד, אפילו באותם תנאים, אינה מספיקה כדי למחוק את חובת ההודעה המוקדמת של המוכר. מה שחסר בסיטואציה של "פיטורים מיידיים עקב מכירה" הוא הבחירה החופשית והאפשרות להיערך. מצב זה מתחשב מאד בחופש הבחירה של העובד ולעניות דעתי די בצדק.
בית הדין אף מסביר כי אם המעסיק היה מודיע מבעוד מועד על הכוונה למכור ומותיר לעובד מרחב בחירה, היה יכול להימנע מטענת "כפל שכר". במילים אחרות: הבעיה היא לא עצם המכירה; הבעיה היא פיטורים מיידיים ללא הודעה מספקת.
היחס לפסיקה קודמת;
הערכאות הקודמות נסמכו על ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה ואח', אבל בית הדין הארצי בפסק הדין המצורף מבחין את פרשת חזין משני טעמים:
ראשית, שאלת תשלום ההודעה המוקדמת לא הועמדה שם לדיון חזיתי, ושנית, אותה פסיקה ניתנה ביחס לתקופה שקדמה לחקיקתו של חוק ההודעה המוקדמת, בעוד שכאן מדובר בזכות סטטוטורית מעוגנת. זהו מהלך פרשני חשוב. פסק הדין מלמד כי אי אפשר לייבא באופן אוטומטי הלכות ישנות שעסקו ברציפות זכויות או בתכלית חוזית פסיקתית של הודעה מוקדמת אל תוך המסגרת הסטטוטורית החדשה, בלי לבחון מחדש את לשון החוק ואת מבנהו.
אבל בכל זאת, מה פסק הדין לא קובע;
פסק הדין לא קובע שכל מכירת עסק מחייבת בהכרח תשלום חלף הודעה מוקדמת. הוא קובע בבירור שבמקרה שנדון היו פיטורים על ידי המעסיק הישן, ולא ניתנה הודעה מוקדמת מספקת. הנשיא פליטמן אף כתב במפורש כי יש להבדיל זאת ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים. כמו כן, פסק הדין אינו מפרט את כל פרטי ההסכמות בין המוכר לרוכש, ואינו מציין בקובץ המצורף האם הייתה התחייבות בכתב של הקונה לשאת בזכויות מסוימות של העובדים. במידה שהיו הסדרים כאלה, הם אינם מפורטים במלואם בקובץ שצורף, ולכן יש לראותם כבלתי מפורטים כאן.
מבחינה פרקטית, לכן, יש לקרוא את ההלכה כך:
כאשר יש מכתב פיטורים או סיום העסקה מהמעסיק הישן עקב מכירת העסק, והעובד לא קיבל הודעה מוקדמת כדין, הסיכוי לחיוב המעסיק הישן בחלף הודעה מוקדמת גבוה. אולם, כאשר אין פיטורים כלל, אלא המשכיות מוסכמת ומוסדרת, התוצאה יכולה להיות שונה.
לפניכם הציטוטים החשובים מפסק הדין:
הרקע העובדתי המרכזי:
" המערערים הועסקו על ידי המשיבה לתקופות שונות וזאת עד ליום 1.1.08. ביום 1.1.08 נמכרה פעילות המשיבה וזו העבירה את הבעלות במפעל לחברת "אסטרון עבודות הנדסיות בע"מ" (להלן: "המעסיק החדש"). בד בבד שלחה המשיבה למערערים מכתבי פיטורים שבהם הודיעה להם על הפסקת העסקתם בשירותה לאלתר בשל חילופי המעסיקים. המערערים המשיכו לעבוד במפעל אצל המעסיק החדש." (בדיוק כאן המעסיק טעה שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת).
עמדת הערכאה הקודמת שבוטלה:
"… 'במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד "להתארגן בעקבות הפסקת עבודה", דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". (וכאן מדובר ברציפות העסקה, אין פיטורים).
טענת "כפל השכר":
"עוד קבע בית הדין כי 'הענות לעתירת המערערים היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו המערערים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה". (זו בדיוק הטענה שעוררה את הצורך בערעור).
לשון החוק והחובה המוחלטת כשהמעסיק בוחר לפטר:
"עובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות, אין משמעה כי יש בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין..." (זה עדיין לא פוטר את המעסיק הראשון מלשלם חלף הודעה מוקדמת, העובדים הם לא רכוש של המעסיק, כפי שיוסבר בהמשך כי זכותו של העובד היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק).
"האחד - לשון החוק: הוראות חוק הודעה מוקדמת, הקובעות את חובת מתן ההודעה המוקדמת, מורות: '(א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי חוק זה". "הוראות אלה אינן כוללות כל הסתייגות לחובת המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת וזאת כל אימת שהוא בוחר לפטר את העובד." ובית המשפט העליון התייחס למשמעות החוק בצורה ברורה. "בענייננו, לא הייתה מחלוקת בין הצדדים כי העובדים פוטרו על ידי המשיבה וזו אף שילמה להם את פיצויי הפיטורים. בנסיבות אלה, חובת מתן ההודעה המוקדמת הינה מוחלטת."
העובד אינו "נמכר" עם העסק:
"השני - מקורו בעקרונות יסוד של משפט העבודה. משנקודת המוצא במשפט העבודה היא כי אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט'. הרי שעצם ההחלטה 'להעבירו' ממעסיק למעסיק, מאיינת את יכולתו של העובד להיות אדון להחלטותיו ושוללת ממנו את זכות הבחירה. זכותו היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק. אכן, אף אחד מהצדדים לעסקת העברת המפעל אינו יכול לצאת מתוך הנחה שקיימת הסכמת העובדים לכך שהעברת הזכויות והחובות כלפי העובדים מהמעביד הקודם למעביד החדש 'מונחת בכיס". "הנה כי כן, אין די בעובדה שהמעסיק החדש היה מוכן לקלוט את העובד באותם תנאים. הבחירה אם להמשיך באותו מקום עבודה, אם לאו, היא בחירתו של העובד."
דחיית טענת כפל השכר והפתרון המעשי:
"טענת המשיבה, כי הטלת חובת תשלום דמי הודעה מוקדמת תביא למצב שבו יימצאו העובדים מקבלים שכר עבודה כפול בגין אותו חודש, אין בה ממש. כל שצריך לעשות מעסיק המבקש לפטור עצמו מחובת התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת הוא להודיע לעובד מבעוד מועד על הכוונה להעביר את הבעלות בעסקו לאחר, ולהותיר בידי העובד את הבחירה החופשית האם להמשיך לעבוד במפעל, אם לאו."
ההבדל בין רציפות זכויות לבין הודעה מוקדמת:
"עיון בהוראות החוק מעלה כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה". "מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו."
גם עבודה במקום אחר אינה שוללת את הזכות:
"העובדה כי בסופו של דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת, וככלל, אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי מתן הודעה מוקדמת."
התוצאה הסופית:
"הערעור מתקבל. המערערים זכאים לדמי הודעה מוקדמת מהמשיבה… והעומדים על סך כולל של 145,567 ₪..."
ההסתייגות החשובה של הנשיא פליטמן:
"בנסיבות המקרה שלפנינו פיטרה המשיבה את המערערים בשולחה להם מכתבי פיטורים; להבדיל ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים. העובדה, כי לאחר פיטוריהם המשיכו המערערים בעבודתם באותו מקום עבודה אצל בעליו החדשים ללא הפסד שכר, אינה מעלה או מורידה לגבי עצם חובת המשיבה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים".
הוראות החוק הרלוונטיות;
חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א–2001
סעיף 2:
חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות
2. (א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה.
(ב) עובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, לפי הוראות חוק זה.
(ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי הענין, והכל בהתאם להוראות חוק זה.
תחולת הסעיף כאן פשוטה: אם המעסיק הישן בוחר לפטר, עצם המכירה אינה כתובה כחריג. לכן, מבחינת לשון החוק, החובה קמה. זהו בדיוק הבסיס שעליו נשען בית הדין.
סעיפים 3–4:
הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת
3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:
(1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה;
(3) לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים.
הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר
4. עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:
(1) במהלך שנת עבודתו הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך שנת עבודתו השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(3) במהלך שנת עבודתו השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(4) לאחר שנת עבודתו השלישית – של חודש ימים.
הסעיפים קובעים את אורך ההודעה המוקדמת לפי סוג העובד והוותק. לעובד במשכורת: לאחר שנת העבודה הראשונה – חודש ימים; לעובד בשכר: לאחר שנת העבודה השלישית – חודש ימים, ובשלבים מוקדמים יותר חלים מנגנוני חישוב יחסיים. המשמעות המעשית היא שהזכות אינה "הכול או לא כלום": אורכה נקבע לפי תקופת העבודה שצברה הזכות אצל המעסיק המפטר, ואילו אם בעתיד הקונה יפטר את העובד, הוא יישא בחובת הודעה מוקדמת לפי תקופת העבודה אצל אותו קונה. בדיוק כך מסביר בית הדין בפסקאות בהכרעתו.
סעיף 7(א):
תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת
7. (א) מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.
"מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת." זהו המקור הישיר לתמורת/חלף הודעה מוקדמת. כאשר אין הודעה בפועל, קמה חובת פיצוי כספי. זהו הסעד שנפסק כאן לעובדים.
סעיף 8(א):
אישור לעובד על תקופת עבודתו
8. (א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה.
בית הדין הזכיר סעיף זה כדי להמחיש שמדובר בחוק סטטוטורי מסודר המחייב פורמליות ותיעוד כתוב בסיום עבודה. הוא אינו יוצר כשלעצמו את זכאות ההודעה המוקדמת, אך מחזק את התפיסה שלפיה סיום יחסי העבודה מחייב פעולה ברורה ומסודרת מצד המעסיק.
סעיף 10(2):
פיטורים והתפטרות בלא מתן הודעה מוקדמת
10. הוראות סעיפים 2 עד 7 לא יחולו –
(2) על מעסיק, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי.
זהו החריג העיקרי שמאפשר פיטורים ללא הודעה מוקדמת בנסיבות חמורות של שלילת פיצויי פיטורים. הוא לא נדון לגופו בפסק הדין המצורף, אך חשוב משום שהוא מזכיר שלא כל פיטורים מזכים בהכרח בהודעה מוקדמת. אם למעסיק יש טענת משמעת חמורה, המקרה משתנה.
חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג–1963
הזכות לפיצויי פיטורים
1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
(ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעסיק ונתחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעסיקים כאמור; קיבל המעסיק החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעסיק הקודם כאמור, יהיה המעסיק הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי.
חוק חופשה שנתית, התשי״א–1951
סעיף 3(א):
אורך החופשה
3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא:
(1) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום;
(2) (נמחקה)
(3) בעד השנה השישית – 18 יום;
(4) בעד השנה השביעית – 21 יום;
(5) בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום;
אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.
גם כאן המחוקק בחר במפורש בשפה של רציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד. בית הדין מציב את הנוסח הזה מול שתיקת חוק ההודעה המוקדמת באותו עניין.