​שאלה שהועלתה לפייסבוק בכמה קבוצות ע"י אנונימי עורר בי את הצורך לענות בהרחבה מכיוון שכבר טיפלתי בכאלו אירועים.

​

השאלה מורכבת מכמה שאלות חשובות;
אני עובד בחברה כבר שנתיים. לאחרונה הודיע לנו המעסיק שהחברה נמצאת בקשיים כלכליים, וביקש שאחתום על הסכם להפחתת שכר של 15% באופן זמני. שעות העבודה שלי והתפקיד שלי לא ישתנו, אבל אקבל שכר נמוך יותר. האם המעסיק רשאי לדרוש ממני להסכים להפחתת השכר ומה יקרה אם אסרב לחתום?

האם אוכל להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים בגלל הרעת תנאים?

ואם אחתום ולאחר מכן אפוטר או אתפטר, כיצד הדבר ישפיע על הפיצויים, הפנסיה ושאר הזכויות שלי והאם מותר למעסיק להפחית את השכר בגלל קשיים כלכליים?

​

התשובה;
קשיים כלכליים בחברה הם בהחלט סיבה שבגללה מעסיק יכול לבקש מעובדיו להסכים להפחתת שכר. לעיתים מדובר בניסיון לצמצם הוצאות, לשמור על פעילות העסק ולהימנע מפיטורים. אבל צריך להבחין בין בקשה להפחתת שכר לבין החלטה חד צדדית על הפחתתו. המעסיק רשאי להציע שינוי בשכר, והעובד רשאי להסכים או לסרב.

 

ככלל, המעסיק לא רשאי לשנות את השכר המוסכם ללא הסכמת העובד, גם אם החברה נמצאת בקשיים כלכליים. העובדה שהחברה מפסידה כסף לא מבטלת את ההתחייבויות שלה כלפי העובדים. גם העובדה שהמעסיק מגדיר את ההפחתה כזמנית לא הופכת אותה למותרת ללא הסכמה. כאשר עובד ממשיך לבצע את אותו תפקיד, באותו היקף שעות, אך מקבל שכר נמוך יותר, מדובר בפגיעה ממשית בתמורה שהוא מקבל עבור עבודתו. לפי הפסיקה, לפני קבלת החלטה על שינוי מהותי בתנאי ההעסקה, לרבות הפחתת שכר, חלה על המעסיק גם חובת שימוע. השימוע נועד לאפשר לעובד להציג את עמדתו לפני קבלת ההחלטה.

​​

האם הפחתת שכר של 15% נחשבת להרעת תנאים?

הפחתה של 15% בשכר היא שינוי משמעותי בהכנסתו של העובד, במיוחד כאשר לא חל שינוי בהיקף עבודתו. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג, 1963, קובע שעובד שהתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, או בשל נסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד, רואים את התפטרותו כפיטורים לעניין החוק. המשמעות היא שעובד לא חייב להמתין עד שהמעסיק יפטר אותו. כאשר חלה הרעה מוחשית, והעובד מתפטר בגללה תוך עמידה בתנאים שנקבעו בדין, הוא זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת, לא כל שינוי קטן בשכר מקנה את אותה זכות. בוחנים את גובה ההפחתה, הנסיבות, משך הזמן, הסכמת העובד והתנהלות הצדדים. הפחתה של 15% בשכר, ללא הסכמת העובד, היא בהחלט בסיס ממשי לטענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

​

מה קורה אם העובד מסרב לחתום על הסכם להפחתת שכר?

סירוב לחתום על הפחתת שכר לא מהווה התפטרות. אם המעסיק מעוניין לסיים את העסקת העובד בשל חוסר יכולתו להמשיך לשלם את השכר המקורי, עליו לקיים הליך פיטורים כדין, לרבות שימוע והודעה מוקדמת, ולשלם את הזכויות המגיעות לעובד. לכן חשוב להבחין בין עובד שמסרב לשנות את חוזה העבודה לבין עובד שמחליט לעזוב מרצונו. המעסיק לא רשאי להתייחס לסירוב להסכים להפחתת שכר כאילו העובד כבר התפטר. אם הוא מחליט לסיים את יחסי העבודה, מדובר בהחלטת פיטורים שלו.

​

האם אפשר להתפטר בגלל הפחתת שכר ולקבל פיצויי פיטורים?

החוק מאפשר זאת כאשר מתקיימים התנאים להתפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה. אולם יש חשיבות רבה לאופן שבו העובד פועל. ככלל, לפני התפטרות בשל הרעת תנאים, על העובד להודיע למעסיק בכתב על ההרעה, להבהיר שהוא אינו מסכים לה ולתת למעסיק הזדמנות ממשית לתקן את המצב.

​

אם המעסיק מחזיר את השכר לתנאים המקוריים ומתקן את ההרעה, לא ניתן להמשיך להסתמך על אותה הרעה כאילו לא תוקנה. לעומת זאת, אם המעסיק מסרב להחזיר את התנאים, העובד יכול להתפטר בשל ההרעה ולדרוש פיצויי פיטורים, בכפוף להוכחת הנסיבות והקשר בין ההרעה להתפטרות. חשוב שהמכתב יהיה ברור. הודעת התפטרות כללית, שלא מזכירה את הפחתת השכר, עלולה להקשות בהמשך על הוכחת הסיבה האמיתית לעזיבה. בנוסף, גם בהתפטרות בשל הרעת תנאים חלה ככלל חובת הודעה מוקדמת, בהתאם לדין.

​

האם חתימה על הסכם להפחתת שכר עלולה לפגוע בזכויות העובד?

זו אחת השאלות החשובות ביותר.

כאשר עובד חותם על הסכם שבו הוא מסכים לקבל שכר נמוך יותר, החתימה עשויה לשמש ראיה לכך שהשינוי נעשה בהסכמתו. המשמעות היא שאם העובד יתפטר בהמשך ויטען שהפחתת השכר הצדיקה את התפטרותו, המעסיק יוכל להציג את ההסכם ולהצביע על ההסכמה שניתנה. לכן עובד שמסכים להפחתת שכר זמנית צריך להבין היטב על מה הוא חותם. יש הבדל משמעותי בין מסמך שבו העובד מסכים להפחית את שכרו לשלושה חודשים בלבד, לבין מסמך שבו נאמר שהשכר יופחת עד שמצב החברה ישתפר.

 

במקרה הראשון קיימת נקודת סיום ברורה. במקרה השני אין ודאות מתי השכר יחזור לרמתו הקודמת. גם חתימה על הסכם זמני לא בהכרח מונעת מהעובד לטעון בעתיד שהמעסיק הפר את ההסכם, למשל אם המשיך לשלם שכר מופחת מעבר לתקופה שסוכמה. לכן חובה להיות זהירים ולתחום כל דבר בצורה מסודרת ובכתב. מה שלא כתוב - לא קיים...

​

האם המשך עבודה בשכר מופחת נחשב להסכמה?

לא חייבים לחתום על מסמך כדי שמעסיק יטען שהעובד הסכים לשינוי. גם התנהגות העובד יכולה לשמש ראיה להסכמה. בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, ס"ע 330077-06-11, מיום 22.4.2015, נדחתה תביעה של עובד שהמשיך לעבוד לאחר הפחתת שכרו מבלי שהוכיח שהתנגד לשינוי. בית הדין קבע שבנסיבות שנדונו העובד הסכים להפחתה בהתנהגותו. עם זאת, הפסיקה מכירה גם במקרים שבהם עובד המשיך לעבוד למרות הפחתה בשכר, אך לא נחשב כמי שהסכים לה. כך, למשל, כאשר המעסיק לא הבהיר את שיעור ההפחתה ואת משכה, והעובד נותר בחוסר ודאות. המסקנה היא שאין להניח שכל המשך עבודה פירושו הסכמה, אך גם אין להתעלם מהסיכון שבהמשך עבודה לאורך זמן ללא התנגדות ברורה.

​

מה קורה לפיצויי הפיטורים כאשר השכר מופחת?

אחד החששות הנפוצים הוא שהפחתת השכר תגרום לכך שכל פיצויי הפיטורים יחושבו לפי המשכורת הנמוכה. כאן חשוב להכיר שתי הוראות בתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד, 1964. תקנה 6 קובעת כי כאשר חל שינוי זמני בשכר העובד, השכר האחרון לצורך חישוב הפיצויים יחושב כאילו לא חל אותו שינוי. תקנה 8 עוסקת בהפחתה בשכר שהקטינה את השכר האחרון. לפי התקנה, לגבי תקופת העבודה שקדמה להפחתה יש להביא בחשבון את השכר ששולם ערב ההפחתה. כלומר, החוק לא מאפשר למחוק את ערך זכויות הפיצויים שנצברו לפני הפחתת השכר רק משום שבסיום העבודה המשכורת נמוכה יותר. יחד עם זאת, יש להבחין בין חישוב פיצויי הפיטורים לבין כספים שכבר הופקדו בקופת הפנסיה, ולבדוק אם חל על העובד הסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים.

​

האם הפחתת שכר פוגעת גם בפנסיה?

הפחתת שכר יכולה להשפיע גם על ההפרשות לפנסיה. ההפרשות מחושבות בדרך כלל כאחוזים מהשכר המבוטח. לכן כאשר השכר המבוטח יורד, גם סכומי ההפקדות עלולים לקטון. לפי צו ההרחבה לפנסיית חובה, שיעורי ההפקדה הכלליים הם 6% על חשבון העובד, 6.5% לתגמולי מעסיק ו־6% לרכיב הפיצויים, בכפוף להסדרים מיטיבים החלים על עובדים מסוימים. למשל, עובד ששכרו המבוטח הוא 10,000 ש"ח, ולאחר הפחתה הוא עומד על 8,500 ש"ח, עלול לקבל הפקדות נמוכות יותר מדי חודש. הפגיעה אינה מסתכמת בהכרח בחיסכון העתידי. לשינוי בשכר המבוטח יכולה להיות משמעות גם לעניין הכיסויים הביטוחיים בקרן הפנסיה. לכן בהסכם להפחתת שכר חשוב להסדיר לא רק את המשכורת החודשית, אלא גם את השכר שממנו יחושבו ההפרשות הסוציאליות, בהתאם לדין ולתנאי ההסדר הפנסיוני.

​

על מה חשוב להקפיד לפני שחותמים?

הסכם להפחתת שכר צריך להיות ברור ולא להשאיר שאלות פתוחות. ראשית, יש להגדיר מהו השכר המקורי, מהו השכר המופחת ומהו שיעור ההפחתה המדויק. שנית, יש לקבוע תאריך התחלה ותאריך סיום. לא מספיק לכתוב שההפחתה תימשך עד לשיפור המצב הכלכלי של החברה. שלישית, יש לקבוע במפורש שבתום התקופה יחזור השכר המקורי, ללא צורך במשא ומתן נוסף. רביעית, חשוב להסדיר את ההשפעה על פנסיה, פיצויי פיטורים, קרן השתלמות ככל שקיימת זכאות, ורכיבי שכר נוספים. חמישית, יש להבהיר שההסכמה לא כוללת ויתור על זכויות שנצברו לפני השינוי. לבסוף, יש לוודא שהמסמך לא כולל התחייבויות נוספות שלא קשורות להפחתת השכר, כגון ויתור כללי על תביעות או הסכמה לשינויים עתידיים בתנאי העבודה.

​

האם המעסיק יכול לפטר עובד שמסרב להפחתת שכר?

מעסיק שמתקשה לממן את פעילות העסק רשאי לשקול צמצום כוח אדם, בכפוף לדין. עם זאת, הוא לא רשאי לדלג על זכויות העובד בשל הקשיים הכלכליים. אם הוא מחליט לפטר את העובד, עליו לקיים שימוע כדין, לשלם הודעה מוקדמת או תמורתה בהתאם לנסיבות, לערוך גמר חשבון ולשלם את פיצויי הפיטורים ככל שקמה זכאות, תוך התחשבות בכספים שהופקדו. עובד המועסק שנתיים ופוטר זכאי ככלל לפיצויי פיטורים. החישוב המדויק תלוי בשכר הקובע, בתקופות העבודה ובהסדר ההפקדות לפיצויים.

​

השורה התחתונה

הפחתת שכר היא לא רק ויתור זמני על חלק מהמשכורת. היא יכולה להשפיע גם על הפנסיה, פיצויי הפיטורים, ההכנסה העתידית ועל היכולת של העובד לטעון בהמשך להרעה מוחשית בתנאי העבודה. מעסיק שנמצא בקשיים כלכליים רשאי לבקש מהעובד להשתתף במאמץ, אך העובד אינו חייב להסכים לשינוי בשכרו. לפני שחותמים על הסכם להפחתת שכר, חשוב להבין בדיוק מה משתנה, לכמה זמן ומה יהיו ההשלכות במקרה של התפטרות או פיטורים.

​

לפעמים ההפסד הגדול אינו נמצא בהפחתת השכר החודשית, אלא במסמך שהעובד חתם עליו מבלי להבין את מלוא משמעותו.