חדלות פירעון, טיפול, ייצוג וטיפול בתיקי חייבים או זוכים תביעות לשון הרע והוצאת דיבה בעידן שבו כל פרסום ברשת יכול להגיע לאלפי אנשים בתוך רגע, גם תגובה שנכתבה מתוך כעס עלולה להוביל לפגיעה בשם הטוב ולתביעה משפטית. רבים משתמשים במונחים "לשון הרע" ו"הוצאת דיבה" כאילו הם זהים, אך מבחינה משפטית יש ביניהם הבחנה שחשוב להכיר. במאמר זה אסביר בשפה פשוטה מהי תביעה בגין לשון הרע, מה ההבדל בין לשון הרע להוצאת דיבה, מתי ניתן להגיש תביעה ומה בוחן בית המשפט בעת הכרעה בתיקים מסוג זה. ההסברים מבוססים על חוק איסור לשון הרע וההלכות המרכזיות של בית המשפט העליון. עו"ד שרון דרורי תביעה בגין לשון הרע היא הליך משפטי שבו אדם שנפגע מפרסום טוען כי נאמרו או פורסמו עליו דברים שפגעו בשמו הטוב. מטרת התביעה היא לפצות את הנפגע על הפגיעה שנגרמה לו, ובמקרים המתאימים גם להרתיע מפני פרסומים דומים בעתיד. התביעה מוגשת בדרך כלל לבית משפט השלום, ובמקרים מסוימים ניתן לבקש גם סעדים נוספים, כמו צו למניעת המשך הפרסום או הסרתו. הבסיס המשפטי נמצא בחוק איסור לשון הרע, התשכ"ה, 1965 . סעיף 1 לחוק מגדיר לשון הרע כפרסום שעלול להשפיל אדם בעיני הבריות, לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג, לפגוע במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו, או לבזותו בשל מאפיינים המפורטים בחוק. אין צורך להוכיח שהפגיעה אכן התרחשה בפועל. די בכך שהפרסום מסוגל לגרום לפגיעה כאמור. כדי שתקום עילת תביעה, יש להוכיח שלושה יסודות עיקריים. הראשון הוא קיומו של פרסום, כלומר שהדברים הגיעו לפחות לאדם אחד נוסף מלבד הנפגע. השני הוא שהפרסום מתייחס לנפגע באופן שניתן לזהותו. השלישי הוא שתוכן הפרסום עונה להגדרת לשון הרע שבחוק. אם אחד מהיסודות חסר, בדרך כלל לא תקום עילת תביעה. אחת השאלות הנפוצות היא מה ההבדל בין לשון הרע לבין הוצאת דיבה. מבחינה משפטית בישראל אין מדובר בשתי עילות שונות. החוק משתמש במונח "לשון הרע", וזהו המונח הרשמי והמחייב. הביטוי "הוצאת דיבה" הוא ביטוי נפוץ בשפה היומיומית, המתאר בדרך כלל פרסום שקרי הפוגע באדם, אך הוא אינו מוגדר כמונח עצמאי בחוק. טעות נפוצה היא לחשוב שלשון הרע קיימת רק כאשר הפרסום אינו נכון. בפועל, גם פרסום אמת עלול להיחשב לשון הרע, משום שהשאלה הראשונה היא האם יש בפרסום פוטנציאל לפגוע בשמו הטוב של אדם. רק לאחר מכן בוחן בית המשפט האם עומדות למפרסם אחת ההגנות הקבועות בחוק, ובהן הגנת אמת בפרסום לפי סעיף 14 לחוק או ההגנות הקבועות בסעיף 15, העוסק בפרסומים שנעשו בתום לב בנסיבות מסוימות. גם פרסום ברשתות חברתיות, בקבוצות ווטסאפ, בפייסבוק, באינסטגרם או בכל אמצעי דיגיטלי אחר ייחשב "פרסום" לפי החוק. בית המשפט העליון קבע כי שיתוף של פרסום עשוי להוות פרסום חדש, בעוד שסימון "לייק" בלבד אינו מהווה פרסום לפי חוק איסור לשון הרע. הלכה זו נקבעה בעניין רע"א 1239/19 שאול נ' ניידלי תקשורת בע"מ. כאשר מוגשת תביעה, בית המשפט אינו מסתפק בתחושתו האישית של הנפגע. הוא בוחן כיצד אדם סביר היה מבין את משמעות הפרסום, תוך קריאת הפרסום כולו ובהתאם להקשר שבו פורסם. מבחן זה נקבע בפסיקת בית המשפט העליון והוא מהווה את אחת ההלכות המרכזיות בתחום, בין היתר בע"א 7380/06 חוטר ישי נ' גילת. בסופו של דבר, דיני לשון הרע נועדו ליצור איזון בין שתי זכויות חשובות. מצד אחד עומדת הזכות של כל אדם לשם טוב ולמוניטין, ומן הצד השני ניצבת הזכות לחופש הביטוי. בית המשפט בוחן כל מקרה לפי נסיבותיו, תוכן הפרסום, אופן פרסומו, מטרתו וההגנות הקבועות בחוק, כדי להגיע לאיזון הראוי בין הזכויות. סיכום תמציתי לעשרת פסקי הדין המשפיעים ביותר בתחום תביעות לשרון הרע

האם מותר למעסיק לכפות על העובדים פעולות אסורות והאם הוא רשאי לקזז בשכר למי שלא מסכים כפיית מעסיק לביצוע פעולות אסורות האם מותר למעסיקה לחייב את העובדות שלה לצלם לקוחות לפני ואחרי? הקוסמטיקאית והמעסיקה, הרומן האסור... אני קוסמטיקאית ועובדת כשכירה במכון יופי, השכר שלי בנוי מבסיס בתוספת אחוזים על כל טיפול שאני עושה. בעלת העסק מנסה לכפות על כל העובדות לצלם את הלקוחות המטופלים לפני ואחרי טיפולים. הנושא חדש ולא מופיע בחוזה העבודה שלי, היא רשמה את הדרישה בצ'ט העבודה בווטסאפ. בעלת העסק הכריזה שבמידה ואחד מהטיפולים לא יצולם, לא ישלמו לי אחוזים על כל הטיפולים שעשיתי במשך חודש. האם זה חוקי? ושאלה נוספת, האם חוקי לצלם מטופלים בטיפולי קוסמטיקה? הטיפולים יכולים להיות גם אינטימיים וזה לא נשמע לי הוגן לצלם אותם. אז מה מותר לקוסמטיקאית המעסיקה עובדות ומנסה לחייב אותן לעשות משהו לא תקין? יחסי עבודה בישראל כפופים לחוקי מגן שאינם ניתנים להתניה לרעת העובד. למעשה, מעסיק אינו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי שכר או להציב תנאים חדשים שפוגעים בזכות לשכר עבור עבודה שכבר בוצעה. צילום מטופלים במסגרת טיפולים קוסמטיים נוגע ישירות לדיני הגנת הפרטיות ודורש הסכמה מפורשת וברורה, במיוחד כאשר מדובר בטיפולים אינטימיים. לעניין שלילת האחוזים את מקבלת אחוזים כתמורה ישירה לעבודה שביצעת בפועל. שלילת אחוזים עבור טיפולים שבוצעו מהווה פגיעה בשכר עבודה. מעסיק אינו רשאי להתנות תשלום שכר או חלק ממנו בדרישה חדשה שלא הופיעה בחוזה העבודה, ובוודאי שלא לשלול תשלום עבור חודש שלם בגלל אי עמידה בדרישה מנהלית כמו צילום. הודעה בקבוצת ווטסאפ אינה מחליפה הסכם עבודה ואינה מקנה זכות לקיזוז שכר. פעולה כזו נחשבת הלנת שכר או ניכוי אסור, גם אם בעלת העסק מכנה זאת סנקציה משמעתית. לעניין צילום המטופלים צילום מטופלים לפני ואחרי טיפול קוסמטי הוא פגיעה בפרטיות לפי החוק, במיוחד כאשר ניתן לזהות את המטופל או כאשר מדובר באזורים אינטימיים. צילום כזה מותר רק אם ניתנה הסכמה מדעת, מפורשת וספציפית, בכתב, לאחר שהוסבר למטופל מה מצולם, לאיזו מטרה, היכן יישמר החומר והאם ייעשה בו שימוש פרסומי. גם הסכמה כללית או בעל פה אינה מספיקה במקרים רגישים. כפיית צילום על עובדת כאשר קיים חשש ממשי לפגיעה בפרטיות המטופלים חושפת את העסק, ולעיתים גם את העובדת, לטענות לפי חוק הגנת הפרטיות. לעובדת אין חובה לבצע פעולה בלתי חוקית או פעולה שיש בה חשש לפגיעה בזכויות צד שלישי. בכל מצב, לתעד את הבקשות האלו של המעסיקה, לצלם, לשמור הודעות, מיילים וכו'. שרון דרורי, עו"ד

עורך דין דיני עבודה שרון דרורי, טיפול בזכויות עובדים, הלנת שכר, פיצויים, פנסיה, שימוע כדין, ימי חופשה והודעה מוקדמת. ייעוץ וייצוג לעובדים. טיפול בזכויות עובדים "לא חשבתי שאצטרך עורך דין עד שזה קרה לי… " מכירים את המשפט הזה? הוא אמיתי... במשך שנים אדם עבד באותו מקום, אבל פתאום, הוא פוטר ללא הודעה מוקדמת, המשכורת שלו לא שולמה במלואה, הוא גילה שלא הפרישו לו לפנסיה! אחרי בירור קצר, אותו אדם הבין שהוא לא היה לבד בסיפור הזה, יש עוד המון עובדים שכירים שחווים את זה. אבל בזכות ייצוג משפטי נכון, הוא קיבל את כל מה שמגיע לו! אם אתם או מישהו שאתם מכירים נמצאים במצב דומה – אל תישארו לבד במאבק! חייגו עכשיו: 054-6730006 - שרון דרורי, עו"ד או שלחו הודעת ווטסאפ לייעוץ משפטי מקצועי! יצירת קשר ישיר בווטסאפ לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות עורך דין העוסק בדיני עבודה פועל בכפוף לכללים הכתובים בכמה חוקים ותקנות המגדירים מה הם חובותיו וזכויותיו של העובד, כמו כן, כך גם לגבי מעסיקים. מטרת סדרת חוקים אלו היא לכיוון ולהסדיר את מערכת היחסים העניינית בין עובד למעסיק. מעסיק יכול להיות אדם פרטי, חברה בינונית או גדולה, תאגיד או כל גוף אחר המעסיק עובדים בשכר. לעיתים גם אנשים העובדים כעצמאיים או מה שנקרא - פרילנסרים זכאים להגנה של חוקי העבודה. דינים אלו אף מגדירים את מערכת היחסים הענייניים בין מוסדות כגון ארגוני עובדים לבין הגורמים המעסיקים עובדים. חוקים אלו של דיני עבודה מסודרים לפי קטגוריות המגדירות את הנושאים לפי חולקה ברורה, כזו שעונה לרוב השאלות והסוגיות שעולות בין עובד למעסיק. כדי לרדת לעומקים של דברים, להלן רשימת החוקים והסברים כלליים שיסייעו לקורא/ת להבין את הבסיס העיקרי שהם מייצגים. להלן רשימה של החוקים העיקריים הקשורים לדיני עבודה בישראל: 1. חוקי יסוד: - חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (זכויות בסיסיות של העובד). - חוק יסוד: חופש העיסוק . 2. חוקי זכויות עובדים: - חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 . - חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987. - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951. - חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. - חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. - חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988. - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002. - חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעות חמורות), התשנ"ז-1997. - חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, התשע"ב-2011. 3. חוקים הקשורים לעבודה מאורגנת: - חוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957. - פקודת ארגון הפיקוח על העבודה [נוסח חדש], התשל"א-1971. - חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957. - חוק זכות ההתארגנות בארגון עובדים, התשס"ו-2006. 4. חוקים הנוגעים לבריאות ובטיחות בעבודה: - פקודת הבטיחות בעבודה [נוסח חדש], התש"ל-1970. - חוק ארגון הפיקוח על העבודה, התשי"ד-1954. - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995 (פרק תאונות עבודה). 5. חוקי הגנה סוציאלית: - חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה-1995. - חוק פנסיה חובה, התשס"ח-2008 (עיגון בהסכמים קיבוציים). 6. חוקים בנוגע לסיום יחסי עבודה: - חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001. - חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963. 7. חוקים בתחום תשלומים וניהול כספי: - חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. - חוק דמי הבראה, התשי"ז-1957. - חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל), התשס"ה-2005 (בנוגע לזכויות פנסיוניות). 8. חוקים נוספים: - חוק איסור אפליה במוצרים, בשירותים ובכניסה למקומות ציבוריים, התשס"א-2000 (נוגע גם לתחום העבודה). - חוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959. - חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (פרק תעסוקה). - חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991. - חוק שירות עבודה בשעת חירום, התשכ"ז-1967. הערה: חוקים אלו משתנים ומתעדכנים מעת לעת, וייתכן שישנן תקנות ופסיקות נוספות המשפיעות על פרשנותם ויישומם.

מה היא התעמרות במקום העבודה, כיצד מזהים אותה ואיך מטפלים בה התעמרות בעבודה מהי התעמרות במקום העבודה, מה ניתן לעשות ומה ההגדרה המלאה של התופעה. התעמרות בעבודה, מהי ואיך מתמודדים איתה התעמרות במקום העבודה היא תופעה מדאיגה המשפיעה על רווחת העובדים ועל תפקוד הארגונים. במאמר זה נסקור את ההגדרה של התעמרות בעבודה, נביא דוגמאות לפסקי דין רלוונטיים, נדון בדרכי ההתמודדות עם התופעה, ונסביר כיצד עורך דין יכול לסייע במקרים כאלה. התעמרות במקום העבודה (או בריונות תעסוקתית) מתייחסת להתנהגות פוגענית שחוזרת על עצמה, הגורמת לעובד תחושת השפלה, דיכוי, פחד או עוינות. ההתנהגות יכולה להיות מצד מנהל, קולגות או אפילו ממי שמקבל שירות מהעובד. התעמרות איננה מקרה חד-פעמי, אלא דפוס של התנהגות שפוגעת בכבוד העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או באפשרות שלו לבצע את עבודתו בצורה נאותה. דוגמאות נפוצות להתעמרות: יחס משפיל או מזלזל: העלבת העובד באופן קבוע. צעקות, השפלות או הערות פוגעניות. התעלמות מכוונת: ניתוק העובד משיחות עבודה חשובות. התעלמות מבקשות מקצועיות או חוסר שיתוף במידע חיוני. העמסת עבודה לא פרופורציונלית או בלתי אפשרית: הטלת משימות מרובות, לא הגיוניות, או כאלו שלא ניתנות לביצוע. מניעת כלים או משאבים נדרשים לביצוע העבודה. אפליה ממוקדת: יחס שונה ופוגעני כלפי עובד מסיבות שאינן מקצועיות. בידוד חברתי בתוך הצוות. איומים או הפחדות: איום בפיטורים ללא סיבה מוצדקת. יצירת אווירה מאיימת. פגיעה בשמם הטוב של עובדים: הפצת שמועות שקריות או פגיעה במוניטין המקצועי. השפעות אפשריות: התעמרות במקום העבודה יכולה לגרום לעובד לתחושות של מתח, חרדה, פגיעה בביטחון העצמי, דיכאון ואף בעיות בריאות פיזיות כמו כאבי ראש, בעיות שינה או חולשה כללית. הגדרת התעמרות בעבודה התעמרות בעבודה מוגדרת כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו יכולה לכלול עלבונות, השפלות, צעקות, הפצת שמועות, בידוד חברתי, העמסת עבודה בלתי סבירה, התעלמות מכוונת, איומים, ופגיעה בשמו הטוב של העובד. מטרת ההתעמרות היא לפגוע בכבודו של העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או ביכולתו לבצע את עבודתו כראוי. פסקי דין רלוונטיים למרות שאין חוק ספציפי האוסר על התעמרות בעבודה בישראל, הפסיקה הכירה במקרים של התעמרות ופסקה פיצויים לעובדים שנפגעו. להלן מספר פסקי דין בולטים: מנחם (מני) נפתלי נגד מדינת ישראל ובנימין נתניהו: בפסק דין זה, בית הדין האזורי לעבודה בירושלים הכיר בהתעמרות שחווה התובע במהלך עבודתו כאב בית במעון ראש הממשלה, ופסק לו פיצויים. פיצויים בסך 300,000 ש"ח בשל התעמרות בעבודה: במקרה זה, בית הדין פסק פיצויים משמעותיים לעובד בשל התעמרות חמורה שחווה במקום עבודתו. פיצויים לעובד בגין התעמרות בעבודה מצד מזמין העבודה: בפסק דין נוסף, נפסקו פיצויים לעובד שהתפטר בשל התעמרות מצד מזמין העבודה, וההתעמרות הוכרה כ"הרעה מוחשית" בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים. דרכי התמודדות עם התעמרות בעבודה אם אתם חווים התעמרות בעבודה, הנה מספר צעדים מומלצים: תיעוד: תעדו כל מקרה של התעמרות, כולל תאריכים, שעות, מה נאמר או נעשה, ומי היה נוכח. פנייה לממונה או למחלקת משאבי אנוש: דווחו על המקרים לגורמים המתאימים בארגון ובקשו סיוע. קבלת ייעוץ משפטי: פנו לעורך דין המתמחה בדיני עבודה לקבלת ייעוץ והכוונה. תמיכה מקצועית: שקלו לפנות לפסיכולוג או יועץ מקצועי להתמודדות עם ההשלכות הנפשיות. תפקידו של עורך דין עורך דין המתמחה בדיני עבודה יכול לסייע בדרכים הבאות: הערכת המקרה: בחינת נסיבות ההתעמרות והערכת סיכויי הצלחה בתביעה. הגשת תביעה: סיוע בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה, כולל איסוף ראיות וניסוח כתבי טענות. משא ומתן: ניהול משא ומתן עם המעסיק או נציגיו להשגת פיצוי או פתרון הולם. ייצוג משפטי: ייצוג העובד בהליכים משפטיים, כולל הופעה בבית הדין. חשוב לזכור שהתעמרות בעבודה היא תופעה חמורה שיש להתמודד עמה במלוא הרצינות. פנייה לעורך דין מקצועי יכולה לסייע בהגנה על זכויותיכם ובהשגת צדק.

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא מהחשובים שבדיני העבודה וחשוב לדעת איך הוא מגן עלינו כעובדים, מה המשמעות של החוק דיני עבודה וחוק שעות עבודה ומנוחה כיצד שני החוקים משפיעים ומושפעים האחד מהשני ולמה חוק שעות עבודה ומנוחה חשוב כל כך. דיני עבודה וחוק שעות עבודה ומנוחה בתמצית חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, נחקק במטרה להסדיר את מסגרת העבודה בישראל, להגן על זכויות העובדים ולשמור על איזון בין חיי העבודה לחיים האישיים. החוק מגדיר את אורכו של יום עבודה, מספר שעות העבודה השבועיות, ההפסקות המגיעות לעובד, וכן את הזכות למנוחה שבועית. בנוסף, החוק קובע את הגמול עבור עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית. החוק משפיע על עובדים בתצורות העסקה שונות כדלקמן; עובד יומי: עובד המקבל שכר על בסיס יומי. החוק מבטיח כי יום העבודה שלו לא יעלה על מספר השעות המוגדר, ובמקרה של עבודה מעבר לשעות אלו, הוא זכאי לתוספת שכר עבור שעות נוספות. עובד שעתי: עובד המקבל שכר על בסיס שעתי. החוק מגן עליו בכך שהוא מגדיר את מספר השעות המקסימלי ליום ולשבוע, ומבטיח תשלום נוסף עבור שעות נוספות, בהתאם להיקף העבודה שביצע. עובד גלובלי: עובד המקבל שכר חודשי קבוע. למרות שהשכר שלו אינו תלוי ישירות בשעות העבודה, החוק עדיין חל עליו, ומגדיר את מספר השעות המקסימלי ליום ולשבוע. במקרה של עבודה מעבר לשעות אלו, העובד זכאי לתוספת שכר עבור שעות נוספות, אלא אם כן הוסכם אחרת בחוזה העבודה, בהתאם להוראות החוק. הזכויות המרכזיות שהחוק מעניק לעובדים כוללות: הגבלת שעות העבודה: החוק מגדיר את מספר השעות המקסימלי ליום עבודה ולשבוע עבודה, במטרה למנוע העמסה יתרה על העובד. תשלום עבור שעות נוספות: עבודה מעבר לשעות המוגדרות מזכה את העובד בתוספת שכר, בהתאם לאחוזים הקבועים בחוק. הפסקות במהלך העבודה: החוק מחייב מתן הפסקות במהלך יום העבודה, בהתאם לאורך המשמרת, כדי להבטיח רווחת העובד. מנוחה שבועית: כל עובד זכאי למנוחה שבועית של לפחות 36 שעות רצופות, הכוללות את יום המנוחה הדתי שלו. ניהול פנקס שעות עבודה: המעסיק מחויב לנהל רישום מדויק של שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית, שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, כדי להבטיח שקיפות ותשלום הוגן לעובד. הקפדה על הוראות החוק מבטיחה שמירה על זכויות העובדים, מונעת ניצול ומקדמת איזון בריא בין עבודה לחיים פרטיים. החוק חל על כלל העובדים, ללא קשר לאופן העסקתם, ומבטיח תנאי עבודה הוגנים לכלל המשק. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 עורך דין שרון דרורי

המעסיק לא שילם לי שעות נוספות, מה קורה לעובד שעתי ולעובד גלובאלי לא שילמו לי שעות נוספות המעסיק לא משלם לי שעות נוספות שעות נוספות הן זכות סוציאלית בסיסית בדיני העבודה בישראל. כאשר עובד מועסק מעבר לשעות העבודה הקבועות בחוק, המעסיק חייב לשלם לו גמול שעות נוספות בהתאם לדין. אי תשלום שעות נוספות מהווה הפרה של חוקי המגן, גם אם הדבר נעשה לאורך זמן, גם אם השכר גבוה יחסית, וגם אם המעסיק טוען לשכר גלובלי או לתפקיד אמון. חשוב להבין מתי קיימת זכאות לשעות נוספות, מה ההבדל בין עובד שעתי לעובד גלובלי, ואיך נכון לפעול כאשר השעות לא שולמו. מתי קיימת זכאות לשעות נוספות, המסגרת החוקית קובעת כי יום עבודה רגיל הוא עד שמונה שעות ביום עבודה רגיל או תשע שעות במקומות שבהם עובדים חמישה ימים בשבוע, ושבוע עבודה רגיל הוא עד ארבעים ושתיים שעות. כל עבודה מעבר לכך נחשבת שעות נוספות. עבור השעתיים הנוספות הראשונות יש לשלם תוספת של עשרים וחמישה אחוזים, ומעבר לכך תוספת של חמישים אחוזים. הזכאות אינה תלויה ברצון המעסיק אלא בעצם העבודה בפועל. עובד שעתי ושעות נוספות עובד שעתי זכאי באופן ברור ומובהק לתשלום שעות נוספות. החישוב מתבצע לפי מספר השעות בפועל, על בסיס דיווחי נוכחות, שעון נוכחות או כל ראיה אחרת להיקף העבודה. אם העובד עבד מעבר לשעות הקבועות בחוק ולא קיבל את התוספת הקבועה בדין, מדובר בהפרה ישירה של החוק. טענה שלפיה השכר השעתי כולל שעות נוספות אינה תקפה אלא אם הוכח אחרת בצורה חריגה וברורה. עובד גלובלי ושעות נוספות עובד גלובלי אינו מאבד אוטומטית את הזכאות לשעות נוספות. שכר גלובלי הוא שכר חודשי קבוע, אך הוא אינו פוטר מתשלום שעות נוספות אלא אם מתקיימים תנאים מצומצמים שנקבעו בפסיקה. כדי ששכר גלובלי ייחשב ככולל שעות נוספות, עליו לציין במפורש רכיב שעות נוספות, את היקף השעות הכלול בו, ואת התמורה הניתנת עבורן. גם אז, אם העובד עבד מעבר להיקף השעות שנקבע, הוא זכאי לתשלום נוסף. בנוסף, רק עובדים בתפקידי אמון מיוחדים או בתפקידים שבהם לא ניתן לפקח כלל על שעות העבודה עשויים להיות מוחרגים מהחוק, וגם זאת בפרשנות מצמצמת מאוד. עצם העובדה שמדובר בתפקיד בכיר, שכר גבוה או עבודה עצמאית לכאורה, אינה שוללת זכאות לשעות נוספות. מה עושים כאשר המעסיק לא משלם שעות נוספות בשלב הראשון יש לאסוף ראיות להיקף העבודה בפועל, תלושי שכר, דוחות נוכחות, הודעות, מיילים, יומני עבודה וכל מסמך שמראה את שעות העבודה. לאחר מכן ניתן לפנות למעסיק בכתב, להציג את החישוב ולדרוש את תשלום השעות הנוספות בהתאם לדין. חשוב לתעד כל פנייה וכל תשובה. אם המעסיק מסרב לשלם או מתעלם, העובד רשאי להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום שעות נוספות שלא שולמו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. בתי הדין לעבודה נוהגים להעביר את נטל ההוכחה למעסיק במקרים שבהם לא נוהל רישום שעות תקין, דבר שמחזק משמעותית את עמדת העובד. לסיכום אי תשלום שעות נוספות הוא הפרה של חוקי המגן בדיני העבודה. גם עובד שעתי וגם עובד גלובלי עשויים להיות זכאים לתשלום שעות נוספות, והחריגים לכך מצומצמים ומפורשים. התנהלות מסודרת, תיעוד נכון ותגובה מהירה מאפשרים לעובד למצות את זכויותיו ולקבל את המגיע לו לפי חוק.

מה היא פנסיה חובה ומה זה צו הרחבה לפנסיה חובה, הסבר כללי וקליל. פנסיה חובה - צו הרחבה מה הוא צו הרחבה לפנסיה חובה ומה המשמעות עבור מעסיקים ועבור עובדים. צו ההרחבה בעניין הפרשות לפנסיה כחובת המעסיק הסבר כללי על מה הוא צו ההרחבה לפנסיה חובה, הסבר של ההשלכות למעסיק ולעובד, ומה כדאי לעשות במצבים שבהם הזכויות לא מתממשות. מהו צו ההרחבה לפנסיה חובה ולמה נוצר צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק נוצר כדי להסדיר חובה ממשית של מעסיקים לספק לעובדיהם ביטוח פנסיוני שמכסה גיל פרישה, נכות ושאירים, כולל רכיב פיצויי פיטורים, גם במקומות עבודה שאין בהם הסדר פנסיוני מראש (“הסדר מיטיב”). הצו הונפק לפי חוק הסכמים קיבוציים, ומטרתו הייתה להבטיח שמרבית העובדים בשוק העבודה אשר אינם מוגנים על-ידי הסדר פרטי או קיבוצי, יזכו לביטחון סוציאלי פנסיוני בסיסי. הצו קובע תנאי מינימום לחובות המעסיק והעובד: מתי מתחילים ההפרשות, מהו השכר שממנו מחשבים אותם (“שכר מבוטח”), שיעור ההפרשות (תגמולים, פיצויים וחלק העובד) ועוד. השלכות על המעסיק ועל העובד מצד המעסיק: חובתו של המעסיק להפריש לפנסיה חובה לעובדיו לפי הדרישות בצו: אם אין הסדר פנסיוני מיטיב, עליו להתחיל לבצע הפרשות בהתאם ללוח הזמנים והשיעורים הקבועים. למעשה, עליו לפרוע את “השכר המבוטח”: שכר בסיס + תוספות קבועות, עד לתקרה של השכר הממוצע במשק (או השכר של העובד, לפי המצב), לפי הוראות הצו. עליו להעביר את ההפרשות לקרן הפנסיה או לגוף המתאים במועד שנקבע בתקנות/בצו, למשל בחודש העוקב למשכורת או בתוך פרק זמן קצוב לאחר תום החודש. איחור בהעברה יכול לגרור חיובים כמו ריביות, הצמדות, ואף תביעות לאכיפה והלנת שכר, כן, אי תשלום לקרן הפנסיה ע"י המעסיק היא הלנת שכר לכל דבר ועניין. מצד העובד: העובד זכאי לבחור את הגוף הפנסיוני שאליו יופרשו כספו (קרן פנסיה/קופת גמל וכו’), והבחירה צריכה להיות נאמנה בתוך פרק זמן קבוע. במידה ואין לו הסדר פנסיוני קודם, עליו לעבור תקופת המתנה (– לדוגמה 6 חודשים) לפני שההפרשות מתחילות. אם היה מבוטח קודם לכן וההפרשות נמשכו, יש חובה על המעביד להתחיל מהיום הראשון או מהר ככל שניתן, עם ביצוע רטרואקטיבי. מה קורה אם המעסיק לא מפריש לפי הצו המעסיק מפר החובה החוקית, זו גם עבירה פלילית במקרים מסויימים, המעסיק עלול להיתבע על ידי העובד בבית הדין לעבודה. העובד יכול לדרוש את ההפרשות החסרות, עם הצמדה וריבית, ולעיתים אף פיצויי הלנת שכר. באופן כללי, על אי הפקדה, מעסיק עשוי לקבל קנסות על ידי יחידות אכיפה במשרד הכלכלה/עבודה. זאת במידה והעובד פנה אליהם לפני שהגיש תביעה בעניין. בכל מקרה, למעסיק עשויי לספוג הפסדים אם יתעורר מקרה של עובד שמתפטר/מפוטר ויבקש לראות את מלוא הזכויות שלו, וימצא כי לא הופרשו כספים. המעסיק עלול להדרש להשלים גם רכיבים שלא הופיעו בתלושי השכר או הופקעו וניכו ללא הסדר, ואף להיות חייב בפיצויים. מה קורה לעובד שמגלה אי-הפרשה העובד רשאי לבדוק את קרן הפנסיה/קופת הגמל אליו מועברים הכספים ולוודא שההפרשות שמופיעות בתלושי השכר הועברו בפועל. אם לא, יש לו זכות לתבוע את המעסיק למימוש הזכויות, כולל כספים שלא הופרשו, ריבית והצמדות. אם העובד מתפטר או מפוטר ואם מתגלה שבתלוש מופיעות הפרשות אך הקרן לא קיבלה אותן, העובד יכול להגיש תביעה לאכיפה או פיצוי בבית הדין לעבודה. כשהעובד אינו יודע מראש שהוא זכאי לכך, הדבר לא פוטר את המעסיק מהחובה החוקית, והעובד יכול להפעיל זכויותיו מהרגע שמגלה את ההפרה. אין דרישה מראש שהעובד ידע, החוק מגן גם על עובדים שלא יודעים מה הזכויות שלהם. עובד חדש שאין לו קרן פנסיה פעילה אם עובד חדש מתחיל עבודה ואין לו הסדר פנסיוני פעיל קודם, המעסיק מחויב לפתוח קרן/הסדר חדש ולבצע הפרשות החל לאחר תקופת המתנה של שישה חודשים מהמועד שהתחיל העבודה. הערה: בתקופת המתנה של 6 חודשים המעסיק לא חייב לבצע הפרשות לפנסיה על ששת החודשים הללו. ההפרשות מתחילות רק לאחר שהעובד סיים את ששת החודשים. עובד חדש שיש לו קרן פנסיה פעילה אם יש לעובד הסדר פנסיוני פעיל מלפני כן, המעסיק צריך להתחיל הפרשות מהר יותר, למעשה כבר מהיום הראשון או לפחות לאחר 3 חודשי עבודה או עד תום שנת המס (המוקדם מביניהם), ולהפוך את ההפרשות לרטרואקטיביות מיום תחילת העבודה. מה קורה אם עובד רוצה למשוך כספים לפני גיל פרישה המשיכה לפני “ארוע מזכה” (גיל פרישה, נכות, מוות): בדרך כלל אסורה, או אם מותרת אז בכפוף להסכמת המעסיק ובכפוף לתנאי הקרן/פוליסה. במקרה כזה יחול על העובד מס. כאשר ישנם רכיבי פיצויים רכיבי הפיצויים שנצברו ניתנים למשיכה במקרים מסוימים גם לפני גיל פרישה, אם המעסיק הסכים מראש לכך. אם אין הסכמה, הכסף נשמר בקרן עד לגיל פרישה או אירוע מזכה. מיסוי משיכה של כספי פנסיה (במיוחד תגמולים) לפני גיל פרישה יכולה לגרור חבות מס, לעיתים מס גבוה יותר, שכן קרן הפנסיה נהנית מפטור ממס או הטבות מס במקרים רגילים. שימוש מוקדם בכספים עלול לבטל החזרי מס או להוביל לתשלום מס הכנסה. דרכי פעולה למעסיק ולעובד כדי למנוע פירצות או לטפל בהן המעסיק לוודא שמערכת השכר מתוכננת כך שההפרשות כפופות לצו ההרחבה מחושבות נכון: לבדוק מהם רכיבי השכר הקבועים, האם יש הסדר פנסיוני קודם, האם העובד בגיל פרישת חובה וכו’. לשמור תיעוד ברור של תלושי השכר, רשומות הפרשות, דוחות הפקדה לקרן הפנסיה, העתקים של בחירות עובדים לרשום קרן פנסיה ועוד. להעביר הפרשות במועדים הקבועים לפי תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים וצו ההרחבה, כדי לא להיחשב לעיכוב או הפרה. אם העובד הוא חדש, לבדוק האם יש לו קרן פעילה ואם כן להתחיל הפרשות מהר ככל האפשר, לרוב תוך 3 חודשים או מהר יותר, ולבצע רטרואקטיבית במידת הצורך. העובד לבדוק מדי פעם בדו״חות הקרן אם הכספים שהופרשו אכן הועברו בפועל. אם לא, לבקש מהמעסיק הבהרות. אם מתגלה הפרה, לגשת לייעוץ ולהעלות תביעה בבית הדין לעבודה. ניתן לדרוש הצמדה, ריבית, השלמות, וזכויות פיצויים. לשמור תלושי שכר, חוזה עבודה, תיעוד של המעסיק לגבי בחירת קרן/הסדר, ותקופת העסקה. לסיכום צו ההרחבה לפנסיה חובה בשוק העבודה בישראל הוא כלי מרכזי לחיזוק זכויות העובד מבחינת ביטחון כלכלי עתידי. הוא מטיל חובה על המעסיקים, ויוצר זכויות גם לעובדים שלא שמעו על כך מראש. הפרה של החובה החוקית פוגעת הן במעסיק (מבחינה משפטית וכלכלית) והן בעובד. במצבים של גילוי אי הפרשה או הפרשה חלקית, ישנם צעדים משפטיים ברורים לעובד, וישנה חשיבות להבנה מראש של התנאים והזכויות. לעיון בצו הרחבה לפנסיה חובה לחצו כאן - קובץ PDF בברכה, שרון דרורי, עו"ד

שרון דרורי, עורך דין דיני עבודה, עו"ד שכירות, חוזים מסחרי אזרחי, צוואות, ייפוי כוח מתמשך, הוצל"פ עורך דין לדיני עבודה למה צריך עורך דין דיני עבודה ? עולם העבודה בישראל מורכב, משתנה ומלא באתגרים משפטיים. עובדים ומעסיקים רבים אינם מכירים את חוקי העבודה, את הזכויות ואת החובות שלהם, ולעיתים עושים טעויות שמובילות לנזקים כלכליים משמעותיים. כאן נכנס לתמונה עורך דין לדיני עבודה שמלווה, מגן ומייצג את הלקוחות שלו מול מעסיקים או את המעסיקים מול העובדים ובתי הדין לעבודה. עורך דין לזכויות עובדים ושמירה על זכויות עובדים, למה זה קריטי? רוב העובדים אינם יודעים שהם זכאים להגנות ולתשלומים שונים כמו; פיצויי פיטורין, הלנת שכר, הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, פיטורים שלא כדין, התעמרות במקום העבודה, התפטרות בדין מפוטר ועוד נושאים רבים שעלולים לעלות כאשר עובד מפוטר או כאשר הוא מעוניין להתפטר מרצון. עו״ד דיני עבודה יודע לבדוק מסמכים, תלושי שכר, חוזי עבודה ומהלך העסקה, ולוודא שאף זכות לא נפגעה. במקרים רבים, הפנייה המוקדמת לעורך דין יכולה להוביל לקבלת פיצויים גבוהים יותר או למנוע עוגמת נפש מיותרת. י יעוץ מקצועי למעסיקים, איך להימנע מתביעות? לא רק עובדים צריכים ייעוץ. גם מעסיקים מתמודדים עם אתגרים כגון; חיוב בהסכמים, כתיבת חוזי עבודה, שימוע לפני פיטורים, הליכים משמעתיים ועוד. עורך דין לדיני עבודה מסייע למעסיקים לנהוג על פי החוק, לנהל תהליכים בצורה תקינה ולהפחית את הסיכון לתביעות עתידיות. ייצוג בבית הדין לעבודה, מקצוענות שעושה את ההבדל במקרים של מחלוקת בין עובד למעסיק, ההליך מגיע לבית הדין האזורי לעבודה. ייצוג מקצועי של עו״ד הוא קריטי הוא יודע לבנות אסטרטגיה משפטית, להכין מסמכים וראיות, לנהל חקירות נגדיות, להגיע להסכמי פשרה משתלמים, ולהגיע להסכמות נכונות מול עובד שהמעסיק מבקש לפטר, איך עושים זאת נכון, מה עושים עם נשים בהריון או בטיפולי פוריות, מהן הזכויות של המעסיק מול העובד וכו'. לרוב, מי שמיוצג זוכה לתוצאות טובות בהרבה ממי שמנסה להתמודד לבד. עולם עבודה משתנה, חוקים שמתעדכנים כל הזמן, החוקים בישראל משתנים לעיתים קרובות, נוצרים תחומים חדשים בהם; עבודה מהבית, חוזים גמישים, הסכמי פרילנס, תקנות שימוע מיוחדות ועוד... עו״ד מלווה יודע להתאים את הייעוץ לסיטואציה העכשווית, לפי פסיקות חדשות ומגמות עדכניות. אז עו"ד עבודה יידע לתת ייעוץ דיני עבודה, זכויות עובדים, פיצויי פיטורין, פיטורים שלא כדין, הלנת שכר, ייצוג בבית הדין לעבודה ועוד... למה משתלם לפנות לעו"ד? פנייה לעורך דין לדיני עבודה לא רק מגנה עליך, היא גם משתלמת כלכלית, בין אם אתה עובד שנפגע, מעסיק שצריך ליווי, או אדם שנמצא לפני שינוי תעסוקתי, ליווי משפטי נכון יכול למנוע הפסדים, להבטיח תוצאות טובות יותר ולשמור על הזכויות שלך. שאל עורך דין לדיני עבודה בפייסבוק לחץ כאן לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות

מה קורה עם הודעה מוקדמת לעובד כאשר מעסיק מכר את העסק למעסיק חדש מעסיק שמכר את העסק שלו למעסיק חדש, והעובדים ממשיכים באותו עסק, מה הדין לעניין הודעה מוקדמת ומה השיקולים שיש לקחת לפי החוק ולפי הפסיקה. בפסק דין ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, של בית הדין הארצי לעבודה, נקבעה הלכה חשובה שאומרת את הדבר הבא: כאשר המעסיק הישן מפטר עובדים עקב מכירת העסק או חילופי מעסיקים, הוא אינו פטור מחובת ההודעה המוקדמת רק מפני שהעובדים ממשיכים לעבוד אצל הקונה. אם לא ניתנה הודעה מוקדמת כדין, המעסיק הישן עשוי לחוב בתמורת הודעה מוקדמת. זהו לב פסק הדין. הנימוק המרכזי של בית הדין הוא כפול; ראשית, לשון חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א–2001, אינה כוללת חריג שלפיו מכירת העסק או המשך עבודה אצל בעלים חדש פוטרים את המעסיק המפטר מחובת ההודעה. שנית, יחסי עבודה אינם "נמכרים" אוטומטית עם העסק: לעובד יש זכות לבחור אם להמשיך אצל המעסיק החדש, והסתרת העסקה או פיטורים מיידיים שוללים ממנו את חופש הבחירה ואת תקופת ההתארגנות שהחוק מבקש להבטיח. עם זאת, חשוב לדייק, נשיא בית הדין, יגאל פליטמן, הדגיש בהסכמתו כי המקרה שנדון הוא מקרה שבו נשלחו לעובדים מכתבי פיטורים. לכן, אין לקרוא את פסק הדין כאילו בכל חילופי בעלות, גם ללא פיטורים כלל, תמיד קמה זכות לחלף הודעה מוקדמת. ההבחנה המעשית החשובה היא בין מכירת עסק עם פיטורים לבין חילופי מעסיקים ללא פיטורים. מבחינה פרקטית: עובדים צריכים לבדוק אם נמסרו להם מכתבי פיטורים, אם ניתנה הודעה מוקדמת בכתב מראש, מתי נודע להם על המכירה, מה היו תנאי ההמשך אצל הקונה, והאם שולם להם חלף הודעה מוקדמת. מעסיקים ומעסיקים חדשים שרוכשים את העסק צריכים להבין שהדרך להפחית סיכון איננה "לסגור עסקה ולהודיע בדיעבד", אלא לנהל מהלך מסודר של גילוי מוקדם, הודעה בכתב, בחירה חופשית לעובד, והסדרת האחריות החוזית בין מוכר לרוכש. מה קרה בפסק הדין; בתיאור פסק הדין, עובדי המפעל הועסקו אצל המעסיק הראשון שלהם עד 1.1.2008. היום בו נמכרה פעילות החברה למעסיק חדש, והבעלות הועברה לחברה אחרת. בתוך כך, המעסיק הראשון שלח מכתבי פיטורים לעובדים החברה, זאת מבלי שנתן להם הודעה מוקדמת כמתחייב בחוק. החברה המשיכה את פעילותה תחת הנהגתו של הבעלים החדש תחת החברה החדשה, כך גם העובדים שבפועל המשיכו לעבוד באותו המפעל רק עם בעלים חדש. המעסיק הראשון שילם לעובדים פיצויי פיטורים ובכך לדעתו סיים את יחסי העובד מעביד בינו לעובדים, אולם הוא לא שילם לעובדים עבור חלף הודעה מוקדמת כמוגדר בחוק הודעה מוקדמת. למעשה, האירוע המדובר לא דן ברעיון שהעסק נמכר והכול ממשיך רגיל. זה איננו המצב. האירוע דן בעובדה שהמעסיק הראשון מכר את העסק שלו ולכן העובדים פוטרו, אולם לא ניתנה להם הודעה מוקדמת כדין. המערערת בתיק הגישה תביעה בדיון מהיר לשם קבלת התשלום עבור הודעה מוקדמת, ואז עלתה השאלה החשובה; "האם בעת חילופי מעבידים, בסיטואציה בה העובדים ממשיכים את עבודתם אצל המעסיק החדש, זכאים העובדים לתשלום דמי הודעה מוקדמת"? בית הדין האזורי לעבודה דחה את טענת המערערת בטענה כי; בהתבסס על פסק הדין בעניין דינה חזין (ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה ואח', ניתן ביום 5.11.06 (להלן: "פרשת חזין") כי "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". עוד קבע בית הדין כי "הענות לעתירת המערערים היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו המערערים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה". בדיון בערעור מרתק שהיה בבית הדין הארצי לעבודה, עלתה הסוגיה ופורקה לגורמים, המערערת טענה שבית הדין האזורי שגה כאשר קבע כי; "במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד 'להתארגן בעקבות הפסקת עבודה', דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". למעשה, עצם ההמשך אצל הקונה לא מוחק את חובת המעסיק שפיטר. אם המעסיק הישן בחר לפטר, עליו לקיים את חוק ההודעה המוקדמת, או לשלם את התמורה הקבועה בו. מה המשמעות הפשוטה לעובדים; אם המעסיק שלכם מכר את העסק, ואתם קיבלתם מכתב פיטורים מהמעסיק הישן בלי הודעה מוקדמת מספקת, יש לכם זכות לחלף הודעה מוקדמת, גם אם למחרת המשכתם לעבוד באותו מקום אצל הקונה. זה בדיוק מה שנפסק כאן. למה? כי הודעה מוקדמת איננה רק "פיצוי על ימים בלי שכר". המטרה שלה היא גם לתת לעובד זמן ומידע כדי להחליט: האם הוא רוצה להמשיך אצל הבעלים החדש, האם לחפש עבודה אחרת, האם לנהל משא ומתן על תנאים, והאם המעבר בכלל מתאים לו. כאשר המכירה מתבצעת "ברגע האחרון" והעובד מועבר בפועל בלי בחירה אמיתית, נפגעת המטרה הזו. מצד שני, אם לא פוטרתם בכלל, אלא הייתה רק החלפת בעלות והיחסים נמשכו בלי מכתב פיטורים ובלי ניתוק, התמונה המשפטית מורכבת יותר. פסק הדין הזה אינו אומר במפורש שבכל מצב כזה אוטומטית מגיע חלף הודעה מוקדמת. כאן בדיוק חשובה ההבחנה בין "מכירת עסק עם פיטורים" לבין "המשך עבודה רצוף ללא פיטורים". מה כדאי לעובד לעשות מיידית; עובד שנקלע למצב כזה צריך לשמור את כל המסמכים: מכתב פיטורים, תלושי שכר לפני ואחרי המכירה, הודעות וואטסאפ/מייל על המכירה, טופס 161, מסמך קליטה אצל הקונה וכל מסמך שמראה מתי נודע לו על ההחלפה. אם יש טענה שלא ניתנה אפשרות אמיתית לבחור, זה יכול להיות משמעותי מאוד. כדאי גם לבדוק שלושה פרטים בסיסיים: האם באמת הייתה הודעה בכתב מראש? כמה זמן עבדתם אצל המעסיק הישן? האם קיבלתם שכר או פיצוי עבור תקופת ההודעה? יש לזכור, אורכה של הודעה מוקדמת נקבע בחוק לפי ותק וסוג ההעסקה. השאלה המשפטית וההכרעה; השאלה המשפטית שפורשה בפסק הדין נוסחה במפורש כך: "האם בעת חילופי מעבידים, כאשר העובדים ממשיכים לעבוד אצל המעסיק החדש, זכאים הם לתשלום דמי הודעה מוקדמת"? בית הדין הארצי השיב בחיוב בנסיבות המקרה, קיבל את הערעור, ופסק לעובדים סכום כולל של 145,567 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. זו החלטה משמעותית וחשובה, ההכרעה נבנתה על שלושה נדבכים: לשון חוק ההודעה המוקדמת. אופייה האישי של זכות העובד לבחור את מעסיקו. הבחנה בין זכויות שתלויות ב"רציפות במקום העבודה" לבין זכות ההודעה המוקדמת שתלויה בעצם אירוע הפיטורים ובתקופת העבודה אצל המעסיק המפטר. פסק הדין מדגיש שלשון חוק הודעה מוקדמת היא חדה: "מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים". בית הדין קובע כי אין בחוק כל חריג למקרה של חילופי מעסיקים. מכאן, אם המעסיק הישן בחר לפטר, החובה שלו לשלם חלף הודעה מוקדמת קמה גם קמה. זהו נימוק משמעותי, במיוחד מול חוקים אחרים בדיני עבודה שבהם המחוקק כן בחר להשתמש במונחים כמו "אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד". למשל, סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים קושר את הזכות ל"שנה אחת ברציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד", וסעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע כי "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא...". בית הדין השתמש בהבדל הזה כדי לומר: אם המחוקק רצה לעגן רציפות ברמת מקום העבודה, הוא ידע לעשות זאת בחוקים האחרים, אולם בחוק הודעה מוקדמת הוא לא עשה זאת. הנימוק המהותי עמוק יותר יורד לרמת העובד, הריי העובד איננו "נכס" שעובר עם העסק. בית הדין נשען בהקשר זה על בג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית בישראל בע"מ, וקובע כי אין להסיק שהעובד הסכים מראש לעבור עם העסק למעסיק חדש. זוהי זכות אישית של העובד לבחור היכן ובשירות מי לעבוד. זו אמירה מהותית וחזקה של בג"ץ שנשענת על זכותו של כל עובד לבחור את דרכו כאשר מעסיק מכר את העסק שלו למעסיק חדש. מכאן, עצם העובדה שהרוכש מוכן להמשיך להעסיק את העובד, אפילו באותם תנאים, אינה מספיקה כדי למחוק את חובת ההודעה המוקדמת של המוכר. מה שחסר בסיטואציה של "פיטורים מיידיים עקב מכירה" הוא הבחירה החופשית והאפשרות להיערך. מצב זה מתחשב מאד בחופש הבחירה של העובד ולעניות דעתי די בצדק. בית הדין אף מסביר כי אם המעסיק היה מודיע מבעוד מועד על הכוונה למכור ומותיר לעובד מרחב בחירה, היה יכול להימנע מטענת "כפל שכר". במילים אחרות: הבעיה היא לא עצם המכירה; הבעיה היא פיטורים מיידיים ללא הודעה מספקת. היחס לפסיקה קודמת; הערכאות הקודמות נסמכו על ע"ע 1363/02 דינה חזין - תנופה ואח', אבל בית הדין הארצי בפסק הדין המצורף מבחין את פרשת חזין משני טעמים: ראשית, שאלת תשלום ההודעה המוקדמת לא הועמדה שם לדיון חזיתי, ושנית, אותה פסיקה ניתנה ביחס לתקופה שקדמה לחקיקתו של חוק ההודעה המוקדמת, בעוד שכאן מדובר בזכות סטטוטורית מעוגנת. זהו מהלך פרשני חשוב. פסק הדין מלמד כי אי אפשר לייבא באופן אוטומטי הלכות ישנות שעסקו ברציפות זכויות או בתכלית חוזית פסיקתית של הודעה מוקדמת אל תוך המסגרת הסטטוטורית החדשה, בלי לבחון מחדש את לשון החוק ואת מבנהו. אבל בכל זאת, מה פסק הדין לא קובע; פסק הדין לא קובע שכל מכירת עסק מחייבת בהכרח תשלום חלף הודעה מוקדמת. הוא קובע בבירור שבמקרה שנדון היו פיטורים על ידי המעסיק הישן, ולא ניתנה הודעה מוקדמת מספקת. הנשיא פליטמן אף כתב במפורש כי יש להבדיל זאת ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים. כמו כן, פסק הדין אינו מפרט את כל פרטי ההסכמות בין המוכר לרוכש, ואינו מציין בקובץ המצורף האם הייתה התחייבות בכתב של הקונה לשאת בזכויות מסוימות של העובדים. במידה שהיו הסדרים כאלה, הם אינם מפורטים במלואם בקובץ שצורף, ולכן יש לראותם כבלתי מפורטים כאן. מבחינה פרקטית, לכן, יש לקרוא את ההלכה כך: כאשר יש מכתב פיטורים או סיום העסקה מהמעסיק הישן עקב מכירת העסק, והעובד לא קיבל הודעה מוקדמת כדין, הסיכוי לחיוב המעסיק הישן בחלף הודעה מוקדמת גבוה. אולם, כאשר אין פיטורים כלל, אלא המשכיות מוסכמת ומוסדרת, התוצאה יכולה להיות שונה. לפניכם הציטוטים החשובים מפסק הדין: הרקע העובדתי המרכזי: " המערערים הועסקו על ידי המשיבה לתקופות שונות וזאת עד ליום 1.1.08. ביום 1.1.08 נמכרה פעילות המשיבה וזו העבירה את הבעלות במפעל לחברת "אסטרון עבודות הנדסיות בע"מ" (להלן: "המעסיק החדש"). בד בבד שלחה המשיבה למערערים מכתבי פיטורים שבהם הודיעה להם על הפסקת העסקתם בשירותה לאלתר בשל חילופי המעסיקים. המערערים המשיכו לעבוד במפעל אצל המעסיק החדש." (בדיוק כאן המעסיק טעה שלא נתן לעובדים הודעה מוקדמת). עמדת הערכאה הקודמת שבוטלה: "… 'במצב של חילופי מעבידים וכאשר העובד ממשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל מעביד אחר, פטור המעביד הראשון מחובת תשלום תמורת הודעה מוקדמת. שכן, התשלום נועד "להתארגן בעקבות הפסקת עבודה", דבר שאינו נחוץ במקרה של המשך עבודה ברצף באותו מקום עבודה". (וכאן מדובר ברציפות העסקה, אין פיטורים). טענת "כפל השכר": "עוד קבע בית הדין כי 'הענות לעתירת המערערים היתה עלולה להביא למעשה למצב שבו ייהנו המערערים מתשלום כפל בגין אותו חודש בו המשיכו לעבוד אצל המעביד החדש, ובהתאם שולם להם שכר עבודה". (זו בדיוק הטענה שעוררה את הצורך בערעור). לשון החוק והחובה המוחלטת כשהמעסיק בוחר לפטר: "עובדה כי בעת חילופי מעסיקים, מקום העבודה מוסיף להתקיים והמעסיק החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות, אין משמעה כי יש בכך כדי לפטור את המעסיק הראשון ממילוי חובתו על פי דין..." (זה עדיין לא פוטר את המעסיק הראשון מלשלם חלף הודעה מוקדמת, העובדים הם לא רכוש של המעסיק, כפי שיוסבר בהמשך כי זכותו של העובד היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק). "האחד - לשון החוק: הוראות חוק הודעה מוקדמת, הקובעות את חובת מתן ההודעה המוקדמת, מורות: '(א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי חוק זה". "הוראות אלה אינן כוללות כל הסתייגות לחובת המעסיק ליתן לעובד הודעה מוקדמת וזאת כל אימת שהוא בוחר לפטר את העובד." ובית המשפט העליון התייחס למשמעות החוק בצורה ברורה. "בענייננו, לא הייתה מחלוקת בין הצדדים כי העובדים פוטרו על ידי המשיבה וזו אף שילמה להם את פיצויי הפיטורים. בנסיבות אלה, חובת מתן ההודעה המוקדמת הינה מוחלטת." העובד אינו "נמכר" עם העסק: "השני - מקורו בעקרונות יסוד של משפט העבודה. משנקודת המוצא במשפט העבודה היא כי אין להתייחס לעובד כ'כלי על לוח השחמט'. הרי שעצם ההחלטה 'להעבירו' ממעסיק למעסיק, מאיינת את יכולתו של העובד להיות אדון להחלטותיו ושוללת ממנו את זכות הבחירה. זכותו היא שלא להיות 'נמכר' יחד עם העסק. אכן, אף אחד מהצדדים לעסקת העברת המפעל אינו יכול לצאת מתוך הנחה שקיימת הסכמת העובדים לכך שהעברת הזכויות והחובות כלפי העובדים מהמעביד הקודם למעביד החדש 'מונחת בכיס". "הנה כי כן, אין די בעובדה שהמעסיק החדש היה מוכן לקלוט את העובד באותם תנאים. הבחירה אם להמשיך באותו מקום עבודה, אם לאו, היא בחירתו של העובד." דחיית טענת כפל השכר והפתרון המעשי: "טענת המשיבה, כי הטלת חובת תשלום דמי הודעה מוקדמת תביא למצב שבו יימצאו העובדים מקבלים שכר עבודה כפול בגין אותו חודש, אין בה ממש. כל שצריך לעשות מעסיק המבקש לפטור עצמו מחובת התשלום בגין תקופת ההודעה המוקדמת הוא להודיע לעובד מבעוד מועד על הכוונה להעביר את הבעלות בעסקו לאחר, ולהותיר בידי העובד את הבחירה החופשית האם להמשיך לעבוד במפעל, אם לאו." ההבדל בין רציפות זכויות לבין הודעה מוקדמת: "עיון בהוראות החוק מעלה כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה". "מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו." גם עבודה במקום אחר אינה שוללת את הזכות: "העובדה כי בסופו של דבר בחר עובד להמשיך ולעבוד במפעל אין בה כדי להשפיע על עצם חובת מתן ההודעה המוקדמת, וככלל, אין העובד חייב להוכיח את הנזק שנגרם לו בגין אי מתן הודעה מוקדמת." התוצאה הסופית: "הערעור מתקבל. המערערים זכאים לדמי הודעה מוקדמת מהמשיבה… והעומדים על סך כולל של 145,567 ₪..." ההסתייגות החשובה של הנשיא פליטמן: "בנסיבות המקרה שלפנינו פיטרה המשיבה את המערערים בשולחה להם מכתבי פיטורים; להבדיל ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים. העובדה, כי לאחר פיטוריהם המשיכו המערערים בעבודתם באותו מקום עבודה אצל בעליו החדשים ללא הפסד שכר, אינה מעלה או מורידה לגבי עצם חובת המשיבה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים". הוראות החוק הרלוונטיות; חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס״א–2001 סעיף 2: חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות 2. (א) מעסיק המבקש לפטר עובד ייתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות חוק זה. (ב) עובד המבקש להתפטר מעבודתו ייתן למעסיקו הודעה מוקדמת להתפטרות, לפי הוראות חוק זה. (ג) הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות, לפי הענין, והכל בהתאם להוראות חוק זה. תחולת הסעיף כאן פשוטה: אם המעסיק הישן בוחר לפטר, עצם המכירה אינה כתובה כחריג. לכן, מבחינת לשון החוק, החובה קמה. זהו בדיוק הבסיס שעליו נשען בית הדין. סעיפים 3–4: הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת 3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה; (3) לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים. הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר 4. עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך שנת עבודתו הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך שנת עבודתו השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (3) במהלך שנת עבודתו השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (4) לאחר שנת עבודתו השלישית – של חודש ימים. הסעיפים קובעים את אורך ההודעה המוקדמת לפי סוג העובד והוותק. לעובד במשכורת: לאחר שנת העבודה הראשונה – חודש ימים; לעובד בשכר: לאחר שנת העבודה השלישית – חודש ימים, ובשלבים מוקדמים יותר חלים מנגנוני חישוב יחסיים. המשמעות המעשית היא שהזכות אינה "הכול או לא כלום": אורכה נקבע לפי תקופת העבודה שצברה הזכות אצל המעסיק המפטר, ואילו אם בעתיד הקונה יפטר את העובד, הוא יישא בחובת הודעה מוקדמת לפי תקופת העבודה אצל אותו קונה. בדיוק כך מסביר בית הדין בפסקאות בהכרעתו. סעיף 7(א): תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת 7. (א) מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. "מעסיק שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת." זהו המקור הישיר לתמורת/חלף הודעה מוקדמת. כאשר אין הודעה בפועל, קמה חובת פיצוי כספי. זהו הסעד שנפסק כאן לעובדים. סעיף 8(א): אישור לעובד על תקופת עבודתו 8. (א) מעסיק ייתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה. בית הדין הזכיר סעיף זה כדי להמחיש שמדובר בחוק סטטוטורי מסודר המחייב פורמליות ותיעוד כתוב בסיום עבודה. הוא אינו יוצר כשלעצמו את זכאות ההודעה המוקדמת, אך מחזק את התפיסה שלפיה סיום יחסי העבודה מחייב פעולה ברורה ומסודרת מצד המעסיק. סעיף 10(2): פיטורים והתפטרות בלא מתן הודעה מוקדמת 10. הוראות סעיפים 2 עד 7 לא יחולו – (2) על מעסיק, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי. זהו החריג העיקרי שמאפשר פיטורים ללא הודעה מוקדמת בנסיבות חמורות של שלילת פיצויי פיטורים. הוא לא נדון לגופו בפסק הדין המצורף, אך חשוב משום שהוא מזכיר שלא כל פיטורים מזכים בהכרח בהודעה מוקדמת. אם למעסיק יש טענת משמעת חמורה, המקרה משתנה. חוק פיצויי פיטורים, התשכ״ג–1963 הזכות לפיצויי פיטורים 1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום. (ב) עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעסיק ונתחלפו המעסיקים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעסיקים כאמור; קיבל המעסיק החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעסיק הקודם כאמור, יהיה המעסיק הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו לענין חוק זה את תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי. חוק חופשה שנתית, התשי״א–1951 סעיף 3(א): אורך החופשה 3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא: (1) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום; (2) (נמחקה) (3) בעד השנה השישית – 18 יום; (4) בעד השנה השביעית – 21 יום; (5) בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום; אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה. גם כאן המחוקק בחר במפורש בשפה של רציפות אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד. בית הדין מציב את הנוסח הזה מול שתיקת חוק ההודעה המוקדמת באותו עניין. שרון דרורי, עו"ד

מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים והאם ניתן לפטר אותו או שהוא יכול להתפטר בדין מפוטר פיטורים אחרי מילואים פיטורים אחרי מילואים, שינוי תפקיד ותנאים לאחר חזרה לשגרה מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים עובד שחוזר לעבודה לאחר תקופת מילואים ממושכת מצפה, ובצדק, לחזור לאותו מקום עבודה, לאותו תפקיד ולאותם תנאים. המחוקק הישראלי ראה חשיבות מיוחדת בהגנה על עובדים משרתי מילואים, וקבע איסורים ברורים על פגיעה בעובד עקב שירות המילואים. המשמעות בשינוי התנאים בעבודה למילואימניק שחזר לשגרה שינוי תפקיד, פגיעה בתנאים או פיטורים לאחר החזרה מהמילואים עשויים להיחשב פגיעה אסורה בזכויות העובד. כאשר עובד מסיים שירות מילואים וחוזר למקום העבודה, חלה על המעסיק חובה להשיב אותו לתפקידו הקודם או לתפקיד מקביל, בתנאים שלא יפחתו מאלה שהיו לו לפני היציאה למילואים. שינוי מהותי בתפקיד, בהיקף המשרה, בשכר, בסמכויות או במעמד, עלול להיחשב פגיעה בזכויות העובד, גם אם השכר עצמו לא הופחת. ואם המעסיק מחליט לפטר את המילואימניק הדין אוסר על פיטורים של עובד עקב שירות מילואים, וכן אוסר על פגיעה בתנאי העבודה בשל עצם היעדרותו לצורך מילואים. פגיעה כזו יכולה להתבטא בהורדת תפקיד, צמצום סמכויות, שינוי מקום עבודה, שינוי שעות עבודה או יצירת סביבת עבודה נחותה לעומת זו שהייתה לפני המילואים. כדי לקבוע אם מדובר בפגיעה אסורה, בוחנים האם השינוי הוא מהותי ואובייקטיבי השאלה המרכזית היא האם עובד סביר, שחזר ממילואים, היה רואה בשינוי שנעשה פגיעה ממשית בתנאי עבודתו או במעמדו. אין צורך להוכיח כוונה לפגוע, די בכך שהשינוי נובע מהיעדרות העובד עקב מילואים או מהשירות עצמו. כאשר המעסיק משנה את התפקיד או התנאים בטענה של צורך ארגוני, עליו להוכיח כי השינוי אינו קשור כלל לשירות המילואים, וכי אותו שינוי היה נעשה גם כלפי עובד אחר שלא יצא למילואים. נימוקים כלליים כמו התייעלות, שינוי מבני או חוסר התאמה מקצועית נבחנים בזהירות רבה, במיוחד כאשר הם מופיעים סמוך לחזרה מהמילואים. אם השינוי הוצג כהסכמה של העובד, יש לבדוק האם ההסכמה ניתנה מרצון חופשי או מתוך חשש לאובדן מקום העבודה. הסכמה שניתנה תחת לחץ, או ללא חלופה אמיתית, אינה בהכרח הסכמה תקפה. גם לשאלת הזמניות יש משמעות שינוי זמני, מוגדר וברור בזמן, שנעשה לצורך הסתגלות קצרה לאחר חזרה ממילואים, עשוי להיחשב לגיטימי בנסיבות מסוימות. לעומת זאת, שינוי קבוע או שינוי שנמשך זמן ממושך ללא הצדקה ברורה, מחזק את הטענה לפגיעה אסורה. כאשר עובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד, ניתן להוכיח את תנאי העבודה הקודמים באמצעות תלושי שכר, תכתובות, תיאורי תפקיד, עדויות עובדים אחרים והתנהלות בפועל לאורך זמן. היעדר מסמך כתוב אינו שולל את האפשרות להוכיח הרעת תנאים או פגיעה בזכויות במקרה שבו הפגיעה בתפקיד או בתנאים היא משמעותית, ועובד התריע בפני המעסיק ונתן לו הזדמנות לתקן את המצב, אך הדבר לא תוקן, עשויה לקום לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. המשמעות היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים לכל דבר, על כל הזכויות הנלוות לכך. מה ניתן לעשות בפועל כאשר חוזרים ממילואים ומגלים שינוי בתפקיד או בתנאים ראשית, חשוב לתעד את מצב הדברים מיד עם החזרה לעבודה. שנית, יש לפנות למעסיק בכתב, להצביע על השינוי ולבקש השבה לתפקיד ולתנאים הקודמים. אם אין תיקון, ניתן לפנות לייעוץ משפטי ולבחון נקיטת הליכים בבית הדין לעבודה. לסיכום שירות מילואים אינו יכול לשמש עילה לפגיעה בעובד. שינוי תפקיד או תנאים לאחר חזרה ממילואים נבחן בזהירות, תוך בחינת מהות השינוי, עיתויו, והקשר לשירות המילואים. עובד שנפגע זכאי לעמוד על זכויותיו, ובמקרים המתאימים אף לתבוע סעד משפטי או להתפטר בדין מפוטר.

הסבר על הסכם השכר החדש שהושג עבור עובדי הרשויות המקומיות, מאת עו"ד שרון דרורי הסכם השכר החדש ברשויות המקומיות לשנת 2026, מי זכאי לתוספות ולמענקים? ביום 29 ביולי 2026 נחתם הסכם קיבוצי חדש בין הסתדרות העובדים, מרכז השלטון המקומי, שלוש הערים הגדולות ומרכז השלטון האזורי. ההסכם מסדיר תוספות שכר ומענקים לעובדים בתפקידים מוגדרים ברשויות המקומיות ובמועצות האזוריות. ההסכם כפוף לאישור הממונה על השכר במשרד האוצר ולרישומו כהסכם קיבוצי מיוחד. חשוב להדגיש כי עצם העבודה ברשות מקומית אינה מקנה לכל עובד את כל התוספות, והזכאות נקבעת לפי התפקיד, הדירוג, היקף המשרה, תקופת העבודה וההסכמים החלים על העובד. סיכום קצר מאת: עורך דין שרון דרורי החל מיום 1 בספטמבר 2026 תגדל תוספת ענפית 2017 לשיעור של 20 אחוזים לעובדים בתפקידי מזכירות ומינהלה בבתי הספר וכן לאחראים למשק ולתחזוקה בבתי הספר ובמתנ"סים. מנהלי ומנהלות חשבונות בבתי הספר יהיו זכאים אף הם לתוספת בשיעור של 20 אחוזים. קציני ביטחון במוסדות חינוך ועובדים בדירוג לבורנטים יהיו זכאים לתוספת חודשית של 400 שקלים. תחשיבנים ותחשיבניות במחלקות לשירותים חברתיים יקבלו תוספת של 450 שקלים מחודש ספטמבר 2026, שתעלה ל־600 שקלים בינואר 2027. גם עובדים בתפקידי מחשוב בבתי הספר, ובהם מתאמי מחשוב, מנהלי מחשוב, טכנאי מחשבים, לבורנטי מחשבים וטכנאי רשת, יהיו זכאים לתוספת חודשית של 400 שקלים. לעובדים במשרה חלקית תחושב התוספת באופן יחסי להיקף המשרה. פקחי בנייה יוכלו לקבל החל מספטמבר 2026 תוספת עמידה ביעדים בסכום מרבי של 1,350 שקלים בחודש. עובד במשרה מלאה יוכל להגיע לתקרה של 8,100 שקלים בכל תקופה של שישה חודשים, בהתאם לכללים הקיימים ולמידת העמידה ביעדים. מדובר בתקרת תשלום ולא בסכום קבוע שכל פקח יקבל בכל חודש. עובדים ביחידות לניהול משאבי אנוש וחשבי שכר, העונים להגדרות שנקבעו בהסכם, יהיו זכאים לסדרת מענקים חד פעמיים. המענק הראשון, בסך 2,500 שקלים, ישולם במשכורת ספטמבר 2026 המשולמת באוקטובר. מענקים נוספים בסך 2,250 שקלים, 1,750 שקלים, 1,250 שקלים ו־1,000 שקלים ישולמו בפברואר, מאי, אוגוסט ונובמבר 2027. הזכאות לכל מענק מותנית בכך שהעובד מועסק בתפקיד המזכה במועד התשלום ושצבר תקופת העסקה מזכה של תשעה חודשים לפחות, בכפוף להוראות המפורטות בהסכם. המענקים אינם נחשבים שכר לצורך שעות נוספות, פיצויי פיטורים, הפרשות פנסיוניות או תוספות שכר אחרות. החל מיום 1 בינואר 2027 יעודכנו גם שיעורי תוספת הניהול. תוספת ניהול ברמה הראשונה תעלה מ־7.5 אחוזים ל־15 אחוזים, ברמה השנייה מ־10 אחוזים ל־20 אחוזים וברמה השלישית מ־12.5 אחוזים ל־30 אחוזים. בניגוד למענקים החד פעמיים, תוספת הניהול ותוספות השכר החודשיות שנקבעו בהסכם נחשבות שכר לצרכים המפורטים בו, ובהם חישוב ערך שעה, עבודה נוספת, כוננויות, משמרות, קריאות פתע, שכר עידוד והפרשות לזכויות סוציאליות. ההסכם כולל גם הוראות לשמירת תוספת ניהול במקרים מסוימים שבהם עובד עובר לתפקיד שאינו מזכה בתוספת או מזכה בתוספת נמוכה יותר. עובד ברשות מקומית צריך לבדוק בתלוש השכר את שם התפקיד הרשום, הדירוג, אחוז המשרה, שיעור התוספת, מועד תחילת התשלום והאם התוספת נכללה בחישוב הזכויות הנלוות. טעויות נפוצות עלולות להיגרם מסיווג תפקיד שגוי, אי הכרה בתקופת עבודה קודמת, חישוב חלקי של אחוז המשרה או אי תשלום ההפרשים במועד. הנוסח המחייב הוא ההסכם הקיבוצי החתום ולא החוזר המסכם. עובד שלא קיבל תוספת או מענק אף שהוא עומד בתנאים, רשאי לדרוש בדיקה ותיקון של תלושי השכר, לרבות תשלום ההפרשים הנובעים מהיישום השגוי. במילים פשוטות, ההסכם החדש מעניק תוספות שכר ומענקים לקבוצות מוגדרות של עובדי הרשויות המקומיות. לא כל עובד זכאי, ולכן צריך לבדוק את התפקיד, הדירוג, הוותק והיקף המשרה מול תלושי השכר. כאשר הסכומים אינם משולמים בהתאם להסכם, ניתן לבדוק את הזכאות ולדרוש את ההפרשים. הסכם מיום 29.7.2026 חוזר יו''ר הסתדרות המעוף

מה הוא ייפוי כוח מתמשך, איך הוא משפיע על ניהול מהלכיו של אדם המעניק ייפוי כוח שכזה ומה היתרונות הטמונים בו. ייפוי כוח מתמשך - הסבר מורחב מה הוא ייפוי כוח מתמשך ומדוע הוא כל כך חשוב וחיוני לכל אדם באשר הוא. ייפוי כוח מתמשך הינו מסמך אוטונומי שלאחר שבעל המסמך (להלן: "הממנה") חתם עליו, יופקד אצל האפוטרופוס הכללי. המסמך מנוסח כסוג של חוזה בו נרשמות כל הדרישות והבקשות של הממנה. במסמך זה יציין הממנה מי הם מיופי הכוח, מה יהיה תפקידו של כל מיופה שמונה ואיך תחולק האחריות לטיפול בענייניו של הממנה בין כל מיופי הכוח. לעיתים יכול להיות מיופה כוח אחד, לעיתים יהיו אלו כמה מיופי כוח כדי שנטל הטיפול בממנה לא יכביד על אדם אחד חלילה. הממנה - מיפה הכוח יכול להחליט מי יטפל בכל נושא לפי היכולות שלו ו/או הכישורים שלו ובכך להבטיח לעצמו טיפול נאות בענייניו כאשר חלילה איבד את כושרו הקוגנטיבי. זהו מסמך משפטי מהחשובים והמשמעותיים ביותר שכל אדם יערוך בימי חייו הצלולים. זהו מסמך בו אדם - הממנה קובע מי יבצע בשמו פעולות חשובות ולעיתים גם יום יומיות, זאת בזמן שהוא כממנה כבר לא יוכל לבצע פעולות רגילות בכוחות עצמו. למעשה מסמך זה הוא סוג של הקניית אפוטרופוסות לאדם אחר בגין הרעה במצבו הבריאותי או פגיעה ביכולותיו הקוגנטיביות של הממנה עצמו. כלומר; כאשר אדם מבקש לערוך מסמך ייפוי כוח מתמשך, הוא מעניק את הכוח למי שהוא ממנה בכתב באותו מסמך. המסמך עצמו יכול להיערך ע"י עו"ד שעבר הכשרה מיוחדת לעניין זה בלבד, והוא אשר מגיש את המסמך הערוך לאפוטרופוס הכללי. במצב דברים רגיל, בית המשפט ממנה אפוטרופוס לאדם שאיבד את כושרו הבריאותי ו/או הקוגנטיבי, אולם מסמך ייפוי כוח מתמשך מהווה סוג של "הסכם אפוטרופסות" בו אדם מחליט על זהותו של מי שהוא ימנה להיות האפוטרופוס ובכך מסיר את התלות במינוי האפוטרופוס ע"י בית המשפט. איך נוצרה האפשרות לעריכת ייפוי כוח מתמשך; עד לתיקון 18 לחוק הכשרות המשפטית ואפוטרופסות (להלן: "החוק") שפורסם ברשומות ביום 11.06.2016, בית המשפט היה זה שממנה מיופה כוח לטיפול בענייניו של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות. כיום, בעקבות שינויים שחלו בעולם, אם בחקיקה ואם בפסיקה, הוחל תיקון 18 לחוק המאפשר לאדם לקבוע מי יטפל בענייניו בעתיד. למעשה, התיקון בחוק מאפשר גישה יותר ליברלית וגמישה ביחס לנוקשות שהייתה קיימת עד לפרסום התיקון עצמו. התיקון בחוק הביא עימו שינוי מבורך והקלה משמעותית על ניהול ענייניו האישיים של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות, מנטליות ולעיתים גם הפיזיות. התיקון מציע חלופה לאפוטרופסות. ייפוי כוח מתמשך מייצג תפיסה שונה לעניין האפוטרופסות, הוא מאפשר גמישות גדולה יותר ושם דגש על מעבר מתפיסה פטרנליסטית שקובעת לאדם מה טוב לו, לתפיסה יותר אישית – אוטונומית עצמאית של אדם המעוניין שלא המדינה תדאג לענייניו אם כי מקורביו אשר ימלאו אחר רצונותיו. ייפוי כוח מתמשך שם דגש על כיבוד רצונו של אדם לעומת מה שנחשב לטובתו, מה שהיה בעבר. בייפוי כוח מתמשך, רצונו של האדם הממנה מיופיי כוח עולה מדרגה קריטית ושם את האדם עצמו במרכז קבלת ההחלטות העתידיות, אלו ההחלטות לפיהן כאשר הוא בריא ו/או כשיר, יוכל להגדיר מי יטפל באילו עניינים בחייו במקרה חלילה של אובדן יכולתו העצמאית להפעלת שיקול הדעת. תיקון 18 לחוק האפוטרופסות שינה את כללי המשחק ומאפשר חלופה לאפוטרופסות המאפשרת תכנון עתידי. למעשה, התכנון העתידי של אדם שעשוי חלילה לאבד את כושרו הקוגנטיבי בא לידי ביטוי במסמך רצונות שלו, בו הוא מגדיר מי יהיו האנשים מיופיי הכוח שיטפלו בענייניו האישיים במקרה הצורך. עוד בזמן שהוא צלול, יכול לקבוע מי יטפל בענייניו הרכושיים, הכלכליים, הרפואיים ובהתנהלות יום יומית באופן כללי. השלבים הנדרשים למינוי מיופה כוח בעריכת המסמך; הערה: ייפוי כוח מתמשך רשאי לערוך רק עורך דין שעבר את ההכשרה של האפוטרופוס הכללי. שלב ראשון – פרטים אישיים; מציינים את פרטי מיפה הכוח שהוא הממנה ואת פרטי ההתקשרות שלו. כמו כן, מציינים את פרטי מיופה הכוח, איזה סוג של מיופה כוח הוא, כאשר מדובר ביותר ממיופה כוח אחד, יש לציין האם הוא מיופה כוח בנוסף לקיים, האם הוא יהיה מיופה כוח במשותף או חלופי למיופה הכוח הראשון/ראשי. שלב זה כולל הצהרה על סוג קרבתו של מיופה הכוח לממנה, האם הוא בן משפחה, חבר או אדם אחר אשר הממנה סומך עליו. כמובן שיש לציין מה הן הזיקות בין הממנה למיופה הכוח עצמו. שלב שני – הגדרת סמכויות מיופה הכוח; הממנה מגדיר מה תהיינה הסמכויות של מיופה הכוח לפעול בשמו ברגע שייפוי הכוח יופעל בעת הצורך, אם יהיה כוחו של המיופה בענייניו הרכושיים של הממנה, או בענייניו האישיים שאינם כוללים את ענייניו הרפואיים, ואם יהיה כוחו של המיפה יפה גם לענייניו הרפואיים של הממנה. שלב שלישי – הנחיות מקדימות; הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח ייכנס לתוקף, אולם ישנה הגדרה אחת שהיא גוקנטיבית, לא ניתן לשנותה, וזו ההגדרה שקובעת כי ייפוי הכוח ייכנס לתוקפו אך ורק לאחר קביעה בחוות דעת מומחה בכפוף לאמור בחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, התשכ"ב-1962. כמו כן, ניתן לקבוע עוד הוראות מיוחדות לדרך בה יקבע כי הממנה איננו יכול עוד להבין בעניינים רגילים או עניינים אלו. מעיין מנגנון נוסף להוכחת אי היכולת של הממנה. החוק קובע שאם בית המשפט לא מצא סיבה מיוחדת שלא לקבל את הנחיות הממנה, אזי יהיה מחויב לאשר את הבקשה של הממנה למינוי אפוטרופוס במסגרת ההנחיות המקדימות. שלב רביעי – מיודעים לדבר כניסת ייפוי הכוח לתוקף; זהו מנגנון חשוב בו הממנה קובע מי יהיו האנשים שעל מיופה הכוח להודיע להם על מצבו של הממנה לפני שפנה לאפוטרופוס הכללי בהודעה על כניסת ייפוי הכוח לתוקף. זהו מעיין מנגנון שנועד לסוג מסויים של פיקח מרחוק, שלא יהיה מצב שייפוי הכוח מופעל שלא בדרך הנכונה ו/או בגין טעות בשיקול הדעת של מיופה הכוח. עוד עין זה תמיד נכון. שלב חמישי – עניינים המחייבים הסמכה מפורשת לפי סעיף 32ו(ג) לחוק. בשלב זה הממנה מגדיר מפורשות ובכתב על סמכויות ספציפיות שהוא מעוניין להעניק למיופה הכוח, כגון; מתן תרומות, מתן מתנות, מתן הלוואות, פעולות משפטיות, ביצוע פעולות במוצר פנסיוני, הגשת בקשה לקבלת קצבת גיל פרישה, משיכת כספים מקרן השתלמות ו/או קופת תגמולים ועוד... פעולות אלו מחייבות הסמכה מפורשת של הממנה וללא הסמכה זו, מיופה הכוח לא יוכל לפעול בעניינים אלו בשום אופן. שלב שישי – הנחיות לעניין פקיעת תוקפו של ייפוי הכוח; בנקודה זו הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח יפקע, ידוע לי כי ייפוי הכוח יפקע אם יחדלו להתקיים במיופה הכוח תנאי הכשירות שבחוק או אם מיופה הכוח יודיע לי או לקרוביי בכתב כי אינו מעוניין לשמש כמיופה כוח או בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף 32 כב לחוק, למשל; אם הממנה נפטר, או פטירתו של מיופה הכוח, או שמונה מיופה כוח מקצועי שרישיונו המקצועי נשלל, או כאשר מיופה הכוח מודיע לממנה כי איננו מעוניין לשמש עוד כמיופה כוח, או במקרים של בני זוג שנפרדו. שלב שביעי – מיודעים ומסירת מידע; הממנה קובע מי יהיו האנשים אשר יקבלו דיווח על החלטות ו/או פעולות ספציפיות אשר יבוצעו עבורו. שם מציין הממנה מה יהיו הנושאים עליהם יש לדווח ומה יהיו המועדים לדיווח עצמו. הממנה יכול לקבוע שיהיה צורך גם בדיווח לאפוטרופוס הכללי וחלקים מסויימים כן יהיו כפופים לפיקוח של האפוטרופוס הכללי, זהו סעיף רשות, אך ישנם מקרים שהוא חשוב מאד. בחלק זה הממנה מגדיר למי הוא מסכים למסור העתק של ייפוי הכוח והאם לאפשר עיון בו למטפל כלשהו כהגדרתו בחוק זכויות החולה, התשנ"ו-1996. שלב שמיני – מסירת מידע לקרובי משפחה; הממנה מגדיר מי מבני המשפחה יהיה זכאי לקבל מידע לפי החוק, הוא רשאי להגביל את מסירת המידע לבני המשפחה ו/או להגדיר מי יקבל ומי לא יקבל מידע. שלב תשיעי – החתמות הממנה; הממנה חייב לקרוא את כל המסמך, ורק לאחר שהבין אותו ולאחר שעורך הדין הסביר לו הכל, הוא חותם על ייפוי הכוח וניתן יהיה להגישו. שלב עשירי – הסכמה והצהרה של מיופה הכוח מיופה הכוח מצהיר שהוא מסכים לקבל עליו את האחריות, זאת לאחר שכל המשמעויות הוסברו לו ולאחר שקרא והבין הכל, ולאחר שהבין מה בסמכותו ומה לא. כמו כן, מיופה הכוח מציין מה הן תרכי ההתקשרות מולו לשם קבלת הודעות מהאפוטרופוס הכללי. שלב אחד עשרה – חתימת עורך הדין; עורך הדין חותם על תצהיר ומאשר את היום ואת פרטיו של מיופה הכוח. ועורך הדין שבפניו נחתם ייפוי הכוח חותם אף הוא על תצהיר המאשר את האמור, את העובדה שהסביר הכל לממנה ולבאיי הכוח. שלב שתיים עשרה - הסכמה מיוחדת לבדיקה, טיפול, אשפוז פסיכיאטרי או שחרור מאשפוז כאמור לפי סעיף 32 ו(ג)( 2) לחוק. מסמך המצורף כנספח לייפוי הכוח, בו הממנה מצהיר כח לאחר שקיבל הסברים מפסיכיאטר, והבין את משמעות ההוראה הבאה ותוצאותיה אני מבקש להורות שמיופה הכוח יהיה מוסמך לתת הסכמה בשמי לעניינים המפורטים במסמך עצמו, גם אם במועד שבו תתבקש הסכמתו אתנגד לבדיקה, לטיפול, לאשפוז או לשחרור. למעשה, הממנה מבין שהוא עשוי להתנגד לבדיקה פסיכיאטרית או טיפול פסיכיאטרי ואף אשפוז פסיכיאטרי כשהוא לא צלול, לכן הוא מעניק למיופה הכוח את האפשרות לפעול על אף התנגדותו של הממנה עצמו. זאת בכפוף לתצהיר של רופא מומחה בפסיכיאטריה אשר יקבע האם הממנה כשיר לקבל החלטות או לא. מנגנון פיקוח מול מיופה הכוח המונע טעויות. יצירת קשר ישירות בווטסאפ