המעסיק לא שילם לי שעות נוספות, מה קורה לעובד שעתי ולעובד גלובאלי לא שילמו לי שעות נוספות המעסיק לא משלם לי שעות נוספות שעות נוספות הן זכות סוציאלית בסיסית בדיני העבודה בישראל. כאשר עובד מועסק מעבר לשעות העבודה הקבועות בחוק, המעסיק חייב לשלם לו גמול שעות נוספות בהתאם לדין. אי תשלום שעות נוספות מהווה הפרה של חוקי המגן, גם אם הדבר נעשה לאורך זמן, גם אם השכר גבוה יחסית, וגם אם המעסיק טוען לשכר גלובלי או לתפקיד אמון. חשוב להבין מתי קיימת זכאות לשעות נוספות, מה ההבדל בין עובד שעתי לעובד גלובלי, ואיך נכון לפעול כאשר השעות לא שולמו. מתי קיימת זכאות לשעות נוספות, המסגרת החוקית קובעת כי יום עבודה רגיל הוא עד שמונה שעות ביום עבודה רגיל או תשע שעות במקומות שבהם עובדים חמישה ימים בשבוע, ושבוע עבודה רגיל הוא עד ארבעים ושתיים שעות. כל עבודה מעבר לכך נחשבת שעות נוספות. עבור השעתיים הנוספות הראשונות יש לשלם תוספת של עשרים וחמישה אחוזים, ומעבר לכך תוספת של חמישים אחוזים. הזכאות אינה תלויה ברצון המעסיק אלא בעצם העבודה בפועל. עובד שעתי ושעות נוספות עובד שעתי זכאי באופן ברור ומובהק לתשלום שעות נוספות. החישוב מתבצע לפי מספר השעות בפועל, על בסיס דיווחי נוכחות, שעון נוכחות או כל ראיה אחרת להיקף העבודה. אם העובד עבד מעבר לשעות הקבועות בחוק ולא קיבל את התוספת הקבועה בדין, מדובר בהפרה ישירה של החוק. טענה שלפיה השכר השעתי כולל שעות נוספות אינה תקפה אלא אם הוכח אחרת בצורה חריגה וברורה. עובד גלובלי ושעות נוספות עובד גלובלי אינו מאבד אוטומטית את הזכאות לשעות נוספות. שכר גלובלי הוא שכר חודשי קבוע, אך הוא אינו פוטר מתשלום שעות נוספות אלא אם מתקיימים תנאים מצומצמים שנקבעו בפסיקה. כדי ששכר גלובלי ייחשב ככולל שעות נוספות, עליו לציין במפורש רכיב שעות נוספות, את היקף השעות הכלול בו, ואת התמורה הניתנת עבורן. גם אז, אם העובד עבד מעבר להיקף השעות שנקבע, הוא זכאי לתשלום נוסף. בנוסף, רק עובדים בתפקידי אמון מיוחדים או בתפקידים שבהם לא ניתן לפקח כלל על שעות העבודה עשויים להיות מוחרגים מהחוק, וגם זאת בפרשנות מצמצמת מאוד. עצם העובדה שמדובר בתפקיד בכיר, שכר גבוה או עבודה עצמאית לכאורה, אינה שוללת זכאות לשעות נוספות. מה עושים כאשר המעסיק לא משלם שעות נוספות בשלב הראשון יש לאסוף ראיות להיקף העבודה בפועל, תלושי שכר, דוחות נוכחות, הודעות, מיילים, יומני עבודה וכל מסמך שמראה את שעות העבודה. לאחר מכן ניתן לפנות למעסיק בכתב, להציג את החישוב ולדרוש את תשלום השעות הנוספות בהתאם לדין. חשוב לתעד כל פנייה וכל תשובה. אם המעסיק מסרב לשלם או מתעלם, העובד רשאי להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום שעות נוספות שלא שולמו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית. בתי הדין לעבודה נוהגים להעביר את נטל ההוכחה למעסיק במקרים שבהם לא נוהל רישום שעות תקין, דבר שמחזק משמעותית את עמדת העובד. לסיכום אי תשלום שעות נוספות הוא הפרה של חוקי המגן בדיני העבודה. גם עובד שעתי וגם עובד גלובלי עשויים להיות זכאים לתשלום שעות נוספות, והחריגים לכך מצומצמים ומפורשים. התנהלות מסודרת, תיעוד נכון ותגובה מהירה מאפשרים לעובד למצות את זכויותיו ולקבל את המגיע לו לפי חוק.

מה הם פיצויי פיטורים, מתי ואיך כדאי למשוך אותם אם בכלל פיצויי פיטורים, מתי ואיך מתי אוכל לממש את פיצויי הפיטורים שלי ואיך אבצע זאת, מה הן הזכויות שלי מה הם פיצויי פיטורים ומה הזכויות שלי פיצויי פיטורים הם סכום כסף שהחוק קובע לעובד בעת סיום יחסי העבודה, במטרה להבטיח תמיכה כלכלית במעבר לעבודה חדשה. הזכאות לפיצויים נועדה בעיקר כאשר העובד מפוטר, אך קיימות נסיבות שבהן גם בהתפטרות ניתן לזכות בפיצויי פיטורים, כגון התפטרות בדין מפוטר . חשוב להבין את הזכויות, ההשפעות של חתימה על סעיפים בחוזה, והבדיקות שיש לבצע כדי למנוע אובדן כספים ולוודא חישוב מדויק של הסכום המגיע לעובד. מתי מגיעים פיצויי פיטורים: עובד שעבד יותר משנה ומפוטר זכאי לפיצויי פיטורים, כשהסכום מחושב בדרך כלל כשכר חודשי אחד לכל שנת עבודה. בהתפטרות רגילה אין בדרך כלל זכאות, אך במקרים של התפטרות בדין מפוטר, הרעה מוחשית בתנאים או נסיבות אישיות אחרות, ניתן לקבל פיצויים. מה זה סעיף 14 חתימה על סעיף 14 בחוזה העבודה (המסיר זכויות פיצויים בהתפטרות) עשויה להשפיע על הזכאות, ולכן חשוב לקרוא אותו היטב ולהבין את ההשלכות לפני התפטרות. להסבר מלא יותר לחץ על - מה הוא סעיף 14. השפעת הסכמים קיבוציים במקרים בהם קיימים הסכמים קיבוציים, הזכויות לפיצויי פיטורים עשויות להיות מורחבות או מותאמות לתנאים שונים. הסכמים אלה עשויים לקבוע חישוב שונה של הפיצויים, זכאות גם בהתפטרות רגילה, או מענקים נוספים מעבר לחוק. לכן חשוב לברר האם מקום העבודה כפוף להסכם קיבוצי ולוודא את התנאים המפורטים בו. בדיקות שיש לבצע לפני קבלת הפיצויים: תלושי שכר והיסטוריית תשלומים: לוודא שכל השכר, שעות נוספות, ימי חופשה שלא נוצלו ומענקים שולמו במלואם. הפרשות לקרנות הפנסיה ופיצויי הפיטורים: לבדוק את הסכום שהופקד לאורך השנים כדי שהחישוב הסופי יהיה מדויק. נסיבות סיום העבודה: חשוב להבין האם מדובר בפיטורין, התפטרות רגילה או בדין מפוטר, שכן הזכאות משתנה בהתאם. מסמכים ורישום: שמירת חוזה העבודה, מיילים, הודעות, דוחות שעות נוספות וכל תיעוד אחר התומך בזכויות העובד. מתי כדאי לממש את הזכות זכאות לפיצויי פיטורים אינה נעלמת עם הזמן, אך בדרך כלל כדאי לממש את הזכות בסיום העבודה או תוך זמן סביר, כדי להבטיח קבלת הסכום במלואו ולמנוע סיכונים של שינוי נסיבות, ויכוחים או טעויות בחישוב. במקרה של חוסר וודאות או חתימה על סעיפים בחוזה, פנייה לעורך דין דיני עבודה יכולה לסייע בהבנת הזכויות, בחישוב מדויק של הפיצוי ובהחלטה מתי נכון לממש את הזכות. חקיקה רלוונטית עמידה בבדיקות והצעדים הללו מאפשרת לעובד לממש את זכויותיו, להבטיח קבלת פיצוי מלא ולמנוע סיכונים מיותרים מול המעסיק. היא מספקת גם מסגרת ברורה להתנהלות מקצועית בעת סיום ההעסקה.

מה קורה עם המשכורת שלי בתקופת מבצע עם כלביא מבצע עם כלביא, מה קורה עם השכר? מה קורה עם המשכורת בימי מבצע "עם כלביא" היו כמה ימים בהם לא הלכנו לעבודה בגין הנחיות של פיקוד העורף, מצב מלחמה - "עם כלביא"... כעת, לאחר שעברו הימים האלו, המעסיק שלח לנו מכתב בוא מי שרוצה יוכל לצאת לחל"ת רטקואקטיבית או להתפטר בדין מפוטר. מה נכון במקרים כאלו? מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? האם אני חייב לתת ימי חופש שלי לכיסוי הימים האלו אם אני לא חותם על חל"ת? מה ההנחיות של המדינה בעניין? להלן המסקנות הקצרות והמדויקות: בישראל, אין כיום חוק שמחייב את המעסיק לשלם לעובד על ימי היעדרות עקב הנחיות פיקוד העורף (סגירת מקומות עבודה או צורך בטיפול בילדים), אלא אם הוסכם אחרת. למעשה, הנושאים מוסדרים בדיעבד, ואם יהיה הסדר – ישולם בשלב מאוחר יותר. לכן, אם המעביד שלח מכתב שמציע חל"ת רטרואקטיבית או התפטרות “בדין מפוטר”, יש לשקול: חל"ת: מדובר בהשעיית יחסי עבודה ללא שכר. המדינה מאפשרת גמישות והחלה מתווה חירום (מבצע עם כלביא) שמעניק זכאות לדמי אבטלה לאחר 11 ימי היעדרות מתוך 12 ימים של מצב חירום. אם לא תסכימו, לא תקבלו דמי אבטלה. התפטרות “בדין מפוטר”: מגדירה פיטורים שמשמעותם זכאות לפיצויי פיטורים. אולם, פיטורים באירוע מסוג זה צריכים להיות בהתאם לחוק ובהליך תקין. מומלץ להשוות אם תנאים טובים יותר מאשר בחל"ת. אם לא תחתמו על חל"ת; והיה והחברה לא הסכימה על חלופות (כגון עבודה מהבית, חופשה בתשלום או ניצול ימי חופשה), יש למעסיק את הזכות לנכות את הימים הללו משכרכם או להחשיב אותם כחופשה.‫ במקרים של סגירת מקום העבודה; אין חובה להשתמש בימי חופשה, אלא אם הוסכם במפורש. אז מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? פנו למעסיק והציעו: • עבודה מהבית (אם אפשר); • קיצור משרה או זמן עבודה; • ניצול ימי חופשה שנתית (או אף מכסה שלילית אם בניתם הסכם); • המשכה של יחסי עבודה שגרתיים ככל האפשר. האם חייבים לתת ימי חופשה? לא חייבים אם לא חתם העובד. המעסיק יכול להסכים או לדרוש; אם לא קיימת הסכמה, הוא רשאי לנכות מהשכר. הנחיות מדיניות ממשרד העבודה ומשרד האוצר: • אין חובה לתשלום שכר אלא אם הוסכם. • החל"ת נחשב לגמיש, ובמבצע עם כלביא כל עובד שיצא לפחות 11 ימים מתקבל על 12 ימי מצב חירום זכאי לדמי אבטלה. • ניתן לנצל ימי חופשה בתשלום או להסכים לעבודה מרחוק . לסיכום: אם לא תחתם על חל"ת – קיימת אפשרות שהימים ינוכו מימי החופשה או השכר. כדאי להציע חלופות כמו עבודה מהבית או ניצול ימי חופשה. המדינה לא מחייבת תשלום ישיר אלא דרך דמי אבטלה (חל"ת) או הסדרה בדיעבד. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

מה היא פנסיה חובה ומה זה צו הרחבה לפנסיה חובה, הסבר כללי וקליל. פנסיה חובה - צו הרחבה מה הוא צו הרחבה לפנסיה חובה ומה המשמעות עבור מעסיקים ועבור עובדים. צו ההרחבה בעניין הפרשות לפנסיה כחובת המעסיק הסבר כללי על מה הוא צו ההרחבה לפנסיה חובה, הסבר של ההשלכות למעסיק ולעובד, ומה כדאי לעשות במצבים שבהם הזכויות לא מתממשות. מהו צו ההרחבה לפנסיה חובה ולמה נוצר צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק נוצר כדי להסדיר חובה ממשית של מעסיקים לספק לעובדיהם ביטוח פנסיוני שמכסה גיל פרישה, נכות ושאירים, כולל רכיב פיצויי פיטורים, גם במקומות עבודה שאין בהם הסדר פנסיוני מראש (“הסדר מיטיב”). הצו הונפק לפי חוק הסכמים קיבוציים, ומטרתו הייתה להבטיח שמרבית העובדים בשוק העבודה אשר אינם מוגנים על-ידי הסדר פרטי או קיבוצי, יזכו לביטחון סוציאלי פנסיוני בסיסי. הצו קובע תנאי מינימום לחובות המעסיק והעובד: מתי מתחילים ההפרשות, מהו השכר שממנו מחשבים אותם (“שכר מבוטח”), שיעור ההפרשות (תגמולים, פיצויים וחלק העובד) ועוד. השלכות על המעסיק ועל העובד מצד המעסיק: חובתו של המעסיק להפריש לפנסיה חובה לעובדיו לפי הדרישות בצו: אם אין הסדר פנסיוני מיטיב, עליו להתחיל לבצע הפרשות בהתאם ללוח הזמנים והשיעורים הקבועים. למעשה, עליו לפרוע את “השכר המבוטח”: שכר בסיס + תוספות קבועות, עד לתקרה של השכר הממוצע במשק (או השכר של העובד, לפי המצב), לפי הוראות הצו. עליו להעביר את ההפרשות לקרן הפנסיה או לגוף המתאים במועד שנקבע בתקנות/בצו, למשל בחודש העוקב למשכורת או בתוך פרק זמן קצוב לאחר תום החודש. איחור בהעברה יכול לגרור חיובים כמו ריביות, הצמדות, ואף תביעות לאכיפה והלנת שכר, כן, אי תשלום לקרן הפנסיה ע"י המעסיק היא הלנת שכר לכל דבר ועניין. מצד העובד: העובד זכאי לבחור את הגוף הפנסיוני שאליו יופרשו כספו (קרן פנסיה/קופת גמל וכו’), והבחירה צריכה להיות נאמנה בתוך פרק זמן קבוע. במידה ואין לו הסדר פנסיוני קודם, עליו לעבור תקופת המתנה (– לדוגמה 6 חודשים) לפני שההפרשות מתחילות. אם היה מבוטח קודם לכן וההפרשות נמשכו, יש חובה על המעביד להתחיל מהיום הראשון או מהר ככל שניתן, עם ביצוע רטרואקטיבי. מה קורה אם המעסיק לא מפריש לפי הצו המעסיק מפר החובה החוקית, זו גם עבירה פלילית במקרים מסויימים, המעסיק עלול להיתבע על ידי העובד בבית הדין לעבודה. העובד יכול לדרוש את ההפרשות החסרות, עם הצמדה וריבית, ולעיתים אף פיצויי הלנת שכר. באופן כללי, על אי הפקדה, מעסיק עשוי לקבל קנסות על ידי יחידות אכיפה במשרד הכלכלה/עבודה. זאת במידה והעובד פנה אליהם לפני שהגיש תביעה בעניין. בכל מקרה, למעסיק עשויי לספוג הפסדים אם יתעורר מקרה של עובד שמתפטר/מפוטר ויבקש לראות את מלוא הזכויות שלו, וימצא כי לא הופרשו כספים. המעסיק עלול להדרש להשלים גם רכיבים שלא הופיעו בתלושי השכר או הופקעו וניכו ללא הסדר, ואף להיות חייב בפיצויים. מה קורה לעובד שמגלה אי-הפרשה העובד רשאי לבדוק את קרן הפנסיה/קופת הגמל אליו מועברים הכספים ולוודא שההפרשות שמופיעות בתלושי השכר הועברו בפועל. אם לא, יש לו זכות לתבוע את המעסיק למימוש הזכויות, כולל כספים שלא הופרשו, ריבית והצמדות. אם העובד מתפטר או מפוטר ואם מתגלה שבתלוש מופיעות הפרשות אך הקרן לא קיבלה אותן, העובד יכול להגיש תביעה לאכיפה או פיצוי בבית הדין לעבודה. כשהעובד אינו יודע מראש שהוא זכאי לכך, הדבר לא פוטר את המעסיק מהחובה החוקית, והעובד יכול להפעיל זכויותיו מהרגע שמגלה את ההפרה. אין דרישה מראש שהעובד ידע, החוק מגן גם על עובדים שלא יודעים מה הזכויות שלהם. עובד חדש שאין לו קרן פנסיה פעילה אם עובד חדש מתחיל עבודה ואין לו הסדר פנסיוני פעיל קודם, המעסיק מחויב לפתוח קרן/הסדר חדש ולבצע הפרשות החל לאחר תקופת המתנה של שישה חודשים מהמועד שהתחיל העבודה. הערה: בתקופת המתנה של 6 חודשים המעסיק לא חייב לבצע הפרשות לפנסיה על ששת החודשים הללו. ההפרשות מתחילות רק לאחר שהעובד סיים את ששת החודשים. עובד חדש שיש לו קרן פנסיה פעילה אם יש לעובד הסדר פנסיוני פעיל מלפני כן, המעסיק צריך להתחיל הפרשות מהר יותר, למעשה כבר מהיום הראשון או לפחות לאחר 3 חודשי עבודה או עד תום שנת המס (המוקדם מביניהם), ולהפוך את ההפרשות לרטרואקטיביות מיום תחילת העבודה. מה קורה אם עובד רוצה למשוך כספים לפני גיל פרישה המשיכה לפני “ארוע מזכה” (גיל פרישה, נכות, מוות): בדרך כלל אסורה, או אם מותרת אז בכפוף להסכמת המעסיק ובכפוף לתנאי הקרן/פוליסה. במקרה כזה יחול על העובד מס. כאשר ישנם רכיבי פיצויים רכיבי הפיצויים שנצברו ניתנים למשיכה במקרים מסוימים גם לפני גיל פרישה, אם המעסיק הסכים מראש לכך. אם אין הסכמה, הכסף נשמר בקרן עד לגיל פרישה או אירוע מזכה. מיסוי משיכה של כספי פנסיה (במיוחד תגמולים) לפני גיל פרישה יכולה לגרור חבות מס, לעיתים מס גבוה יותר, שכן קרן הפנסיה נהנית מפטור ממס או הטבות מס במקרים רגילים. שימוש מוקדם בכספים עלול לבטל החזרי מס או להוביל לתשלום מס הכנסה. דרכי פעולה למעסיק ולעובד כדי למנוע פירצות או לטפל בהן המעסיק לוודא שמערכת השכר מתוכננת כך שההפרשות כפופות לצו ההרחבה מחושבות נכון: לבדוק מהם רכיבי השכר הקבועים, האם יש הסדר פנסיוני קודם, האם העובד בגיל פרישת חובה וכו’. לשמור תיעוד ברור של תלושי השכר, רשומות הפרשות, דוחות הפקדה לקרן הפנסיה, העתקים של בחירות עובדים לרשום קרן פנסיה ועוד. להעביר הפרשות במועדים הקבועים לפי תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים וצו ההרחבה, כדי לא להיחשב לעיכוב או הפרה. אם העובד הוא חדש, לבדוק האם יש לו קרן פעילה ואם כן להתחיל הפרשות מהר ככל האפשר, לרוב תוך 3 חודשים או מהר יותר, ולבצע רטרואקטיבית במידת הצורך. העובד לבדוק מדי פעם בדו״חות הקרן אם הכספים שהופרשו אכן הועברו בפועל. אם לא, לבקש מהמעסיק הבהרות. אם מתגלה הפרה, לגשת לייעוץ ולהעלות תביעה בבית הדין לעבודה. ניתן לדרוש הצמדה, ריבית, השלמות, וזכויות פיצויים. לשמור תלושי שכר, חוזה עבודה, תיעוד של המעסיק לגבי בחירת קרן/הסדר, ותקופת העסקה. לסיכום צו ההרחבה לפנסיה חובה בשוק העבודה בישראל הוא כלי מרכזי לחיזוק זכויות העובד מבחינת ביטחון כלכלי עתידי. הוא מטיל חובה על המעסיקים, ויוצר זכויות גם לעובדים שלא שמעו על כך מראש. הפרה של החובה החוקית פוגעת הן במעסיק (מבחינה משפטית וכלכלית) והן בעובד. במצבים של גילוי אי הפרשה או הפרשה חלקית, ישנם צעדים משפטיים ברורים לעובד, וישנה חשיבות להבנה מראש של התנאים והזכויות. לעיון בצו הרחבה לפנסיה חובה לחצו כאן - קובץ PDF בברכה, שרון דרורי, עו"ד

מה נכון לעשות כדי להגדיל את סיכויי התביעה הקטנה שאגיש, מה לעשות ומה לא לעשות טיפים להצלחה בתביעה קטנה תביעות קטנות נועדו לאפשר לאנשים רגילים לקבל צדק בלי עורכי דין ובלי פרוצדורה מסובכת. בפועל, הרבה תביעות טובות נופלות לא בגלל שאין צדק, אלא בגלל הצגה לא נכונה של הסיפור. החדשות הטובות הן שעם קצת סדר והבנה איך שופט חושב, אפשר להעלות משמעותית את סיכויי ההצלחה. הדבר הראשון והחשוב ביותר הוא להבין מה בית המשפט מחפש. שופט בתביעות קטנות לא מחפש דרמה, ולא מתרשם מנאומים. הוא מחפש סיפור ברור, כרונולוגי, שמגובה במסמכים. מי התחייב למה, מה קרה בפועל, מתי ביקשת תיקון או ביטול, ומה הייתה התגובה. אם הוא מבין את הסיפור תוך כמה דקות, עשית חצי עבודה. לפני הגשת התביעה כדאי לעצור רגע ולעשות סדר. לכתוב לעצמך על דף את רצף האירועים לפי תאריכים. הזמנה, תשלום, אספקה, גילוי הבעיה, פניות לנתבע, וסירוב או התעלמות. אחר כך לאסוף כל מסמך שתומך בזה. קבלות, הצעות מחיר, פרסומים, חוזה, הודעות וואטסאפ, מיילים, תמונות. גם הודעה קצרה יכולה לעשות הבדל גדול. כתב התביעה עצמו צריך להיות פשוט. לא משפטי, לא מאיים, ולא ארוך. להסביר מה קרה, למה זה לא תקין, ומה מבקשים מבית המשפט. אם תובעים סכום נוסף על עוגמת נפש או טרחה, צריך להסביר בקצרה למה. כמה זמן זה נמשך, כמה פניות נעשו, למה זה חרג מאי נעימות רגילה. לא להגזים, ולא לכתוב סכומים מופרכים. דרישה מתונה נראית רצינית יותר. מכתב התראה לפני תביעה הוא כלי חשוב. לא חובה לפי החוק, אבל מאוד כדאי לצרף אותו. הוא מראה שניסית לפתור את העניין מחוץ לבית המשפט, ושהצד השני בחר לא לשתף פעולה. זה משדר לשופט הוגנות ורצינות, ולעיתים משפיע גם על גובה הפיצוי. ביום הדיון עצמו חשוב לזכור דבר אחד. השופט מנהל את האירוע. לא מתווכחים עם הצד השני, לא מתפרצים, ולא מגיבים לכל אמירה. מדברים לשופט, עונים לשאלות שלו, ועוצרים כשמבקשים לעצור. גם אם הנתבע אומר דברים שמרגיזים, עדיף לשמור על קור רוח. שקט וביטחון משדרים אמינות. כדאי להגיע עם תיק מסודר. כל מסמך לפי סדר, עם סימון פשוט. כששופט מבקש לראות משהו ואתה מוציא אותו תוך שנייה, זה עושה רושם מצוין. לא צריך קלסר מפואר, רק סדר. עוד נקודה חשובה היא גישה. תביעה קטנה היא לא נקמה, אלא ניסיון לקבל סעד הוגן. שופטים מרגישים מיד כשמישהו בא “לנצח בכל מחיר”. מי שמציג את עצמו כאדם סביר שנפגע ומבקש תיקון, נתפס אמין יותר. לבסוף, צריך להבין שגם פסק דין הוא לא תמיד שחור או לבן. לפעמים בית המשפט מקבל את התביעה אבל פוסק פחות ממה שנתבע. זה לא כישלון. אם קיבלת את עיקר הכסף או הכרה בעוול, זו הצלחה. בשורה התחתונה, תביעה קטנה מצליחה לא בגלל תחכום משפטי, אלא בגלל סדר, עובדות, ואופן הצגה רגוע וברור. מי שמגיע מוכן, מדבר פשוט, ומכבד את ההליך, מגדיל מאוד את הסיכוי לצאת מרוצה. איך מתנהלת תביעה קטנה בבית המשפט

מה הוא הסכם חיים משותפים, למי הוא מתאים ומה היה החשיבות שלו הסכם חיים משותפים מה הוא הסכם חיים משותפים, מרכיביו, החשיבות שבו ולמי הוא טוב. הסכם חיים משותפי הוא מסמך משפטי הנערך בין בני זוג שבחרו שלא להינשא אך כן לחיות יחד. בני זוג אלו עשויים להיות מוכרים כידועים בציבור, ויש לכך השלכות מהותיות. ההסכם בא במטרה להסדיר את מערכת היחסים בין בני הזוג בהם העניינים הרכושיים, הכלכליים והאישיים. ההסכם נועד במטרה למנוע מחלוקות עתידיות ולהגדיר באופן ברור את הזכויות והחובות של כל אחד מהצדדים. מרכיבי ההסכם: יש לציין כי הסכם חיים משותפים יכול לכלול מגוון סעיפים, בהתאם לצרכים ולרצונות של בני הזוג ובין הנושאים השכיחים ביותר נמצאים אלו; ראשית, הצהרת כוונות - הכרה ברצון המשותף של בני הזוג לחיות יחד ולקיים מערכת יחסים זוגית. חלוקת הרכוש - בהסכם בני הזוג מגדירים בצורה ברורה את הבעלות על נכסיהם הקיימים ואלו שהם עתידים לצבור, ובתוך כך קובעים מנגנון של חלוקת הרכוש במקרה של פרידה חלילה. הסדרים כספיים - אחד הנושאים החשובים ביותר הוא ניהול התחום הכלכלי, בני הזוג מסדירים בהסכם את עניין חשבונות הבנק, איזה מהחשבונות יהיו נפרדים ואילו יהיו משותפים, קובעים את מנגנון הניהול של החשבונות המשותפים, מה הן ההוצאות המשותפות, ואיך תקבענה חלוקת חובות, הלוואות וכו'. משמורת ילדים - לבני זוג שיש ילדים משותפים, אם ביולוגיים ואם מאומצים, בהסכם בני הזוג קובעים את המנגנון של הסדרי המשמורת ו/או הראיה, כיצד תומכים כלכלית בילדים, ואיך דואגים לכך שהילדים לא יפגעו במצב של פרידה. זכויות ירושה - ישנה חשיבות רבה להסדרת זכויות הירושה במיוחד במידה ואין צוואה, כמובן שצוואה היא חשובה ביותר, אך חשוב גם לערוך הסדר בהסכם שמדבר על ענייני ירושה. אז מדוע הסכם חיים משותפים הוא קריטי, ומה הפסיקה קבעה בעניין; הפסיקה מתייחסת ברוב המקרים לזוג לא נשוי כידועים בציבור, זאת בכפוף לכמה וכמה כללים, בהם ניהול משק בית משותף, ניהול כלכלי משותף ועוד מבחנים שנקבעו בפסיקה. ו כאשר ישנו הסכם חיים משותפים, לעיתים בתי המשפט רואים בזוג כידועים בציבור, לכן בתי המשפט ייטו להתייחסים לעניינם בהתאם. לדוגמא; בפסק דין תמ"ש (ראשון לציון) 16785-09-12 ס.ר.(קטין) נ' ד.ר, נדונה סוגיית חלוקת רכוש בין בני זוג ידועים בציבור. בית המשפט קבע כי בהיעדר הסכם חיים משותפים, חלה חזקת השיתוף, המחייבת חלוקה שווה של הנכסים שנצברו במהלך הקשר. למעשה, לו היה הסכם חיים משותפים, כנראה שבית המשפט היה מחליט אחרת. (פורסם בנבו). עוד דוגמא; בפסק דין עמ"ש 50603-01-14, נדונה שאלת המזונות בין בני זוג ידועים בציבור. בית המשפט המחוזי פסק כי בהיעדר הסכם המסדיר את נושא המזונות, ייתכן חיוב במזונות משקמים, בהתאם לנסיבות המקרה. גם כאן, לו היה הסכם חיים משותפים שכתוב נכון ומסודר, כנראה בשית המשפט היה מחליט אחרת. (פורסם בנבו). במקרים של בני זוג שלא חתמו על הסכם חיים משותפים, ובמקרה של פרידה ומחלוקות, בית המשפט יחיל את הלכת השיתוף, הלכה המוכרת יותר כחזקת השיתוף. חזקה זו היא הלכה משפטית שהתפתחה בפסיקת בתי המשפט בישראל, והיא מסדירה את עניין חלוקת הרכוש בין בני זוג שכן נישאו לפני חקיקת חוק יחסי ממון בין בני זוג, התשל"ג-1973, וכן גם בין ידועים בציבור, כולל בני זוג מאותו המין. העיקרון המרכזי בהלכת השיתוף קובע כי כאשר בני זוג מנהלים אורח חיים משותף ותקין, ומתנהלים במאמץ כלכלי משותף, קמה חזקה שכלל הנכסים והרכוש שצברו במהלך חייהם המשותפים, ייחשבו כנכסים בבעלות משותפת. כלומר, החלוקה תהיה 50% מהרכוש לכל צד. עם זאת, חזקת השיתוף ניתנת לסתירה אם אחד מבני הזוג הוכיח כי הייתה כוונה להפרדה רכושית, בין אם באמצעות הסכם מפורש, או בהתנהלות המצביעה על כוונה זו. המצב כזה ניתן לסתור את החזקה. למשל; אם בני הזוג חתמו על הסכם המורה על הפרדה רכושית או אם התנהלותם הכלכלית הייתה נפרדת באופן מובהק, בית המשפט עשוי לקבוע שאין שיתוף בנכסים. כלומר, אם בני הזוג חתמו על הסכם חיים משותפים וקבעו בתוכו את גבולות הגזרה, הדבר יבוא לידי ביטוי בהחלטת בית המשפט. לדוגמא; בפסק דין תלה"מ 501-59-04-18 ח.ל. נגד פ.ל. (פורסם ביום 1.1.2025) בית המשפט לענייני משפחה בבאר שבע דן בתביעה לפירוק שיתוף בין בני זוג שנישאו בשנת 1960, ולכן חלה עליהם הלכת השיתוף. התובע ביקש לפרק את השיתוף בנכסי הצדדים, כולל המקרקעין, מיטלטלין וחשבונות בנק. אולם אחת המחלוקות המרכזיות הייתה האם נכסים שהנתבעת קבלה הירושה מאמה המנוחה, מהווים נכסים ברי איזון. בית המשפט קבע כי נטל ההוכחה לסתירת חזקת השיתוף מוטל על הטוען להפרדה רכושית, ובמקרה זה לא הוכחה כוונה כזו. גם כאן, לו היו בני הזוג חותמים על הסכם חיים משותפים, ככל הנראה בית המשפט היה רואה בכך את הראיה המתאימה. עוד דוגמא; בפסק דין בע"מ 1983/23 פלוני נגד פלונית (פורסם 10.8.2023) בית המשפט העליון דן בשאלה האם רכוש משותף של בני זוג, לפי הלכת השיתוף, ניתן לחלוקה בחלקים שאינם שווים. במקרה זה בית המשפט המחוזי בחיפה קבע כי יש לחלק את הרכוש המשותף באופן לא שוויוני, בשל נסיבות מיוחדות. בית המשפט העליון אישרר את פסק הדין, והדגיש כי במקרים חריגים, ובהתאם לנסיבות, ניתן לסטות מחלוקה שוויונית של הרכוש המשותף. ם כאן, לו היו בני הזוג חותמים על הסכם חיים משותפים, ככל הנראה בית המשפט היה כנראה מקבל החלטה אחרת בהתאם לכוונות הזוג שלו היו נכתבים בהסכם חיים משותפים, הכל היה נראה אחרת. כל האמור לעיל בה כדי שיהיה מובן שהלכת השיתוף חלה גם על ידועים בציבור, זאת בתנאי שיוכח כי בני הזוג ניהלו כמובן אורח חיים משותף ומאמץ כלכלי משותף. כלומר; במצב של פרידה, אם לא נחתם הסכם חיים משותפים, תחול על בני הזוג הלכת השיתוף. כדי להמנע מאי נעימות, חשוב ביותר לערוך הסכם חיים משותפים. המלצות: כדי לערוך הסכם איכותי, כזה שיהיה נכון לשני הצדדים, חשוב מאד לערוך את ההסכם אצל עורך דין שעוסק בתחום הסכמי חיים משותפים והסכמי ממון. אישור ההסכם; למרות שהסכם חיים משותפים איננו מחייב אישור בית משפט, חשוב בכל זאת לעשות זאת, אישור כזה מעניק להסכם תוקף ראייתי משמעותי ומחזק. ניתן להגיש את ההסכם לאישורו של בית המשפט לענייני משפחה. עדכון ההסכם במהלך השנים; הריי ברור שעם השנים חלים שינויים בחיינו, שינויים במערכת היחסים או בנסיבות החיים. לכן חשוב לעדכן את ההסכם בהתאם, כדי שיישאר רלוונטי ומשקף את רצונות הצדדים. לסיכום; הסכם חיים משותפים בין בני זוג, גם אם הם בני אותו המין, ושאינם נשואים, מקבל תוקף משפטי עם חתימתו. אמנם אין חובה להגישו לבית המשפט לענייני משפחה או אצל נוטריון לאישורו, אך מומלץ מאד וחשוב מאד כן להגיש אותו לבית המשפט שיקבל תוקף של פס"ד. ההסכם נערך בהתאם לדיני החוזים ולא בהתאם לחוק יחסי ממון, והוא נכנס לתוקף מיד עם חתימתו אלא אם נקבע אחרת בהסכם עצמו. בברכה, שרון דרורי, עו"ד ייצירת קשר ישיר בווטסאפ

הפסקתי לעבוד והמעסיק לא משלם ל פיצויים קיצצו לי בשכר, הורידו לי במשכורת המעסיק החליט שהוא מוריד לי מהמשכורת המעסיק קיצץ לי בשכר או קיזז לי כסף בגלל נזק או שימוש לא מורשה, מה חשוב לדעת כאשר מתקיימים יחסי עבודה, השכר הוא זכות יסוד של העובד. הדין בישראל רואה בשכר מקור קיום מוגן, ולכן האפשרות של מעסיק להפחית, לקצץ או לקזז כספים מהשכר היא מצומצמת מאוד ומותרת רק במקרים חריגים ומוגדרים. קיצוץ חד צדדי או קיזוז ללא בסיס חוקי מהווים הפרה של דיני העבודה, גם אם לטענת המעסיק נגרם לו נזק או שהעובד פעל שלא כשורה. קיצוץ שכר ושינוי שכר עבודה ככלל, מעסיק אינו רשאי להפחית שכר לעובד באופן חד צדדי. שכר העבודה נקבע בהסכם עבודה, בכתב או בעל פה, וכל שינוי לרעה מחייב הסכמה מפורשת של העובד. הפחתת שכר ללא הסכמה נחשבת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. במצב כזה, העובד עשוי להיות זכאי לסעדים שונים, לרבות השלמת שכר ולעיתים גם לראות עצמו כמי שהתפטר בדין מפוטר, בהתאם לנסיבות ולפסיקה. גם טענה של קשיים כלכליים, ירידה בהכנסות או שיקולי ניהול אינה מקנה למעסיק זכות אוטומטית להוריד שכר. ללא הסכמה ברורה של העובד או מקור חוקי אחר, הקיצוץ אינו חוקי. קיזוז שכר בגלל נזק, תאונה או שימוש לא מורשה שאלה נפוצה היא האם מותר למעסיק לקזז מהשכר סכומים בגלל נזק שנגרם בעבודה, למשל תאונה עם רכב חברה, פגיעה במוצר, אובדן ציוד או טעות שנעשתה בתום לב. התשובה הכללית היא שלא. חוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של מקרים שבהם מותר למעסיק לנכות או לקזז כספים משכר העובד. נזק שנגרם במהלך העבודה, גם אם נגרם ברשלנות, אינו מאפשר קיזוז אוטומטי מהשכר. כדי לגבות סכום כזה, על המעסיק לפעול בדרך משפטית מתאימה ולהוכיח את הנזק ואת אחריות העובד. גם שימוש לא מורשה ברכב חברה או בציוד עבודה אינו מקנה למעסיק זכות להפחית שכר על דעת עצמו. לכל היותר, ניתן לבחון נקיטת צעדים משמעתיים או תביעה נפרדת, אך לא פגיעה ישירה בשכר ללא הסכמת העובד. רק במקרים חריגים מאוד, שבהם קיימת הסכמה מפורשת וברורה מראש בכתב, או כאשר מדובר בחוב קצוב ומוכח שהעובד הסכים לקיזוזו, ניתן יהיה לבצע קיזוז, וגם אז בכפוף למגבלות החוק. מה ניתן לעשות בפועל במצב של קיצוץ שכר או קיזוז ללא הסכמה, חשוב לבדוק את תלושי השכר, הסכם העבודה וכל תכתובת עם המעסיק. יש לעמוד על כך ששכר העבודה ישולם במלואו, ולדרוש הבהרה בכתב לגבי מקור הקיזוז או ההפחתה. תיעוד מלא של כל פעולה הוא קריטי. כאשר המעסיק עומד על עמדתו ומסרב להשיב את הסכום שנוכה, ניתן לפעול למימוש הזכויות באמצעות הליך משפטי בבית הדין לעבודה, לרבות דרישה להשבת השכר, פיצוי והפרשי הצמדה וריבית בהתאם לחוק.

מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים והאם ניתן לפטר אותו או שהוא יכול להתפטר בדין מפוטר פיטורים אחרי מילואים פיטורים אחרי מילואים, שינוי תפקיד ותנאים לאחר חזרה לשגרה מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים עובד שחוזר לעבודה לאחר תקופת מילואים ממושכת מצפה, ובצדק, לחזור לאותו מקום עבודה, לאותו תפקיד ולאותם תנאים. המחוקק הישראלי ראה חשיבות מיוחדת בהגנה על עובדים משרתי מילואים, וקבע איסורים ברורים על פגיעה בעובד עקב שירות המילואים. המשמעות בשינוי התנאים בעבודה למילואימניק שחזר לשגרה שינוי תפקיד, פגיעה בתנאים או פיטורים לאחר החזרה מהמילואים עשויים להיחשב פגיעה אסורה בזכויות העובד. כאשר עובד מסיים שירות מילואים וחוזר למקום העבודה, חלה על המעסיק חובה להשיב אותו לתפקידו הקודם או לתפקיד מקביל, בתנאים שלא יפחתו מאלה שהיו לו לפני היציאה למילואים. שינוי מהותי בתפקיד, בהיקף המשרה, בשכר, בסמכויות או במעמד, עלול להיחשב פגיעה בזכויות העובד, גם אם השכר עצמו לא הופחת. ואם המעסיק מחליט לפטר את המילואימניק הדין אוסר על פיטורים של עובד עקב שירות מילואים, וכן אוסר על פגיעה בתנאי העבודה בשל עצם היעדרותו לצורך מילואים. פגיעה כזו יכולה להתבטא בהורדת תפקיד, צמצום סמכויות, שינוי מקום עבודה, שינוי שעות עבודה או יצירת סביבת עבודה נחותה לעומת זו שהייתה לפני המילואים. כדי לקבוע אם מדובר בפגיעה אסורה, בוחנים האם השינוי הוא מהותי ואובייקטיבי השאלה המרכזית היא האם עובד סביר, שחזר ממילואים, היה רואה בשינוי שנעשה פגיעה ממשית בתנאי עבודתו או במעמדו. אין צורך להוכיח כוונה לפגוע, די בכך שהשינוי נובע מהיעדרות העובד עקב מילואים או מהשירות עצמו. כאשר המעסיק משנה את התפקיד או התנאים בטענה של צורך ארגוני, עליו להוכיח כי השינוי אינו קשור כלל לשירות המילואים, וכי אותו שינוי היה נעשה גם כלפי עובד אחר שלא יצא למילואים. נימוקים כלליים כמו התייעלות, שינוי מבני או חוסר התאמה מקצועית נבחנים בזהירות רבה, במיוחד כאשר הם מופיעים סמוך לחזרה מהמילואים. אם השינוי הוצג כהסכמה של העובד, יש לבדוק האם ההסכמה ניתנה מרצון חופשי או מתוך חשש לאובדן מקום העבודה. הסכמה שניתנה תחת לחץ, או ללא חלופה אמיתית, אינה בהכרח הסכמה תקפה. גם לשאלת הזמניות יש משמעות שינוי זמני, מוגדר וברור בזמן, שנעשה לצורך הסתגלות קצרה לאחר חזרה ממילואים, עשוי להיחשב לגיטימי בנסיבות מסוימות. לעומת זאת, שינוי קבוע או שינוי שנמשך זמן ממושך ללא הצדקה ברורה, מחזק את הטענה לפגיעה אסורה. כאשר עובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד, ניתן להוכיח את תנאי העבודה הקודמים באמצעות תלושי שכר, תכתובות, תיאורי תפקיד, עדויות עובדים אחרים והתנהלות בפועל לאורך זמן. היעדר מסמך כתוב אינו שולל את האפשרות להוכיח הרעת תנאים או פגיעה בזכויות במקרה שבו הפגיעה בתפקיד או בתנאים היא משמעותית, ועובד התריע בפני המעסיק ונתן לו הזדמנות לתקן את המצב, אך הדבר לא תוקן, עשויה לקום לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. המשמעות היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים לכל דבר, על כל הזכויות הנלוות לכך. מה ניתן לעשות בפועל כאשר חוזרים ממילואים ומגלים שינוי בתפקיד או בתנאים ראשית, חשוב לתעד את מצב הדברים מיד עם החזרה לעבודה. שנית, יש לפנות למעסיק בכתב, להצביע על השינוי ולבקש השבה לתפקיד ולתנאים הקודמים. אם אין תיקון, ניתן לפנות לייעוץ משפטי ולבחון נקיטת הליכים בבית הדין לעבודה. לסיכום שירות מילואים אינו יכול לשמש עילה לפגיעה בעובד. שינוי תפקיד או תנאים לאחר חזרה ממילואים נבחן בזהירות, תוך בחינת מהות השינוי, עיתויו, והקשר לשירות המילואים. עובד שנפגע זכאי לעמוד על זכויותיו, ובמקרים המתאימים אף לתבוע סעד משפטי או להתפטר בדין מפוטר.

מה על המשכיר לדעת כדי להימנע מבעיות עם שוכרים ומה חשוב שיהיה בחוזה - עורך דין שרון דרורי חוזה שכירות, מה חשוב לדעת הסבר כללי על חוזה שכירות ומה צריך לדעת הן מצד השוכר והן מצד המשכיר השכרת דירה יכולה להיות מקור הכנסה יציב, אך כדי להימנע מבעיות עתידיות, חשוב להיות מודעים לכללים, להגן על האינטרסים שלכם ולהיערך למקרים של קשיים מול שוכרים שעשויים להיות בעייתיים. כמו כן, כך גם ההיפך, החוזה צריך להיות מאוזן ולהגן על זכויותיהם של השוכרים. השכרת דירה היא תהליך פשוט לכאורה, אך הוא הדורש תשומת לב לפרטים רבים כדי להבטיח שהנכס שלכם מוגן ושזכויותיכם כבעליו נשמרות, וגם לא להיות נוקשים מדי ולאפשר את קיומן של זכויות השוכרים. במדריך זה אפרט את הצעדים שיש לנקוט בעת השכרת נכס, כולל ערבויות, דרכים להתמודד עם הפרת חוזה ודיירים בעייתיים, ואיך לבדוק את השוכר לפני החתימה, מה על שני הצדדים לדעת ולהכיר. 1. מה עלייך לדעת כמשכיר דירה כדי להמנע מבעיות עתידיות עם השוכר; כדי להבין מה הן חובות המשכיר והשוכר, זכויות השוכר (דייר), וההגבלות על פינוי השוכר במקרה הצורך, חשוב שתהיה לך היכרות עם כמה חוקים בהם חוק השכירות והשאילה וחוק שכירות הוגנת בפרט. כמו כן, שתהיה הכרה עם חוקים המוסיפים ערך לחוזה השכירות בהם; חוק החוזים, חוק הגנת הדייר, חוק המקרקעין, חוק הגנת הצרכן ותקנות הגנת הצרכן. היכרות עם חוקים אלו יסייע לך להבין את חובותייך וזכויותייך כמשכיר דירה. חשוב לוודא שהחוזה עליו תחתימו את השוכר יעמוד בדרישות החוקים המוזכרים לעיל. הערה: לא די בהורדת חוזה כללי מהאינטרנט, הוא עשוי להיות סביר, אך לרוב לא יכיל את כל הפריטים החשובים כולם. לעיתים ישנן דרישות שונות או נוספת וחשוב לייחס להן את החשיבות הראויה. 2. הכנת הדירה למגורים ראויים; חשוב לוודא שהדירה במצב תקין וראויה למגורים, כולל תקינות מערכות הבית בהן המים, הגז והחשמל, תקינות החלונות והדלתות, שאין נזילות מים ו/או יובש בקירות, שארונות המטבח תקינים וכו'. 3. בחירת שוכרים מתאימים, בדיקתם ואימות זהותם; חשוב לבצע סינון קפדני של מועמדים, כולל בדיקת רקע כלכלי ואפילו המלצות של משכירים קודמים. יש לבקש תעודת זהות, שיהיה צילום שלה אצלכם, בדקו תלושי שכר של השוכר שלושה חודשים אחרונים לפחות, או דו"ח שנתי אם זה עצמאי. כמו כן, שיהיו לך פרטי חשבון הבנק של השוכר. חשוב ביותר, יש לבדוק שהשוכר אינו מצוי בהליכי פשיטת רגל או מוגבל באמצעים, ניתן לבצע בדיקה כזו במאגרים משפטיים כגון נט המשפט. 4. מה הן הערבויות שיש לדרוש מהשוכר; ערבות בנקאית; זהו סכום כסף שהבנק מתחייב לשלם למשכיר במקרה של הפרת חוזה מצד השוכר. היתרון של הערבות הבנקאית הוא בכך שהיא נזילה ומספקת ביטחון מעולה. שטר חוב; מסמך משפטי בו השוכר מתחייב לשלם סכום מסויים במקרה של הפרת חוזה. ניתן לממש את שטר החוב דרך הוצאה לפועל במקרה הצורך. ערבים; זו הערבות הנפוצה ביותר, היא בד"כ קשה יותר ליישום בעת הצורך, אך עדיין מהווה כלי סביר. ערבים הם אנשים נוספים המתחייבים לשלם במקרה שהשוכר אינו עומד בהתחייבויותיו. חשוב לבדוק את יכולתם הכלכלית. צ'קים לביטחון; זה לא נתון למשא ומתן, יש לקחת צ'קים פתוחים המשמשים כערובה לתשלומים כגון; חשמל, מים, גז, ארנונה, הוצאות בגין נזקים שהותיר אחריו השוכר. את הצ'קים נותנים כאשר על כל צ'ק רשום שמו של המותב - חברת חשמל, חברת הגז, חברת המים וכו', אך ללא ציון הסכום. 5. הגדרת החוזה ותנאיו; יש לציין שחשוב מאד לעשות חוזה עם עו"ד. חוזה שכירות חייב לקחת בחשבון תרחישים אפשריים העלולים לקרות בעתיד, לציין אותם ולטפל בהם, הדוגמה השכיחה ביותר היא; מה קורה כאשר השוכר מחליט או צריך לעזוב את הנכס לפני שתקופת החוזה נגמרת, האם הוא חייב למצוא שוכרים חדשים במקומו? באיזה פרק זמן, או למשל ההיפך, מה קורה כאשר המשכיר פתאום צריך את הנכס לאחת הילדים שלו והוא רוצה שהשוכר ייצא מהנכס בדחיפות. מה קורה בתום תקופת השכירות, כאשר השוכר עוזב את הדירה, צריך להגדיר מה עליו לעשות כדי להשיב את הדירה למצבה כפי שקיבל אותה, ואם יש תיקונים נדרשים שאינם בלאי סביר, האם הוא מתקן על חשבונו או משלך למשכיר עבור התיקונים. יש לציין הגנות מאוזנות גם עבור השוכר, כגון; מה קורה עם האופציה להארכת החוזה מבלי שהמשכיר יעלה את דמי השכירות, או מה קורה בנסיבות בהן השוכר צריך לעזוב את הדירה בדחיפות וכו'. החוזים המופצים ברשת הם סבירים אך לא תמיד מתאימים לכל דירה ולכל סיטואציה, יש חוזים מורכבים יותר, ככל שהנכס יותר יקר ומכיל יותר אמצעים או חפצים, החוזה משתנה בהתאם. לעיתים ישנו נכס מחולק שצריך לקחת בחשבון את חלוקת החשבונות בין דייר אחד לשכנו שחיים על אותן התשתיות, או שיש נכס בו קיימים מוצרים יקרי ערך שבעל הנכס בוחר להשאיר לשוכר וכו'. 6. אילו פרטים חשוב שיהיו בחוזה בכל מקרה; פרטי הצדדים; שמות מלאים של כל הצדדים בחוזה, אם יש בן/בת זוג שהם צד לחוזה, חובה לציין אותם, ביחד ולחוד. כמובן גם את פרטיו של המשכיר עצמו. תיאור הנכס (דירה); כתובת מלאה, גוש, חלקה, גודל הנכס, מיקומו בבניין (קומה, דירה), מצבו הפיזי, חפצים ו/או רהיטים שנשארים בו וכו'. כל אלו חשובים שיהיו כתובים בחוזה. תקופת השכירות; תאריך התחלה וסיום, האם יש אופציה להארכה ועד כמה, האם האופציה שומרת על השוכר מפני העלאת דמי השכירות וכו'. מה הם התשלומים הנלווים, וועד בית, תחזוקה שבאחריות המשכיר ותחזוקה באחריות השוכר, מועדי התשלום ודרך התשלום, האם בהמחאות או בהוראת קבע וכו' פינוי הדירה במקרה של אי תשלום; חשוב ביותר לכתוב בחוזה מה קורה במידה והשוכר לא עומד בתשלומים, יש לציין במדויק את התנאים במקרה כזה. תחזוקה ותיקונים; מה היא חלוקת האחריות הנכונה בין המשכיר לשוכר. 7. איך למנוע מדייר שלא משלם להשאר בדירה; בהירות החוזה; יש לוודא שהחוזה כולל סעיף המאפשר פינוי מיידי במקרה של הפרתו מצד השוכר או המשכיר. אכיפת החוזה; במקרה בו השוכר לא משלם את שכר הדירה במועדים שנקבעו או בכלל, יש לשלוח לו התראה משפטית בכתב מיד לאחר אי התשלום הראשון, לא להתמהמה, יש לוודא שהתראה זו כוללת דרישה לפינוי מיידי של הדירה. פתיחת הליך משפטי; אם השוכר מסרב להתפנות, ניתן להגיש בקשה ל"פינוי מושכר" בבית המשפט. מדובר בהליך מהיר יחסית שמתמקד בפינוי בלבד. שימוש בערבויות; נצלו את הערבויות לכיסוי הנזקים שנגרמו, זאת בכפוף למה שסיכמתם בחוזה.

הסבר כללי על התפטרות בדין מפוטר - עורך דין שרון דרורי התפטרות בדין מפוטר עובד המעוניין להתפטר בגין נסיבות מתאימות, והוא רוצה להתפטר בדין מפוטר חוק פיצויי פיטורים - הסבר כללי עיקרון בחוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שמתפטר, ככלל, אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת החוק קובע מקרים שבהם ההתפטרות תיחשב כ”פיטורים” (התפטרות בדין מפוטר), והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כפי שמוגדר בחוק פיצויי פיטורים. לעילה של “הרעה מוחשית בתנאי העבודה” וכן נסיבות מיוחדות (כגון מעבר מקום מגורים, מצב בריאותי, טיפול בילד) אפשר לטעון שהתפטרות השתוותה לפיטורים אם מתקיימים תנאים מסוימים. בפסיקה ובהגנות החקיקה נקבע שהנטל להוכיח זכאות להתפטרות בדין מפוטר מוטל על העובד. גם העובדים חייבים להפעיל “מכתבי התרעה” במקרים של הרעה בתנאים לפני שהם בוחרים להתפטר. כלומר, אם לא התרעת לפני, אין לך תיעוד שך ההתרעות על ההרעה בתנאים, יהיה לך קושי ראייתי. חשוב להדגיש שאין בחוק חובה מפורשת שהעובד יכתוב במפורש “בדין מפוטר” במכתב ההתפטרות. עם זאת, אם המטרה היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים, רצוי שהמכתב יציין את הנסיבות שהביאו להתפטרות (למשל “הרעה מוחשית בתנאי העבודה”, “אי תשלום שכר”, “שינוי מהותי בתפקיד”, או נסיבות אחרות) ויאפשר למעסיק “להתערב ולתקן” אם אפשר. במקרים של הרעת תנאים, עליך החובה, כלומר - העובד “מתריע” בכתב בפני המעסיק ומתאר את ההפרה והנזק, ומעניק למעסיק הזדמנות לתקן, ורק לאחר שלא תוקנה ההתפטרות נעשית במועד סביר. זאת כדי לבסס טענה שהמעביד לא נתן מענה והתפטר העובד “כלוא” בנסיבות לא סבירות. אם העובד אתה מתפטר מיד (ללא התראה מקדימה) ייתכן שבתביעה יבקש בית הדין להסתכל אם הייתה “נסיבות שמצדיקות התפטרות מיידית". למשל; המעסיק לא ערך תיקונים לפי מכתב ההתרעה שהעברת לו. מה חובה לעשות מול המעסיק מבחינה בירוקרטית? 1. להכין מכתב התפטרות בכתב (נדרש עפ"י החוק הודעה מוקדמת בכתב). לא להרחיב יותר מדי, גג חמש שש שורות עניינייות, קצרות וברורות. לא לכתוב יותר מדי ולא להעמיס, זה עלול להפיל לך את העניין אם אינך עו"ד, אז תהיה זהיר. מכתב כזה ע"י עו"ד מקצועי עולה הרבה כסף כי יש הרבה בדיקות שצריך לערוך לפני. גם בדיקה של מכתב עולה לא מעט כסף כי עושים את אותן הבדיקות. 2. במכתב ציין את תאריך התחולה של ההתפטרות (מתי זה היום האחרון שלך שלא תגיע), אך יש לקחת בחשבון זמן סביר, תלוי גם בכמה שנים אתה עובד שם, יש פרקי זמן שצריך לקחת בחשבון. לא לשלוח על אוטומט. 3.אם מבקשים לממש זכאות כ”בדין מפוטר”, להוסיף במכתב התפטרות פירוט של הסיבה (הרעה בתנאים או נסיבות אחרות) ולקשור אותה לזמן שבו החלו ההפרות. 4. אם מדובר בהרעת תנאים, לשלוח מראש (לפני ההתפטרות) מכתב התרעה למעסיק שבו מופיעה הדרישה לתיקון. 5. לעמוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק או בהסכם (למעט מקרים חריגים שבהם ניתן למנוע אותה). 6. לאורך התהליך לתעד את כל האסמכתאות, תלושי שכר, תכתובות, ראיות להפרת התנאים וכו’. זו תהיה הראיה שבבית הדין. 7. לאחר סיום יחסי העבודה, אם המעסיק מסרב לשלם פיצויים, ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.

שרון דרורי, עו"ד - חשיבותה של הודעה מוקדמת ומה ההשלכות שלה אם לא נשלחה הודעה מוקדמת והחשיבות שלה הסבר כללי מכתב הודעה מוקדמת הוא מסמך חשוב שנשלח למעסיק כאשר עובד מתפטר או מפוטר, ומטרתו להודיע מראש על כוונת העובד לעזוב את העבודה או על כוונת המעסיק לסיים את ההעסקה. מכתב זה נדרש על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, והוא מאפשר לשני הצדדים להתארגן כראוי למעבר. החשיבות של מכתב הודעה מוקדמת: היערכות המעסיק: למעסיק ניתנת האפשרות למצוא עובד חלופי, לחלק את המשימות הקיימות, או להיערך לשינויים ארגוניים אחרים. אם מדובר בעובד חיוני, מכתב ההודעה מאפשר תקופת מעבר חלקה המבטיחה שהעבודה לא תיפגע בצורה פתאומית. שמירה על יחסי עבודה תקינים: שליחת הודעה מוקדמת מכבדת את המעסיק ומראה על מקצועיות ועל רצון לסיים את העבודה בצורה מסודרת. יחס זה יכול להשפיע על ההמלצות בעתיד ועל שמירת קשרים חיוביים עם המעסיק גם לאחר סיום ההעסקה. זכויות כספיות: מכתב ההודעה המוקדמת מבטיח שהעובד יקבל את זכויותיו על פי חוק, כמו תשלום על תקופת ההודעה המוקדמת אם המעסיק מבקש שהעובד לא יעבוד בתקופה זו. במקרה של פיטורים, המעסיק חייב לתת לעובד תשלום על ימי ההודעה המוקדמת גם אם בחר שלא להעסיקו במהלך התקופה. הגנה משפטית: המכתב מהווה תיעוד רשמי של הודעת העובד למעסיק או המעסיק לעובד. הוא מגן על שני הצדדים במקרה של מחלוקות משפטיות עתידיות לגבי מועד סיום העבודה או זכויות אחרות הקשורות לתהליך העזיבה. ההשלכות של אי שליחת מכתב הודעה מוקדמת: פגיעה בזכויות כספיות: אם עובד מתפטר ולא נותן הודעה מוקדמת כנדרש, המעסיק רשאי לנכות משכרו סכום השווה לתקופת ההודעה המוקדמת שהעובד היה אמור לתת. כלומר, אם העובד עזב ללא הודעה, הוא עלול להפסיד את שכרו על אותם ימים. במקרה של פיטורים, אי מתן הודעה מוקדמת מצד המעסיק עלול לגרום לחובה לשלם לעובד את משכורתו עבור התקופה שבה היה אמור לעבוד אם ניתנה הודעה. פגיעה ביחסי עבודה: אי מתן הודעה מוקדמת יכול לפגוע בקשרי העבודה בעתיד. עזיבה פתאומית עלולה ליצור תחושת אי שביעות רצון אצל המעסיק, מה שיכול להשליך על המלצות עתידיות או על שמירת דלתות פתוחות במקומות עבודה אחרים. קנסות או תביעות: אם המעסיק לא נותן הודעה מוקדמת בזמן פיטורים, העובד רשאי לתבוע אותו בגין הפסד שכר על הימים שבהם לא ניתנה ההודעה. אם העובד לא נותן הודעה מוקדמת בזמן התפטרות, המעסיק יכול לדרוש פיצוי כספי על הנזק שנגרם לו מהיעדרותו הפתאומית של העובד. הודעה מוקדמת מצד העובד: כאשר עובד מתפטר מבלי לתת הודעה מוקדמת כנדרש, המעסיק רשאי לקזז את השכר המגיע לעובד בעבור התקופה שבה הוא היה מחויב לעבוד. החוק קובע שהעובד צריך לתת הודעה מוקדמת בהתאם לוותק שלו: למשל, עבור עובד עם ותק של עד שנה יש לתת הודעה של יום אחד על כל חודש עבודה. לאחר שנה, עליו לתת הודעה של 14 ימים לפחות. דוגמה מהפסיקה: במקרה שנידון בבית הדין לעבודה (דמ (י-ם) 6700/04), לוי ומזור נגד כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, עובד שלא נתן הודעה מוקדמת להתפטרות בזמן הקבוע בהסכם, ולכן נפסק כי המעסיק רשאי לקזז מהשכר האחרון של העובד את הסכום שהיה משתלם לו עבור ימי ההודעה המוקדמת שלא ניתנו בזמן. מה היא מטרת ההודעה המוקדמת: הרעיון הוא לאפשר לכל צד זמן הערכות לבאות, אם עובד מתפטר, הוא חייב לתת למעסיק זמן למצוא לו חלופה או למצוא חלופה אחרת כלשהי, וכך גם להיפך, מעסיק שהחליט לפטר עובד, על המעסיק לאפשר לעובד זמן סביר מינימלי למציאת עבודה או חלופה אחרת להכנסתו. הודעה מוקדמת מצד המעסיק: כאשר המעסיק פיטר עובד אך לא נתן לו הודעה מוקדמת, המעסיק יהיה חייב לשלם לעובד פיצויי בגין מה שסוכם בין הצדדים ו/או עבור חודש עבודה מלא בתוספת ריבית והצמדה. דוגמה מהפסיקה: ס"ע (אזורי נצ') 41129-05-11 מיכאל ויינברג - נעה הובלות רמסע בע"מ (נבו 4.2.2014) התובע טען על שתי תקופות בהם פוטר, בתקופה אחת פוטר שלא כדין ללא כל הודעה מוקדמת, בית הדין האזורי לעבודה קבע כך; לאחר ששקלתי את מכלול נסיבות העניין, נטלי ההוכחה ותצהירי הצדדים, חלוף הזמן מאז ועד הלום, ולבסוף את האמור בסיכומי טענותיהם, מוצאת אני לנכון לקבוע כי על הנתבעת (המעסיקה) לשלם לתובע (העובד) בפשרה בכל הנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים בתקופה הראשונה סך של 10,000 ₪ . צורתה של הודעה מוקדמת: סעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2011 קובע כי הודעה מוקדמת חייבת להיות בכתב, ויש לציין את מועד כניסתם לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות. להלן האמור בחוק: חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות - (תיקון מס' 1) תשע"ד-2014 מה הן לוחות הזמנים למתן הודעה מוקדמת לפי החוק: סעיפים 3 + 4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 מגדיר את התקופות התקופות למתן הודעה מוקדמת נקבעת בכפוף למשך תקופת העבודה ושיטת השכר עליה סוכם, שעתי או חודשי. להלן האמור בחוק: הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת 3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה; (3) לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים. הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר 4. עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1)במהלך שנת עבודתו הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2)במהלך שנת עבודתו השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (3)במהלך שנת עבודתו השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (4)לאחר שנת עבודתו השלישית – של חודש ימים. הודעה מוקדמת להתפטרות 5.הוראות סעיפים 3 ו-4 יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, על הודעה מוקדמת להתפטרות. סיכום: מכתב הודעה מוקדמת חיוני לשמירת זכויות שני הצדדים ולהתארגנות מסודרת במעבר מעבודה אחת לאחרת. הימנעות מהגשת מכתב כזה יכולה לגרום להשלכות כלכליות ומשפטיות, ולפגוע ביחסים בין העובד למעסיק.

בונים עסק לשיווק דיגיטלי או כל עסק דיגיטלי אחר, חשוב שתהיה לכך בניה נכונה של החוזה חוזים לעסקים - סוכנות דיגיטל לדוגמא הסבר כללי בניית עסק אינטרנטי או כזה שנותן שירותים אונליין, אם זו סוכנות דיגיטל או חברה המשווקת קורסים, או כל עניין מסחרי אחר, אף אם שירותים אלו דורשים מפגשים בינאישיים, חשוב מאד לבנות במקביל את המערך המשפטי המייעץ והמתחזק של העסק. סוכנויות דיגיטל רבות וחברות איקומרס או חברות המשווקות קורסים אונליין בונות חוזים שלעיתים הופכים לא חוקיים בגין התניות לא חוקיות בהם איסור תביעות עתידיות וכל מיני כאלו איסורים לא חוקיים, מה שהופך את החוזה מחוזה רגיל יחסית לחוזה דרקוני - מה שנקרא חוזה לא קביל, זה חוזה שלא ניתן לסטות ממנו בעת קיומו, אך הוא מהווה פתח וחולשה ברגע שהצד שכנגד מחליט להגיש תביעה נגד בית העסק. החוזה חייב לשקף את רצון שני הצדדים תוך שהוא שם דגש על השירותים שנותן בית העסק, ו כאשר אתה בונה סוכנות לשיווק דיגיטלי וצריך לכתוב חוזה עם עורך דין, יש כמה נקודות חשובות שצריך לקחת בחשבון: תיאור השירותים: פרט מהם השירותים שאתה מציע, כגון ניהול קמפיינים פרסומיים, SEO, ניהול מדיה חברתית, תוכן שיווקי וכו'. תנאי תשלום: הגדר את מודל התשלום (לדוגמה, תשלום חודשי, תשלום לפי פרויקט או אחוזים מההכנסות) וכיצד יתבצעו התשלומים. תקופת החוזה: קבע מהי תקופת החוזה, האם ישנה אפשרות להארכה, וכיצד ניתן לסיים את ההסכם. זכויות יוצרים: יש לדון במי מחזיק בזכויות על התוכן והקמפיינים שיפורסמו. סודיות: כולל סעיף שמגן על מידע רגיש של הלקוחות שלך ושל הסוכנות. אחריות: הגדר מהי רמת האחריות שלך במקרה של נזקים או תקלות. תנאי ביטול: מהן ההגבלות או התנאים לביטול החוזה על ידי שני הצדדים. יישוב סכסוכים: קבע כיצד יתבצע יישוב סכסוכים אם ייווצרו (למשל, גישור או בוררות). חוקי מדינה: ציין את החוק שיחול על ההסכם, בהתאם למיקום שלך או של הלקוחות. שינויים והוספות: הגדר כיצד ניתן לבצע שינויים בהסכם לאחר החתימה. חשוב לעבוד עם עורך דין המתמחה בחוזים ובתחום השיווק הדיגיטלי כדי לוודא שהחוזה מכסה את מקסימות ההיבטים המשפטיים הנדרשים. עבודה בשיתוף פעול והגדרת הצרכים שלך כבעל עסק הם כלי חשוב ביותר בבניית החוזה. בניית חוזים לחברת דיגיטל היא מלאכת מחשבת ויש המון דברים שצריך לקחת בחשבון. כמו כן, תכנון עתידי, חוזים מול ספקים, חוזי עבודה, חוזי מכירה ועוד.