שרון דרורי ושות', משרד עורכי דין    054-6730006 

מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת מה היא חדלות פירעון ומה הוא ההליך, כיצד פועלים ולמי פונים הליך חדלות פירעון הפתרון היעיל עבור אנשים שצריכים שיקום כלכלי חדלות פירעון בישראל היא הליך משפטי המסדיר את מצבם של יחידים או תאגידים שאינם מסוגלים לעמוד בהתחייבויות הכספיות שלהם. ההליך מוסדר בעיקר בחוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018, שנועד לשלב בין מתן אפשרות לחייב לפתוח דף חדש כלכלית לבין שמירה על זכויות הנושים. החוק מחליף את ההסדרים הישנים שהיו קיימים בעבר, מתוך מטרה לייעל את ההליך, לקצר אותו ולהתאים אותו לתנאי הכלכלה המודרנית. הליך חדלות הפירעון מתחיל כאשר החייב או אחד מנושיו מגישים בקשה לפתיחת הליכים. במקרה של יחידים, הבקשה מוגשת לרשות האכיפה והגבייה (לשכת ההוצאה לפועל) אם החובות נמוכים מ-150,000 ש"ח, או לבית המשפט אם החובות גבוהים מסכום זה. במקרה של חברות, הבקשה מוגשת לבית המשפט המחוזי. לאחר קבלת הבקשה, ניתן צו לפתיחת הליכים, אשר מגן על החייב מפני תביעות מצד נושים ומאפשר הקפאת הליכים משפטיים נגדו. בשלב זה מתמנה נאמן שתפקידו לבחון את מצב הנכסים והחובות של החייב, ולגבש תוכנית להסדרת החובות או לפירוק הנכסים. היתרונות של הליך חדלות פירעון כוללים את האפשרות להתחיל מחדש מבחינה כלכלית, שיקום מעמדו הכלכלי של החייב, והגנה משפטית מפני נושים. במקביל, ההליך מספק לנושים הזדמנות לקבל חלק מהחוב על ידי חלוקה הוגנת של נכסי החייב. החסרונות של ההליך הם הפגיעה במוניטין וביכולת לקבל אשראי בעתיד, ההליך הממושך שכולל לעיתים פיקוח הדוק על החייב, וחשיפה מלאה של כל נכסיו והתחייבויותיו. תחילת ההליך דורשת פנייה לעורך דין המתמחה בתחום חדלות פירעון. עורך הדין יאסוף את כל המסמכים הרלוונטיים, כמו דוחות כספיים, רשימות נכסים ונושים, הסכמי הלוואות, ותדפיסי חשבונות בנק. לאחר מכן, ייבחנו אפשרויות ההליך המתאימות ביותר—שיקום כלכלי ליחיד או פירוק במקרה של תאגיד. עורך הדין יגיש את הבקשה לגורם המוסמך וילווה את החייב לאורך כל התהליך. העלות של ההליך משתנה בהתאם למורכבות המקרה. היא כוללת שכר טרחת עורך דין, אגרות משפטיות, ולעיתים עלויות נוספות כמו שכירת מומחים או מנהלים מיוחדים. חישוב העלות מבוסס על פרמטרים כמו גובה החובות, מספר הנושים, והיקף הנכסים. ככל שהמקרה מורכב יותר, כך עלויותיו יעלו. מומלץ להיוועץ מראש עם עורך הדין לגבי ההוצאות הצפויות ולהסדיר את התשלום כך שיתאים למצבו הכלכלי של החייב. הליך חדלות פירעון נועד לתת מענה למצבי כשל כלכלי מורכבים, תוך מציאת איזון בין צרכי החייב לנושים. ליווי משפטי מקצועי יכול לסייע לצלוח את ההליך בצורה נכונה ולהשיג תוצאה הוגנת בהתאם לחוק. כדי להתחיל בהליך חדלות פירעון, החייב נדרש לאסוף מסמכים רבים המפרטים את מצבו הכלכלי. עליו לספק תדפיסי חשבונות בנק מכל החשבונות שלו ב-12 החודשים האחרונים, דוחות על הלוואות וחובות שנותרו ללא תשלום, כמו גם מסמכים המעידים על התחייבויות כלכליות נוספות כגון משכנתאות, ערבויות או התחייבויות חוזיות אחרות. כמו כן, יש לאסוף מסמכים על נכסים בבעלותו, לרבות רכוש נדל"ני, כלי רכב, חסכונות, קופות גמל או קרנות פנסיה, ודוחות פיננסיים אחרים שיכולים להעיד על היקף נכסיו. בנוסף, יש להמציא תלושי שכר או דוחות הכנסה מעבודה עצמאית, דוחות מס הכנסה ותיעוד הוצאות שוטפות. החייב נדרש גם להכין רשימת נושים מפורטת הכוללת את שמותיהם, סכומי החוב ומטרת החוב. אם קיימים פסקי דין, תביעות משפטיות או הליכי הוצאה לפועל נגדו, יש לכלול אותם יחד עם מסמכים רלוונטיים. כל מסמך רלוונטי שיכול להוכיח את מצבו הכלכלי האמיתי ואת חוסר היכולת לעמוד בהתחייבויותיו נדרש להיכלל. בהליך חדלות פירעון, השלב הראשון הוא הגשת הבקשה, שבה החייב או הנושה מבקש צו לפתיחת הליכים. אם הבקשה מתקבלת, בית המשפט או רשות האכיפה והגבייה נותנים צו המורה על פתיחת ההליכים וממנים נאמן שיפקח על התהליך. צו זה כולל הקפאה של כל ההליכים המשפטיים נגד החייב, ובכך נותן לו מרווח נשימה לטפל בחובותיו. הנאמן מתחיל בבחינת מצבו הכלכלי של החייב, כולל בדיקת המסמכים והנכסים, ונפגש עם החייב כדי לקבל פרטים נוספים. בשלב הבא, הנאמן מגבש תוכנית להסדרת החובות או לחלוקת הנכסים. אם מדובר ביחיד, התוכנית עשויה לכלול תשלומים חודשיים לנושים למשך מספר שנים מתוך הכנסות החייב, לצד מכירת נכסים שאינם חיוניים למחייתו. במקרה של תאגיד, התוכנית עשויה לכלול מכירה של כלל הנכסים או ניסיון לשיקום כלכלי של החברה. בסיום ההליך, לאחר שבית המשפט מאשר את תוכנית הפירעון או השיקום, הנאמן מפקח על יישום ההסדר. אם החייב עמד בכל תנאי התוכנית, הוא עשוי לקבל צו הפטר, המשחרר אותו מכל יתרת חובותיו שלא נפרעו. צו זה מסמן את סיום ההליך ומאפשר לחייב לפתוח דף חדש מבחינה כלכלית, תוך הקפדה על עמידה בתנאים שנקבעו לאורך ההליך.

איך חוק יסוד כבוד האדם וחירותו מתקשר לחוקי העבודה בישראל דיני עבודה וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו כיצד שני החוקים משפיעים ומושפעים האחד מהשני ולמה חוק יסוד כבוד האדם וחירותו כל כך חשוב בדיני העבודה דיני עבודה וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו בתמצית מנצחת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו הוא אחד מהחוקים הבסיסיים במדינת ישראל, שנועד להבטיח את זכויות היסוד של הפרט, לרבות הגנה על חייו, גופו, כבודו, חירותו וקניינו. החוק קובע שהמדינה מחויבת לשמור על זכויות אלו ואסור לפגוע בהן אלא בחוק המתחשב בערכי המדינה כיהודית ודמוקרטית, לתכלית ראויה ובמידה שאינה מעבר לנדרש. בהקשר לדיני העבודה בישראל, החוק מהווה מסגרת ערכית ומשפטית המבטיחה כיבוד זכויות עובדים. כבוד האדם מתבטא בזכות לתנאי עבודה הוגנים, הגנה מפני פיטורים בלתי חוקיים, זכות לשכר מינימום, איסור אפליה בעבודה והגנה מפני הטרדה. כמו כן, חירות האדם מתבטאת בזכות של העובד לבחור את מקום עבודתו ולהתאגד למען שיפור תנאי העבודה. החוק משמש בסיס לפרשנות דיני העבודה ומחזק את ההכרה בזכויות יסוד של עובדים. הוא מגביל פגיעה בזכויותיהם מתוך הבנה שיחסי העבודה הם חלק מהותי בחיי אדם ומהחברה. בתי הדין לעבודה נשענים על עקרונות החוק בקביעת הלכות ובהכרעות במקרים של התנגשות בין זכויות עובדים לזכויות המעסיקים. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו ודיני העבודה משפיעים ומושפעים זה מזה, שכן שניהם נוגעים לזכויות יסודיות של הפרט ולשמירה על כבודו במערכת היחסים שבין עובד למעסיק. החוק מספק את הבסיס הערכי והמשפטי שמכוחו נגזרים ומפורשים דיני העבודה. כבוד האדם, כפי שהוא מוגדר בחוק היסוד, מחייב שמירה על תנאי עבודה הוגנים, הגנה מפני אפליה, שמירה על פרטיות העובד וזכותו להתפרנס בכבוד. ערכים אלה מנחים את המחוקק, בתי המשפט ובתי הדין לעבודה בקביעת חוקים, תקנות ופסקי דין שמטרתם להגן על העובדים, במיוחד לנוכח אי השוויון הטבעי ביחסי הכוחות בין מעסיקים לעובדים. מנגד, דיני העבודה משפיעים על יישומו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו בכך שהם נותנים לו תוקף מעשי. הם יוצרים מנגנונים להגנה על זכויות עובדים ומספקים כלים לפיקוח על יישום הזכויות הנגזרות מהחוק, כגון הזכות לשכר מינימום, איסור פיטורים בלתי הוגנים והזכות להתאגד. חשיבותו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו בדיני העבודה טמונה בכך שהוא מבסס את ההכרה בכבוד האדם כחובה משפטית ולא רק מוסרית. הוא משמש מגן לעובדים, במיוחד במצבים שבהם החוק הכתוב אינו נותן מענה מלא או ברור, ומאפשר לבתי הדין לפרש את דיני העבודה באופן שמשרת את טובת הפרט והחברה. בכך, החוק מחזק את האיזון בין זכויות העובדים לבין צרכי המעסיקים ואת המחויבות של המדינה לשמירה על צדק חברתי. עורך דין שרון דרורי

מה קורה עם המשכורת שלי בתקופת מבצע עם כלביא מבצע עם כלביא, מה קורה עם השכר? מה קורה עם המשכורת בימי מבצע "עם כלביא" היו כמה ימים בהם לא הלכנו לעבודה בגין הנחיות של פיקוד העורף, מצב מלחמה - "עם כלביא"... כעת, לאחר שעברו הימים האלו, המעסיק שלח לנו מכתב בוא מי שרוצה יוכל לצאת לחל"ת רטקואקטיבית או להתפטר בדין מפוטר. מה נכון במקרים כאלו? מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? האם אני חייב לתת ימי חופש שלי לכיסוי הימים האלו אם אני לא חותם על חל"ת? מה ההנחיות של המדינה בעניין? להלן המסקנות הקצרות והמדויקות: בישראל, אין כיום חוק שמחייב את המעסיק לשלם לעובד על ימי היעדרות עקב הנחיות פיקוד העורף (סגירת מקומות עבודה או צורך בטיפול בילדים), אלא אם הוסכם אחרת. למעשה, הנושאים מוסדרים בדיעבד, ואם יהיה הסדר – ישולם בשלב מאוחר יותר. לכן, אם המעביד שלח מכתב שמציע חל"ת רטרואקטיבית או התפטרות “בדין מפוטר”, יש לשקול: חל"ת: מדובר בהשעיית יחסי עבודה ללא שכר. המדינה מאפשרת גמישות והחלה מתווה חירום (מבצע עם כלביא) שמעניק זכאות לדמי אבטלה לאחר 11 ימי היעדרות מתוך 12 ימים של מצב חירום. אם לא תסכימו, לא תקבלו דמי אבטלה. התפטרות “בדין מפוטר”: מגדירה פיטורים שמשמעותם זכאות לפיצויי פיטורים. אולם, פיטורים באירוע מסוג זה צריכים להיות בהתאם לחוק ובהליך תקין. מומלץ להשוות אם תנאים טובים יותר מאשר בחל"ת. אם לא תחתמו על חל"ת; והיה והחברה לא הסכימה על חלופות (כגון עבודה מהבית, חופשה בתשלום או ניצול ימי חופשה), יש למעסיק את הזכות לנכות את הימים הללו משכרכם או להחשיב אותם כחופשה.‫ במקרים של סגירת מקום העבודה; אין חובה להשתמש בימי חופשה, אלא אם הוסכם במפורש. אז מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? פנו למעסיק והציעו: • עבודה מהבית (אם אפשר); • קיצור משרה או זמן עבודה; • ניצול ימי חופשה שנתית (או אף מכסה שלילית אם בניתם הסכם); • המשכה של יחסי עבודה שגרתיים ככל האפשר. האם חייבים לתת ימי חופשה? לא חייבים אם לא חתם העובד. המעסיק יכול להסכים או לדרוש; אם לא קיימת הסכמה, הוא רשאי לנכות מהשכר. הנחיות מדיניות ממשרד העבודה ומשרד האוצר: • אין חובה לתשלום שכר אלא אם הוסכם. • החל"ת נחשב לגמיש, ובמבצע עם כלביא כל עובד שיצא לפחות 11 ימים מתקבל על 12 ימי מצב חירום זכאי לדמי אבטלה. • ניתן לנצל ימי חופשה בתשלום או להסכים לעבודה מרחוק . לסיכום: אם לא תחתם על חל"ת – קיימת אפשרות שהימים ינוכו מימי החופשה או השכר. כדאי להציע חלופות כמו עבודה מהבית או ניצול ימי חופשה. המדינה לא מחייבת תשלום ישיר אלא דרך דמי אבטלה (חל"ת) או הסדרה בדיעבד. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. עורך דין שרון דרורי איך להתפטר נכון התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. מה היא הדרך הנכונה ביותר להתפטר ממקום העבודה סיום יחסי העבודה מרצון הוא צעד משמעותי שמצריך תכנון מוקדם והבנה של הזכויות והחובות, כדי למנוע בעיות עתידיות ולשמור על זכויות העובד. התנהלות נכונה מתחילה בבדיקת הזכויות הקיימות ובביצוע פעולות מסודרות לפני מסירת ההודעה למעסיק. ראשית, יש לבדוק את אורך תקופת ההודעה המוקדמת לפי הוותק במקום העבודה ולהבין מה נדרש מצד העובד מבחינת המשך עבודה בתקופה זו. לאחר מכן, יש לברר את זכאות העובד לפיצויי פיטורים, במיוחד אם ההתפטרות נובעת מנסיבות שמקנות התפטרות בדין מפוטר, כמו הרעה מוחשית בתנאי עבודה, שינוי מקום מגורים או מצב רפואי שמונע המשך עבודה. בנוסף, יש לבדוק את יתרת ימי החופשה והאם ניתן לפדותם עם סיום העבודה, את יתרת ימי המחלה לצורך תיעוד, שעות נוספות שלא שולמו, וכל זכויות נוספות שנצברו כמו מענקים או בונוסים. יש לאסוף מסמכים ותלושי שכר לצורך תיעוד וראיות. כמו כן, יש לרשום את ציוד העבודה שהועמד לרשות העובד, ולהחזיר אותו במועד סיום העבודה, כולל מחשבים, טלפונים וכל חומר אחר, כדי למנוע טענות עתידיות. השלב המעשי כולל מסירת הודעה בכתב למעסיק, ציון תאריך סיום ברור ושמירת עותק חתום. חשוב לוודא קבלת טופס 161, שבו מופיע פירוט התשלומים והפרשות, ולעקוב שהכספים המגיעים לעובד משולמים במלואם. במידת הצורך ניתן לתעד מיילים או אישורים נוספים שמאשרים את מסירת ההודעה וההחזר של הציוד. בכל מצב חשוב ביותר לתעד הכל.

מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת חוק פיצויי פיטורים סעיף 14 מעסיק ששילם לעובד מעל לשכר הממוצע במשק, מה יהיה גובה ההפרשות לפיצויי הפיטורים עובד ששכרו גבוה מעל הממוצע במשק והוא חתום על סעיף 14 בהקשר של פיצויי פיטורים לעובד שחתום על סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, חשוב להבין את המשמעות של הסעיף והשלכותיו על ההפרשות וההשלמות במקרה של שכר שעולה על הממוצע במשק על פיצויים ותגמולים; מה אומר סעיף 14? להלן האמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 ; (תיקון מס' 29) תשע"ד-201414. תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר בצו על ידי שר העבודה ובמידה שאושר. הסבר סעיף 14; סעיף 14 לחוק קובע כי אם המעסיק הפריש לעובד תשלומים לפיצויי פיטורים לפי ההסדר שנקבע, אזי ההפרשות האלו באות במקום החבות בפיצויי פיטורים. המשמעות היא שברוב המקרים, ההפרשות שנעשו באופן שוטף הן כל מה שהעובד יקבל, גם במקרה של פיטורים. הפרשה לפי השכר הממוצע לעומת השכר בפועל: אם ההפרשות בוצעו רק על השכר הממוצע במשק (ולא על מלוא השכר של העובד), המעסיק לא השלים את חובתו על מלוא השכר. במקרה כזה, העובד יכול לדרוש השלמה על ההפרש בין השכר הממוצע לשכר בפועל. כלומר, יש לבדוק אם הסכומים שהופרשו (8.33% משכר הממוצע) מכסים את החבות המלאה של המעסיק על השכר הכולל. השלמה במקרה של פער: המעסיק מחויב להפריש 8.33% מהשכר הכולל של העובד (ולא רק השכר הממוצע במשק). אם ההפרשה בפועל נמוכה מהחבות שנדרשת לפי מלוא השכר, המעסיק יצטרך להשלים את הפער. האם סעיף 14 מגביל את ההשלמה? סעיף 14 חל רק על הסכומים שהופרשו בפועל. אם המעסיק לא הפריש באופן מלא (כלומר, רק על חלק מהשכר), אזי הוא נדרש להשלים את ההפרש. ההפרשות שנעשו לפי השכר הממוצע במשק אינן פוטרות את המעסיק מהשלמת החבות על ההכנסה שמעבר לכך. המלצה: כדי לוודא את הזכאות המדויקת, יש לבדוק: את נוסח ההסכם של סעיף 14 (אם ההסכמה חלה על מלוא השכר או רק על חלקו). את ההפרשות שבוצעו בפועל לאורך כל תקופת ההעסקה. את שכרו של העובד (כולל בונוסים או תוספות רלוונטיות). במקרה של מחלוקת, מומלץ להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה.

מה נכון לעשות כדי להגדיל את סיכויי התביעה הקטנה שאגיש, מה לעשות ומה לא לעשות טיפים להצלחה בתביעה קטנה תביעות קטנות נועדו לאפשר לאנשים רגילים לקבל צדק בלי עורכי דין ובלי פרוצדורה מסובכת. בפועל, הרבה תביעות טובות נופלות לא בגלל שאין צדק, אלא בגלל הצגה לא נכונה של הסיפור. החדשות הטובות הן שעם קצת סדר והבנה איך שופט חושב, אפשר להעלות משמעותית את סיכויי ההצלחה. הדבר הראשון והחשוב ביותר הוא להבין מה בית המשפט מחפש. שופט בתביעות קטנות לא מחפש דרמה, ולא מתרשם מנאומים. הוא מחפש סיפור ברור, כרונולוגי, שמגובה במסמכים. מי התחייב למה, מה קרה בפועל, מתי ביקשת תיקון או ביטול, ומה הייתה התגובה. אם הוא מבין את הסיפור תוך כמה דקות, עשית חצי עבודה. לפני הגשת התביעה כדאי לעצור רגע ולעשות סדר. לכתוב לעצמך על דף את רצף האירועים לפי תאריכים. הזמנה, תשלום, אספקה, גילוי הבעיה, פניות לנתבע, וסירוב או התעלמות. אחר כך לאסוף כל מסמך שתומך בזה. קבלות, הצעות מחיר, פרסומים, חוזה, הודעות וואטסאפ, מיילים, תמונות. גם הודעה קצרה יכולה לעשות הבדל גדול. כתב התביעה עצמו צריך להיות פשוט. לא משפטי, לא מאיים, ולא ארוך. להסביר מה קרה, למה זה לא תקין, ומה מבקשים מבית המשפט. אם תובעים סכום נוסף על עוגמת נפש או טרחה, צריך להסביר בקצרה למה. כמה זמן זה נמשך, כמה פניות נעשו, למה זה חרג מאי נעימות רגילה. לא להגזים, ולא לכתוב סכומים מופרכים. דרישה מתונה נראית רצינית יותר. מכתב התראה לפני תביעה הוא כלי חשוב. לא חובה לפי החוק, אבל מאוד כדאי לצרף אותו. הוא מראה שניסית לפתור את העניין מחוץ לבית המשפט, ושהצד השני בחר לא לשתף פעולה. זה משדר לשופט הוגנות ורצינות, ולעיתים משפיע גם על גובה הפיצוי. ביום הדיון עצמו חשוב לזכור דבר אחד. השופט מנהל את האירוע. לא מתווכחים עם הצד השני, לא מתפרצים, ולא מגיבים לכל אמירה. מדברים לשופט, עונים לשאלות שלו, ועוצרים כשמבקשים לעצור. גם אם הנתבע אומר דברים שמרגיזים, עדיף לשמור על קור רוח. שקט וביטחון משדרים אמינות. כדאי להגיע עם תיק מסודר. כל מסמך לפי סדר, עם סימון פשוט. כששופט מבקש לראות משהו ואתה מוציא אותו תוך שנייה, זה עושה רושם מצוין. לא צריך קלסר מפואר, רק סדר. עוד נקודה חשובה היא גישה. תביעה קטנה היא לא נקמה, אלא ניסיון לקבל סעד הוגן. שופטים מרגישים מיד כשמישהו בא “לנצח בכל מחיר”. מי שמציג את עצמו כאדם סביר שנפגע ומבקש תיקון, נתפס אמין יותר. לבסוף, צריך להבין שגם פסק דין הוא לא תמיד שחור או לבן. לפעמים בית המשפט מקבל את התביעה אבל פוסק פחות ממה שנתבע. זה לא כישלון. אם קיבלת את עיקר הכסף או הכרה בעוול, זו הצלחה. בשורה התחתונה, תביעה קטנה מצליחה לא בגלל תחכום משפטי, אלא בגלל סדר, עובדות, ואופן הצגה רגוע וברור. מי שמגיע מוכן, מדבר פשוט, ומכבד את ההליך, מגדיל מאוד את הסיכוי לצאת מרוצה. איך מתנהלת תביעה קטנה בבית המשפט

ייצוג חייבים וטיפול בתיקי הוצאה לפועל בהם נפסקו לחובתם תשלומים הוצאה לפועל - ייצוג חייבים ייצוג חייבים בהוצאה לפועל – איך זה עובד ומה נדרש מהחייב כאשר נפתח נגד אדם תיק בהוצאה לפועל, מדובר בסיטואציה מלחיצה שעלולה לפגוע בחיי היום יום: חשבונות בנק מעוקלים, הגבלות על רישיון נהיגה, עיכוב יציאה מהארץ ולעיתים גם עיקולים בבית ובעסק. ייצוג משפטי מקצועי מאפשר להתמודד עם החובות בצורה מסודרת, לצמצם נזקים ולבנות פתרון מותאם אישית. מה כולל ייצוג החייב בהוצאה לפועל בחינת התיק, עורך הדין בודק את נסיבות פתיחת התיק, גובה החוב, חוקיות הריביות וההליכים שננקטו. הגשת בקשות ובקשות עיכוב הליכים, ניתן לבקש הקפאת צעדים זמניים כמו עיקולים והגבלות עד לבירור העניין. בקשה לאיחוד תיקים או הסדר חוב, אם יש מספר תיקים, ניתן לאחדם ולהעמיד תשלום חודשי אחד בהתאם ליכולת החייב. חקירת יכולת ובקשות להפחתת תשלומים, עורך הדין מייצג את החייב בפני הרשם כדי לקבוע סכומים מותאמים ליכולתו הכלכלית. ביטול או צמצום הליכים קשים, במקרים מתאימים ניתן לפעול לביטול עיקולים, ביטול הגבלות על רישיון נהיגה או על חשבון הבנק. ניהול מו״מ עם הזוכה, לעיתים ניתן להגיע להסדר כולל שמפחית את החוב ומביא לסיום ההליכים. מה על החייב לספק לעורך הדין כדי לנהל את ההליך בצורה נכונה, חשוב שהחייב ימסור לעורך הדין: כל מסמך שקיבל מלשכת ההוצאה לפועל (אזהרה, החלטות, צווים). פרטי התיקים הפתוחים ומספרי התיקים. נתונים אישיים וכלכליים מלאים: תלושי שכר, דוחות הכנסות והוצאות, פירוט נכסים וחשבונות בנק. מידע על חובות נוספים מול נושים אחרים או מול בנקים. תיעוד ניסיונות קודמים להסדר עם הנושים. לסיכום ייצוג חייבים בהוצאה לפועל מאפשר להחזיר שליטה על המצב ולבנות מסלול כלכלי אפשרי ומכובד. תפקיד עורך הדין הוא לעצור הליכים פוגעניים, לנהל משא ומתן עם הזוכים, ולהציע פתרונות פריסה או הסדרים. תפקיד החייב הוא לשתף פעולה ולספק מידע מלא ואמין – כך ניתן להקטין את הפגיעה ולפתוח דף חדש כלכלי וחוקי. לשירותכם, שרון דרורי, עו"ד יצירת קשר ישירות בווטסאפ

מה היא תביעה קטנה ומתי נכון להעזר בעורך דין מה היא לשון הרע המוציא על חברו, עליו הראיה אנחנו חיים בעידן מהיר, משופע בידע וטכנולוגיה ומשופע באזרחים שחושפים עצמם ברשתות החברתיות, את פרטיותם, את דעותיהם ואת תחום עיסוקם במטרה להראות ידע, להציג שירות שהם נותנים או מכירה של מוצרים. לעיתים זה יכול להיות וולוג או בלוג או סרטון וידאו וממשיך למאמרים או פוסטים שאנשים כותבים במטרה לקדם את עצמה. המצער הוא שיש כאלו שמגיבים או מפרסמים דברים שפוגעים באחרים, מספרים שקרים ואף מציגים את חבריהם באורך שלישי שעלול לפגוע בהם, בחייהם, בפרנסתם ובכבודם האישי. ובדיוק לשם כך יש את חוק איסור לשון הרע. About Me מה היא תביעה בגין לשון הרע ומה צריך לדעת מה היא לשון הרע לפי החוק הישראלי חשוב מאד להבין הרקע הכללי הוא שחוק איסור לשון הרע בנוי כך שהתובע נושא בנטל להוכיח את עצם הפרסום ואת אופיו הפוגעני, בעוד שחלק ניכר מהמאבק המשפטי עובר לשאלת הראיות, איכותן ומשקלן. בתי המשפט חזרו והדגישו כי תביעות לשון הרע מוכרעות פחות על תחושות בטן ומילה מול מילה ומתייחסת לתיעוד, להקשר ולהוכחת הפגיעה בפועל או בכוח. החקיקה המרכזית היא חוק איסור לשון הרע, תשכ״ה-19 65 אשר מגדיר בהתחלה מה נחשב לשון הרע ומה נחשב לפרסום. לפנייך הסעיפים החשובים בחוק: סעיף 1 - הגדרת לשון הרע לשון הרע היא דבר שפרסומו עלול (1) להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם; (2) לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו; (3) לפגוע באדם במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו;…" בחוק מוגדר שגם תאגיד הוא “אדם” למטרות החוק. כלומר; אם מה שנאמר או נכתב עלול להשפיל אדם או לפגוע בשמו הטוב, בפעילותו העסקית או במקצועו, הדבר יכול להיחשב לשון הרע לפי החוק. ראה הסבר מורחב יותר בהמשך... סעיף 2 - מהו פרסום פרסום בעל פה, בכתב, בדפוס, בצליל, בתמונה או בכל אמצעי אחר; פרסום נחשב גם אם היה מיועד לאדם אחד בלבד אבל הגיע לאדם נוסף. ([דורון בלדינגר - AVidence][2]) כלומר; העיקרון הוא שהמידע לא רק נאמר לפרט אחד בלבד אלא הגיע ליותר מאדם אחד, וכך הפך לפרסום. כן, אפילו שחבר אחד סיפר לחבר שני, זה מספיק לפי החוק. סעיף 7 - לשון הרע כעוולה אזרחית ופיצויים פרסום לשון הרע לאדם זולת הנפגע הוא עוולה אזרחית לפי הוראות החוק והוראות פקודת הנזיקין. כמו כן, ניתן לדרוש פיצוי לפי תנאי החוק. סעיף 7א - פיצוי ללא הוכחת נזק החוק מאפשר לבית המשפט לחייב בפיצוי עד סכום מסוים ללא הוכחת נזק כאשר מתקיימים התנאים של פרסום לשון הרע. אם הוכחה כוונה לפגוע, סכום הפיצוי יכול להיות גבוה יותר ולעיתים גבוה משמעותית מאד. כלומר; משמעות הסעיף היא שלא תמיד יש צורך להוכיח נזק ממשי (כספי) כדי לקבל פיצוי, מספיק שהפרסום עצמו עומד בקריטריונים של לשון הרע. אז מה הבדל בין לשון הרע לבין הוצאת דיבה המונח “הוצאת דיבה” אינו מופיע במפורש בחוק הישראלי, החוק עוסק ב”לשון הרע”. ההבדל הוא פרוצדורלי: לשון הרע הוא מושג רחב שמתייחס לכל פרסום שעלול לפגוע בשם הטוב או במוניטין של אדם או תאגיד. הוצאת דיבה היא מונח משפטי שמקוצר לעיתים בשפה היומיומית לתיאור פרסום שקרי או פוגעני, אך בפועל בישראל משתמשים בחוק לשון הרע. בפועל, כל פרסום שנחשב לשון הרע יכול להוות הוצאת דיבה בתרגום לעגה משפטית, אך מבחינה משפטית ההתייחסות וחלוקת הסעדים נעשים לפי חוק איסור לשון הרע. מי יכול לתבוע ולנסיבות הנדרשות כל אדם פרטי שנפגע בשמו הטוב או במוניטין שלו. כל תאגיד (חברה) יכול לתבוע אם הפרסום פוגע בעסקו, במקצועו או במוניטין שלו. כדי לתבוע לשון הרע צריך להוכיח את אלו פרסום, המידע הגיע לקהל של לפחות אדם נוסף מלבד הנפגע. תוכן פוגעני, שהדבר שעורר את התביעה נכנס להגדרת לשון הרע בסעיף 1 (השפלה, ביזוי, פגיעה בעסק). שיש קשר לנזק, יש נזק ממשי או לפחות פגיעה אפשרית במוניטין (במקרים רבים מספיק לפי סעיף 7א). אז איך להצליח בתביעת לשון הרע ולהגדיל את הסיכוי שתביעה תתקבל ראשית, חובה תיעוד ברור של הפרסום: צילום מסך, הודעה, צילומי וידאו, או כל טקסט שבו מופיע הפרסום הפוגעני. ביחס לתיעוד ברור של הפרסום, הדרישה הבסיסית היא להוכיח את תוכן הפרסום ואת צורתו במועד שבו פורסם. צילום מסך של פרסום אינטרנטי, הודעת ווטסאפ, פוסט ברשת חברתית, מייל, מכתב, הקלטת שיחה או סרטון וידאו, כל אלה מהווים ראיות קבילות, ובלבד שניתן לזהות בהם את תוכן הדברים, את זהות המפרסם ואת הקשרם. אולם כאשר מדובר בפרסום שנמחק, ניתן להוכיחו באמצעות עדים שנחשפו אליו, תיעוד שנשמר אצל צדדים שלישיים או רישומים טכנולוגיים, ככל שקיימים. הפסיקה קבעה כי צילום מסך יכול לשמש ראיה מספקת גם ללא חוות דעת טכנולוגית, כל עוד לא הועלתה טענה ממשית לזיוף. בית המשפט יבחן את הפרסום לפי מובנו האובייקטיבי בעיני האדם הסביר, על בסיס הטקסט עצמו והקשרו, ולא לפי כוונת המפרסם בלבד. הוכחה לפרסום לקהל: האם הגיע למספר אנשים, קבוצות, תאגידים או פורסם באינטרנט. לצלם את המסך של הפרסום. סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע קובע כי פרסום מתקיים גם אם הופנה לאדם אחד בלבד, כל עוד הגיע לאדם נוסף זולת הנפגע. בפסיקה נקבע כי פרסום בקבוצת ווטסאפ, בקבוצת פייסבוק סגורה, בפורום מקצועי, ברשימת תפוצה או בפני עובדים במקום עבודה, מהווה פרסום לכל דבר ועניין. מבחינת בית המשפט, אין חשיבות לגודל הקהל אלא לעצם היציאה מגדר היחסים הדו צדדיים בין המפרסם לנפגע. כאשר מדובר באינטרנט, נקודת המוצא של בתי המשפט היא חשיפה רחבה ופוטנציאל בלתי מוגבל, גם אם בפועל מספר הצפיות אינו ידוע. די בהוכחה שהפרסום היה נגיש לאחרים ולא נשאר בגדר שיחה פרטית. הקשר לפגיעה במוניטין הסבר מדוע הפרסום פוגע בעסק, במקצוע או במוניטין של התובע. סעיף 1 לחוק מגדיר פגיעה במשלח יד, בעסק או במקצוע כאחת החלופות המובהקות ללשון הרע. אין חובה להוכיח ירידה בהכנסות או נזק כספי מדויק, אלא להראות שהפרסום עלול היה לפגוע באמון, בתדמית או בשם הטוב של התובע בעיני לקוחות, עמיתים או מעסיקים. בתי המשפט בוחנים את מעמדו של התובע, תחום עיסוקו, קהל היעד שנחשף לפרסום והאופן שבו הדברים הוצגו. בפרשות רבות נקבע כי פרסום המטיל דופי ביושרה מקצועית, באמינות או בהתנהלות עסקית, מקים חזקה של פגיעה במוניטין, גם ללא הוכחת נזק קונקרטי, במיוחד כאשר מדובר בבעלי מקצוע חופשיים או בעלי עסקים קטנים. הוכחת כוונה לפגוע אם יש ראיות שהנתבע התכוון לפגוע, זה יכול להגדיל את הפיצוי לפי סעיף 7א. ([העין השביעית][1]) סעיף 7א לחוק מאפשר הגדלת פיצוי ללא הוכחת נזק כאשר הוכחה כוונה כזו. הכוונה נלמדת מנסיבות הפרסום ולא רק מהצהרות מפורשות. בין השיקולים שבתי המשפט בוחנים, לשון בוטה או משפילה במיוחד, חזרה על הפרסום לאחר התראה, פרסום בזמנים רגישים, פרסום בפני גורמים רלוונטיים במיוחד לפגיעה, כמו לקוחות או מעסיקים, והתנהלות כללית המעידה על רצון להזיק ולא על הבעת דעה לגיטימית. התנהלות שיטתית ובלתי מידתית יכולה ללמד על כוונה לפגוע גם ללא הודאה מפורשת בכך. הוכחת כוונה אינה תנאי לעצם האחריות, אך יש לה משמעות ישירה בשאלת גובה הפיצוי. לסיכום הצלחה בתביעת לשון הרע תלויה ביכולת להציג לבית המשפט תמונה ראייתית סדורה, הכוללת פרסום מתועד וברור, הוכחה לחשיפה לצד שלישי, הסבר משכנע לפגיעה בשם הטוב או במוניטין, ונסיבות המלמדות, ככל שניתן, על כוונה לפגוע. החוק והפסיקה מעניקים כלים רחבים לתובע, אך דורשים הקפדה ראייתית מדויקת. חוק איסור לשון הרע, תשכ״ה-1965 מגדיר בצורה ברורה מהו פרסום פוגע ומה נחשב לשון הרע, ומהן ההשלכות האזרחיות והפליליות. החוק מאפשר לתבוע גם ללא הוכחת נזק במקרים מסוימים לפי סעיף 7א. כדי להצליח בתביעה יש להוכיח פרסום, תוכן פוגעני וחשיפה לצד ג'. פסיקה ישראלית מגבה מקרים רבים שבהם בתי המשפט פסקו פיצויים משמעותיים בשל פרסומים פוגעניים.

מה נחשב להרעת תנאים במקום העבודה הסבר אינדיקטיבי המספק כלים להבין את משמעות ההרעה הרעת תנאים בעבודה מה זה הרעת תנאים בעבודה ומה חשוב לדעת הרעת תנאים בעבודה, מתי זה קורה ומה זה אומר, מהם הקריטריונים המגדירים “הרעת תנאים” הבסיס החוקי בישראל נמצא בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, לפיו, אם עובד מתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או בנסיבות ביחסי העבודה בהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, ההתפטרות שלו תחשב כפיטורים לצורך זכאות של העובד לפיצויי פיטורים. אמנן לא לא קיימת “רשימה סגורה” של כל הדברים המהווים הרעה, אבל בפסיקה ובפרשנות המקובלת נכללים מצבים בהם: ירידה מהותית בשכר, קיצוץ משמעותי בשעות העבודה או בשכר בעקבות שינוי בלוחות זמנים שאינו בהסכמה. העברת העובד לתפקיד פחות נוח או תנאי עבודה שיוצרים פגיעה כלכלית מהותית. הפסקת הטבות משמעותיות כמו רכב, בונוסים והטבות אחרות. איך מבססים שינוי מהותי ואובייקטיבי בתנאי העבודה השינוי חייב להיות מהותי וממשי, כלומר כזה שפוגע באופן ממשי בזכויות או בתנאי העבודה כפי שהיו קודם. שינוי קטן או חולף, שינוי זמני, או שינוי שהעובד הסכים לו במפורש ובכתב בדרך שמאפשרת המשך עבודה סביר בעקבותיו, לרוב לא ייחשב כהרעה מוחשית. שינוי מהותי בתנאים מחייב הוכחות כגון; מה היו תנאיי העבודה לפני השינוי, מהו השינוי וכיצד הוא פוגע בזכויות שלך כעובד. האם השינוי חד צדדי או שנעשה בהסכמה, גם מילה אחת ב - WhatsApp כמו, "סבבה" או "בסדר" עלולה להתפרש כהסכמה. האם ניתן להמשיך בעבודה בתנאים החדשים באופן סביר. אילו תנאים מקנים את האפשרות להתפטר בדין מפוטר החוק רומז שהתפטרות בדין מפוטר תתקבל אם יש הרעה מוחשית בתנאי העבודה, וישנם שלושה תנאים מצטברים שצריכים לבחון; מה הם השינויים המהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה. שכר בסיס, ירידה חד צדדית בשכר ללא הסכמת העובד נחשבת לעיתים קרובות להרעה מוחשית בתנאי העבודה, במיוחד אם הפגיעה היא מתמשכת ומשמעותית. סט התנאים הראשון עמלות ובונוסים, הפחתת עמלה או בונוס בצורה לא הוגנת או ללא הסכמה יכולה לשנות מהותית את שווי ההעסקה ולהיחשב להרעה. רכב ו/או הטבות נוספות, הסרה חד צדדית של הטבות משמעותיות כמו רכב צמוד, הטבות נדל”ן או הטבות אחרות ללא הסכמה עלולה להיחשב הרעה מהותית. היקף משרה, קיצוץ משמעותי בהיקף המשרה או בהשתכרות יכול להוות הרעה משמעותית בתנאי העבודה. נטילת הסמכויות ושינוי מרחק מקום העבודה, שינוי משמעותי בתפקיד, או שינוי במקום העבודה עצמו כמו מעבר מחלקה, או כל שינוי שפוגע בתנאי העובד יכול להיחשב הרעה. האם השינוי פוגע ביכולת למלא את התפקיד, אם השינוי בתנאי העבודה פוגע ביכולתו של העובד למלא את תפקידו באופן סביר ומקצועי, זאת הולכת ומחזקת את הטענה שהשינוי מהותי מספיק כדי להצדיק התפטרות בדין מפוטר. אם השינוי אינו פוגע ביכולת למלא את התפקיד בשגרה, ייתכן שלא ייחשב הרעה מהותית. סט התנאים השני יחס משפיל, פגיעה בכבוד העובד או התנהלות מזלזלת מצד המעסיק עשויים להיכנס במסגרת הוכחת הרעה בתנאי העבודה, כאשר הם מהווים חלק ממכלול נסיבות שפוגעות בזכות העובד לעבוד בכבוד ובלי שיפגע. התנאי השלישי האם העובד נתן התרעה בכתב מראש למעסיק על ההרעה ונתן לו הזדמנות לתקן את המעוות. מתי על העובד לתת התרעה על השינויים, העובד חייב להתריע למעסיק על ההרעה בתנאים לפני שהוא מתפטר, ולתת למעסיק זמן סביר לתקן את ההרעה. אם המעסיק לא מתקן את המצב אזי ההתפטרות יכולה להיחשב בדין מפוטר. אם שלושת התנאים הללו מתקיימים, ההתפטרות תחשב כדין פיטורים, והעובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר. מה קורה במקום שהעובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד. אין חובה בחוק לקבל חוזה עבודה בכתב, אבל החוק חייב הודעה בכתב על תנאי העבודה לכל עובד, כולל תיאור השכר, שעות עבודה, הטבות וכו’ . היעדרו של המסמך הכתוב אינו שולל את הזכות של העובד להראות מה היו התנאים המקוריים, גם באמצעות ראיות אחרות כגון, תלושי שכר, מיילים, הסכמות מעשיות, פעולות שבוצעו בעבר לעומת פעולות שמבוצעות בזמן הפגיעה בתנאיי העבודה וכו'. העובד יכול להוכיח את תנאי העבודה המקוריים באמצעות תלושי שכר ישנים, סיכומי חוזק פנים אל פנים, מיילים, הודעות ותכתובות. לעיתים גם עדויות של עובדים אחרים. לרוב זה יותר קשה להשיג כי אותם עובדים חוששים להפגע בעצמם ויש לקחת את זה בחשבון. מה קורה אם השינוי הוא חד צדדי או שהוצג כהסכמה אם המעביד משנה תנאי עבודה בלי הסכמת העובד, בדרך כלל זה מהווה הרעה בתנאים, אם השינוי מהותי. אולם, אם העובד נתן הסכמה מפורשת וחד משמעית בכתב, לאחר שהובהרו לו התנאים והשינוי, בתי הדין יבחנו האם הסכמה זו התקבלה בתום לב ומאוזנת לכל הצדדים. הסכמה “עקיפה” או היענות שלא ברור שמדובר בהסכמה לממש תנאי חדש לא תגן על המעסיק, במיוחד אם השינוי פוגע מהותית בזכויות העובד. מה המשמעות של שינוי זמני לעומת שינוי קבוע שינוי זמני בהיקף העבודה או בתפקיד עשוי שלא להיכנס בהכרח להגדרה של “הרעה מוחשית”, במיוחד אם קיימת הבטחה או הסכמה ששינוי זה יהיה מוגבל בזמן. המבחן המרכזי הוא עד כמה השינוי פוגע בעובד באופן ארוך טווח ובהתמדה. שינוי חד פעמי קצר או שינוי זמני בהיקף העבודה לרוב לא ייחשב כהרעה מוחשית מספיק כדי להצדיק התפטרות בדין מפוטר. מה קורה אם לא היו שינויים קודמים ומה אם כן היו? כאשר מדובר בשינוי בודד וחד, והדבר פוגע באופן ממשי בזכויות העובד, הוא עשוי להוות הרעה מוחשית. אם היו שינויים קודמים רבים, נבחנות כל הנסיבות והמכלול ביחד לדוגמה, ירידות שכר תכופות, שינויי שעות בלית ברירה, פגיעה מצטברת בהטבות וכד’. ככל שמכלול השינויים מצטבר לפגיעה משמעותית בזכויות העובד, כך הסיכוי לראות בהתפטרות כדין מפוטר גבוה יותר. מה יכולים להיות נימוקי המעסיק ואיך לבחון אותם מעסיקים עלולים לטעון כי שינוי נעשה עקב מצוקה כלכלית, צורך עסקי, או שינוי ארגוני תקין. בתי הדין לעבודה בוחנים אם השינוי היה סביר, מידתי ובהתאם לצרכי הארגון, ואם העובד אכן לא יכול לסבול את המשך העבודה בתנאים החדשים. למה בתי המשפט שואלים האם עובד סביר היה רואה בשינוי פגיעה ממשית חשוב לקחת בחשבון שבית הדין בוחן את הפרספקטיבה של “עובד סביר”, כלומר האם עובד רגיל, תחת אותם נסיבות, היה רואה בשינוי פגיעה ממשית כזו שלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודה. מבחן זה הוא אובייקטיבי וחשוב לקביעת זכאות לפיצויי פיטורין.

מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים והאם ניתן לפטר אותו או שהוא יכול להתפטר בדין מפוטר פיטורים אחרי מילואים פיטורים אחרי מילואים, שינוי תפקיד ותנאים לאחר חזרה לשגרה מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים עובד שחוזר לעבודה לאחר תקופת מילואים ממושכת מצפה, ובצדק, לחזור לאותו מקום עבודה, לאותו תפקיד ולאותם תנאים. המחוקק הישראלי ראה חשיבות מיוחדת בהגנה על עובדים משרתי מילואים, וקבע איסורים ברורים על פגיעה בעובד עקב שירות המילואים. המשמעות בשינוי התנאים בעבודה למילואימניק שחזר לשגרה שינוי תפקיד, פגיעה בתנאים או פיטורים לאחר החזרה מהמילואים עשויים להיחשב פגיעה אסורה בזכויות העובד. כאשר עובד מסיים שירות מילואים וחוזר למקום העבודה, חלה על המעסיק חובה להשיב אותו לתפקידו הקודם או לתפקיד מקביל, בתנאים שלא יפחתו מאלה שהיו לו לפני היציאה למילואים. שינוי מהותי בתפקיד, בהיקף המשרה, בשכר, בסמכויות או במעמד, עלול להיחשב פגיעה בזכויות העובד, גם אם השכר עצמו לא הופחת. ואם המעסיק מחליט לפטר את המילואימניק הדין אוסר על פיטורים של עובד עקב שירות מילואים, וכן אוסר על פגיעה בתנאי העבודה בשל עצם היעדרותו לצורך מילואים. פגיעה כזו יכולה להתבטא בהורדת תפקיד, צמצום סמכויות, שינוי מקום עבודה, שינוי שעות עבודה או יצירת סביבת עבודה נחותה לעומת זו שהייתה לפני המילואים. כדי לקבוע אם מדובר בפגיעה אסורה, בוחנים האם השינוי הוא מהותי ואובייקטיבי השאלה המרכזית היא האם עובד סביר, שחזר ממילואים, היה רואה בשינוי שנעשה פגיעה ממשית בתנאי עבודתו או במעמדו. אין צורך להוכיח כוונה לפגוע, די בכך שהשינוי נובע מהיעדרות העובד עקב מילואים או מהשירות עצמו. כאשר המעסיק משנה את התפקיד או התנאים בטענה של צורך ארגוני, עליו להוכיח כי השינוי אינו קשור כלל לשירות המילואים, וכי אותו שינוי היה נעשה גם כלפי עובד אחר שלא יצא למילואים. נימוקים כלליים כמו התייעלות, שינוי מבני או חוסר התאמה מקצועית נבחנים בזהירות רבה, במיוחד כאשר הם מופיעים סמוך לחזרה מהמילואים. אם השינוי הוצג כהסכמה של העובד, יש לבדוק האם ההסכמה ניתנה מרצון חופשי או מתוך חשש לאובדן מקום העבודה. הסכמה שניתנה תחת לחץ, או ללא חלופה אמיתית, אינה בהכרח הסכמה תקפה. גם לשאלת הזמניות יש משמעות שינוי זמני, מוגדר וברור בזמן, שנעשה לצורך הסתגלות קצרה לאחר חזרה ממילואים, עשוי להיחשב לגיטימי בנסיבות מסוימות. לעומת זאת, שינוי קבוע או שינוי שנמשך זמן ממושך ללא הצדקה ברורה, מחזק את הטענה לפגיעה אסורה. כאשר עובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד, ניתן להוכיח את תנאי העבודה הקודמים באמצעות תלושי שכר, תכתובות, תיאורי תפקיד, עדויות עובדים אחרים והתנהלות בפועל לאורך זמן. היעדר מסמך כתוב אינו שולל את האפשרות להוכיח הרעת תנאים או פגיעה בזכויות במקרה שבו הפגיעה בתפקיד או בתנאים היא משמעותית, ועובד התריע בפני המעסיק ונתן לו הזדמנות לתקן את המצב, אך הדבר לא תוקן, עשויה לקום לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. המשמעות היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים לכל דבר, על כל הזכויות הנלוות לכך. מה ניתן לעשות בפועל כאשר חוזרים ממילואים ומגלים שינוי בתפקיד או בתנאים ראשית, חשוב לתעד את מצב הדברים מיד עם החזרה לעבודה. שנית, יש לפנות למעסיק בכתב, להצביע על השינוי ולבקש השבה לתפקיד ולתנאים הקודמים. אם אין תיקון, ניתן לפנות לייעוץ משפטי ולבחון נקיטת הליכים בבית הדין לעבודה. לסיכום שירות מילואים אינו יכול לשמש עילה לפגיעה בעובד. שינוי תפקיד או תנאים לאחר חזרה ממילואים נבחן בזהירות, תוך בחינת מהות השינוי, עיתויו, והקשר לשירות המילואים. עובד שנפגע זכאי לעמוד על זכויותיו, ובמקרים המתאימים אף לתבוע סעד משפטי או להתפטר בדין מפוטר.

הסבר כללי על התפטרות בדין מפוטר - עורך דין שרון דרורי התפטרות בדין מפוטר עובד המעוניין להתפטר בגין נסיבות מתאימות, והוא רוצה להתפטר בדין מפוטר חוק פיצויי פיטורים - הסבר כללי עיקרון בחוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שמתפטר, ככלל, אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת החוק קובע מקרים שבהם ההתפטרות תיחשב כ”פיטורים” (התפטרות בדין מפוטר), והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כפי שמוגדר בחוק פיצויי פיטורים. לעילה של “הרעה מוחשית בתנאי העבודה” וכן נסיבות מיוחדות (כגון מעבר מקום מגורים, מצב בריאותי, טיפול בילד) אפשר לטעון שהתפטרות השתוותה לפיטורים אם מתקיימים תנאים מסוימים. בפסיקה ובהגנות החקיקה נקבע שהנטל להוכיח זכאות להתפטרות בדין מפוטר מוטל על העובד. גם העובדים חייבים להפעיל “מכתבי התרעה” במקרים של הרעה בתנאים לפני שהם בוחרים להתפטר. כלומר, אם לא התרעת לפני, אין לך תיעוד שך ההתרעות על ההרעה בתנאים, יהיה לך קושי ראייתי. חשוב להדגיש שאין בחוק חובה מפורשת שהעובד יכתוב במפורש “בדין מפוטר” במכתב ההתפטרות. עם זאת, אם המטרה היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים, רצוי שהמכתב יציין את הנסיבות שהביאו להתפטרות (למשל “הרעה מוחשית בתנאי העבודה”, “אי תשלום שכר”, “שינוי מהותי בתפקיד”, או נסיבות אחרות) ויאפשר למעסיק “להתערב ולתקן” אם אפשר. במקרים של הרעת תנאים, עליך החובה, כלומר - העובד “מתריע” בכתב בפני המעסיק ומתאר את ההפרה והנזק, ומעניק למעסיק הזדמנות לתקן, ורק לאחר שלא תוקנה ההתפטרות נעשית במועד סביר. זאת כדי לבסס טענה שהמעביד לא נתן מענה והתפטר העובד “כלוא” בנסיבות לא סבירות. אם העובד אתה מתפטר מיד (ללא התראה מקדימה) ייתכן שבתביעה יבקש בית הדין להסתכל אם הייתה “נסיבות שמצדיקות התפטרות מיידית". למשל; המעסיק לא ערך תיקונים לפי מכתב ההתרעה שהעברת לו. מה חובה לעשות מול המעסיק מבחינה בירוקרטית? 1. להכין מכתב התפטרות בכתב (נדרש עפ"י החוק הודעה מוקדמת בכתב). לא להרחיב יותר מדי, גג חמש שש שורות עניינייות, קצרות וברורות. לא לכתוב יותר מדי ולא להעמיס, זה עלול להפיל לך את העניין אם אינך עו"ד, אז תהיה זהיר. מכתב כזה ע"י עו"ד מקצועי עולה הרבה כסף כי יש הרבה בדיקות שצריך לערוך לפני. גם בדיקה של מכתב עולה לא מעט כסף כי עושים את אותן הבדיקות. 2. במכתב ציין את תאריך התחולה של ההתפטרות (מתי זה היום האחרון שלך שלא תגיע), אך יש לקחת בחשבון זמן סביר, תלוי גם בכמה שנים אתה עובד שם, יש פרקי זמן שצריך לקחת בחשבון. לא לשלוח על אוטומט. 3.אם מבקשים לממש זכאות כ”בדין מפוטר”, להוסיף במכתב התפטרות פירוט של הסיבה (הרעה בתנאים או נסיבות אחרות) ולקשור אותה לזמן שבו החלו ההפרות. 4. אם מדובר בהרעת תנאים, לשלוח מראש (לפני ההתפטרות) מכתב התרעה למעסיק שבו מופיעה הדרישה לתיקון. 5. לעמוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק או בהסכם (למעט מקרים חריגים שבהם ניתן למנוע אותה). 6. לאורך התהליך לתעד את כל האסמכתאות, תלושי שכר, תכתובות, ראיות להפרת התנאים וכו’. זו תהיה הראיה שבבית הדין. 7. לאחר סיום יחסי העבודה, אם המעסיק מסרב לשלם פיצויים, ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.

מה היא פנסיה חובה ומה זה צו הרחבה לפנסיה חובה, הסבר כללי וקליל. פנסיה חובה - צו הרחבה מה הוא צו הרחבה לפנסיה חובה ומה המשמעות עבור מעסיקים ועבור עובדים. צו ההרחבה בעניין הפרשות לפנסיה כחובת המעסיק הסבר כללי על מה הוא צו ההרחבה לפנסיה חובה, הסבר של ההשלכות למעסיק ולעובד, ומה כדאי לעשות במצבים שבהם הזכויות לא מתממשות. מהו צו ההרחבה לפנסיה חובה ולמה נוצר צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק נוצר כדי להסדיר חובה ממשית של מעסיקים לספק לעובדיהם ביטוח פנסיוני שמכסה גיל פרישה, נכות ושאירים, כולל רכיב פיצויי פיטורים, גם במקומות עבודה שאין בהם הסדר פנסיוני מראש (“הסדר מיטיב”). הצו הונפק לפי חוק הסכמים קיבוציים, ומטרתו הייתה להבטיח שמרבית העובדים בשוק העבודה אשר אינם מוגנים על-ידי הסדר פרטי או קיבוצי, יזכו לביטחון סוציאלי פנסיוני בסיסי. הצו קובע תנאי מינימום לחובות המעסיק והעובד: מתי מתחילים ההפרשות, מהו השכר שממנו מחשבים אותם (“שכר מבוטח”), שיעור ההפרשות (תגמולים, פיצויים וחלק העובד) ועוד. השלכות על המעסיק ועל העובד מצד המעסיק: חובתו של המעסיק להפריש לפנסיה חובה לעובדיו לפי הדרישות בצו: אם אין הסדר פנסיוני מיטיב, עליו להתחיל לבצע הפרשות בהתאם ללוח הזמנים והשיעורים הקבועים. למעשה, עליו לפרוע את “השכר המבוטח”: שכר בסיס + תוספות קבועות, עד לתקרה של השכר הממוצע במשק (או השכר של העובד, לפי המצב), לפי הוראות הצו. עליו להעביר את ההפרשות לקרן הפנסיה או לגוף המתאים במועד שנקבע בתקנות/בצו, למשל בחודש העוקב למשכורת או בתוך פרק זמן קצוב לאחר תום החודש. איחור בהעברה יכול לגרור חיובים כמו ריביות, הצמדות, ואף תביעות לאכיפה והלנת שכר, כן, אי תשלום לקרן הפנסיה ע"י המעסיק היא הלנת שכר לכל דבר ועניין. מצד העובד: העובד זכאי לבחור את הגוף הפנסיוני שאליו יופרשו כספו (קרן פנסיה/קופת גמל וכו’), והבחירה צריכה להיות נאמנה בתוך פרק זמן קבוע. במידה ואין לו הסדר פנסיוני קודם, עליו לעבור תקופת המתנה (– לדוגמה 6 חודשים) לפני שההפרשות מתחילות. אם היה מבוטח קודם לכן וההפרשות נמשכו, יש חובה על המעביד להתחיל מהיום הראשון או מהר ככל שניתן, עם ביצוע רטרואקטיבי. מה קורה אם המעסיק לא מפריש לפי הצו המעסיק מפר החובה החוקית, זו גם עבירה פלילית במקרים מסויימים, המעסיק עלול להיתבע על ידי העובד בבית הדין לעבודה. העובד יכול לדרוש את ההפרשות החסרות, עם הצמדה וריבית, ולעיתים אף פיצויי הלנת שכר. באופן כללי, על אי הפקדה, מעסיק עשוי לקבל קנסות על ידי יחידות אכיפה במשרד הכלכלה/עבודה. זאת במידה והעובד פנה אליהם לפני שהגיש תביעה בעניין. בכל מקרה, למעסיק עשויי לספוג הפסדים אם יתעורר מקרה של עובד שמתפטר/מפוטר ויבקש לראות את מלוא הזכויות שלו, וימצא כי לא הופרשו כספים. המעסיק עלול להדרש להשלים גם רכיבים שלא הופיעו בתלושי השכר או הופקעו וניכו ללא הסדר, ואף להיות חייב בפיצויים. מה קורה לעובד שמגלה אי-הפרשה העובד רשאי לבדוק את קרן הפנסיה/קופת הגמל אליו מועברים הכספים ולוודא שההפרשות שמופיעות בתלושי השכר הועברו בפועל. אם לא, יש לו זכות לתבוע את המעסיק למימוש הזכויות, כולל כספים שלא הופרשו, ריבית והצמדות. אם העובד מתפטר או מפוטר ואם מתגלה שבתלוש מופיעות הפרשות אך הקרן לא קיבלה אותן, העובד יכול להגיש תביעה לאכיפה או פיצוי בבית הדין לעבודה. כשהעובד אינו יודע מראש שהוא זכאי לכך, הדבר לא פוטר את המעסיק מהחובה החוקית, והעובד יכול להפעיל זכויותיו מהרגע שמגלה את ההפרה. אין דרישה מראש שהעובד ידע, החוק מגן גם על עובדים שלא יודעים מה הזכויות שלהם. עובד חדש שאין לו קרן פנסיה פעילה אם עובד חדש מתחיל עבודה ואין לו הסדר פנסיוני פעיל קודם, המעסיק מחויב לפתוח קרן/הסדר חדש ולבצע הפרשות החל לאחר תקופת המתנה של שישה חודשים מהמועד שהתחיל העבודה. הערה: בתקופת המתנה של 6 חודשים המעסיק לא חייב לבצע הפרשות לפנסיה על ששת החודשים הללו. ההפרשות מתחילות רק לאחר שהעובד סיים את ששת החודשים. עובד חדש שיש לו קרן פנסיה פעילה אם יש לעובד הסדר פנסיוני פעיל מלפני כן, המעסיק צריך להתחיל הפרשות מהר יותר, למעשה כבר מהיום הראשון או לפחות לאחר 3 חודשי עבודה או עד תום שנת המס (המוקדם מביניהם), ולהפוך את ההפרשות לרטרואקטיביות מיום תחילת העבודה. מה קורה אם עובד רוצה למשוך כספים לפני גיל פרישה המשיכה לפני “ארוע מזכה” (גיל פרישה, נכות, מוות): בדרך כלל אסורה, או אם מותרת אז בכפוף להסכמת המעסיק ובכפוף לתנאי הקרן/פוליסה. במקרה כזה יחול על העובד מס. כאשר ישנם רכיבי פיצויים רכיבי הפיצויים שנצברו ניתנים למשיכה במקרים מסוימים גם לפני גיל פרישה, אם המעסיק הסכים מראש לכך. אם אין הסכמה, הכסף נשמר בקרן עד לגיל פרישה או אירוע מזכה. מיסוי משיכה של כספי פנסיה (במיוחד תגמולים) לפני גיל פרישה יכולה לגרור חבות מס, לעיתים מס גבוה יותר, שכן קרן הפנסיה נהנית מפטור ממס או הטבות מס במקרים רגילים. שימוש מוקדם בכספים עלול לבטל החזרי מס או להוביל לתשלום מס הכנסה. דרכי פעולה למעסיק ולעובד כדי למנוע פירצות או לטפל בהן המעסיק לוודא שמערכת השכר מתוכננת כך שההפרשות כפופות לצו ההרחבה מחושבות נכון: לבדוק מהם רכיבי השכר הקבועים, האם יש הסדר פנסיוני קודם, האם העובד בגיל פרישת חובה וכו’. לשמור תיעוד ברור של תלושי השכר, רשומות הפרשות, דוחות הפקדה לקרן הפנסיה, העתקים של בחירות עובדים לרשום קרן פנסיה ועוד. להעביר הפרשות במועדים הקבועים לפי תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים וצו ההרחבה, כדי לא להיחשב לעיכוב או הפרה. אם העובד הוא חדש, לבדוק האם יש לו קרן פעילה ואם כן להתחיל הפרשות מהר ככל האפשר, לרוב תוך 3 חודשים או מהר יותר, ולבצע רטרואקטיבית במידת הצורך. העובד לבדוק מדי פעם בדו״חות הקרן אם הכספים שהופרשו אכן הועברו בפועל. אם לא, לבקש מהמעסיק הבהרות. אם מתגלה הפרה, לגשת לייעוץ ולהעלות תביעה בבית הדין לעבודה. ניתן לדרוש הצמדה, ריבית, השלמות, וזכויות פיצויים. לשמור תלושי שכר, חוזה עבודה, תיעוד של המעסיק לגבי בחירת קרן/הסדר, ותקופת העסקה. לסיכום צו ההרחבה לפנסיה חובה בשוק העבודה בישראל הוא כלי מרכזי לחיזוק זכויות העובד מבחינת ביטחון כלכלי עתידי. הוא מטיל חובה על המעסיקים, ויוצר זכויות גם לעובדים שלא שמעו על כך מראש. הפרה של החובה החוקית פוגעת הן במעסיק (מבחינה משפטית וכלכלית) והן בעובד. במצבים של גילוי אי הפרשה או הפרשה חלקית, ישנם צעדים משפטיים ברורים לעובד, וישנה חשיבות להבנה מראש של התנאים והזכויות. לעיון בצו הרחבה לפנסיה חובה לחצו כאן - קובץ PDF בברכה, שרון דרורי, עו"ד