שרון דרורי, עורך דין    054-6730006 

הפסקתי לעבוד והמעסיק לא משלם ל פיצויים קיצצו לי בשכר, הורידו לי במשכורת המעסיק החליט שהוא מוריד לי מהמשכורת המעסיק קיצץ לי בשכר או קיזז לי כסף בגלל נזק או שימוש לא מורשה, מה חשוב לדעת כאשר מתקיימים יחסי עבודה, השכר הוא זכות יסוד של העובד. הדין בישראל רואה בשכר מקור קיום מוגן, ולכן האפשרות של מעסיק להפחית, לקצץ או לקזז כספים מהשכר היא מצומצמת מאוד ומותרת רק במקרים חריגים ומוגדרים. קיצוץ חד צדדי או קיזוז ללא בסיס חוקי מהווים הפרה של דיני העבודה, גם אם לטענת המעסיק נגרם לו נזק או שהעובד פעל שלא כשורה. קיצוץ שכר ושינוי שכר עבודה ככלל, מעסיק אינו רשאי להפחית שכר לעובד באופן חד צדדי. שכר העבודה נקבע בהסכם עבודה, בכתב או בעל פה, וכל שינוי לרעה מחייב הסכמה מפורשת של העובד. הפחתת שכר ללא הסכמה נחשבת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. במצב כזה, העובד עשוי להיות זכאי לסעדים שונים, לרבות השלמת שכר ולעיתים גם לראות עצמו כמי שהתפטר בדין מפוטר, בהתאם לנסיבות ולפסיקה. גם טענה של קשיים כלכליים, ירידה בהכנסות או שיקולי ניהול אינה מקנה למעסיק זכות אוטומטית להוריד שכר. ללא הסכמה ברורה של העובד או מקור חוקי אחר, הקיצוץ אינו חוקי. קיזוז שכר בגלל נזק, תאונה או שימוש לא מורשה שאלה נפוצה היא האם מותר למעסיק לקזז מהשכר סכומים בגלל נזק שנגרם בעבודה, למשל תאונה עם רכב חברה, פגיעה במוצר, אובדן ציוד או טעות שנעשתה בתום לב. התשובה הכללית היא שלא. חוק הגנת השכר קובע רשימה סגורה של מקרים שבהם מותר למעסיק לנכות או לקזז כספים משכר העובד. נזק שנגרם במהלך העבודה, גם אם נגרם ברשלנות, אינו מאפשר קיזוז אוטומטי מהשכר. כדי לגבות סכום כזה, על המעסיק לפעול בדרך משפטית מתאימה ולהוכיח את הנזק ואת אחריות העובד. גם שימוש לא מורשה ברכב חברה או בציוד עבודה אינו מקנה למעסיק זכות להפחית שכר על דעת עצמו. לכל היותר, ניתן לבחון נקיטת צעדים משמעתיים או תביעה נפרדת, אך לא פגיעה ישירה בשכר ללא הסכמת העובד. רק במקרים חריגים מאוד, שבהם קיימת הסכמה מפורשת וברורה מראש בכתב, או כאשר מדובר בחוב קצוב ומוכח שהעובד הסכים לקיזוזו, ניתן יהיה לבצע קיזוז, וגם אז בכפוף למגבלות החוק. מה ניתן לעשות בפועל במצב של קיצוץ שכר או קיזוז ללא הסכמה, חשוב לבדוק את תלושי השכר, הסכם העבודה וכל תכתובת עם המעסיק. יש לעמוד על כך ששכר העבודה ישולם במלואו, ולדרוש הבהרה בכתב לגבי מקור הקיזוז או ההפחתה. תיעוד מלא של כל פעולה הוא קריטי. כאשר המעסיק עומד על עמדתו ומסרב להשיב את הסכום שנוכה, ניתן לפעול למימוש הזכויות באמצעות הליך משפטי בבית הדין לעבודה, לרבות דרישה להשבת השכר, פיצוי והפרשי הצמדה וריבית בהתאם לחוק.

הסבר כללי על ההבדל הכספי בין פיטורים להתפטרות איך ההבדל משפיע על זכויות העובד ומתי מה ההבדל הכספי בין פיטורים להתפטרות הסבר כללי ההבדל הכספי בין פיטורים להתפטרות מתרכז בעיקר בזכאות לקבלת פיצויי פיטורים, וזכויות סוציאליות נוספות, אך ישנם כמה רכיבים שיכולים להשפיע על הסכום הכולל: 1. פיצויי פיטורים: בפיטורים: עובד שעבד לפחות שנה במקום עבודה ופוטר, זכאי לקבל פיצויי פיטורים על פי החוק. הסכום המינימלי הוא שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה (חישוב לפי השכר האחרון). בהתפטרות: במצב רגיל, עובד שמתפטר מיוזמתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת, ישנם מצבים מיוחדים בהם התפטרות מזכה בפיצויים, כמו הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התפטרות עקב מעבר למקום מרוחק, מצב בריאותי ועוד. 2. הפקדות לפיצויים בקרן הפנסיה (סעיף 14): אם המעסיק מפקיד כספים לרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, העובד יהיה זכאי לכספי הפיצויים שנצברו בקרן, בין אם התפטר ובין אם פוטר. הפקדות אלו מוחזקות בקרן הפנסיה והעובד זכאי להן בכל מקרה. במצב כזה, סכום הפיצויים ששולם על ידי המעסיק במהלך השנים נשאר אצל העובד, אך אם יש פער בין הפקדות המעסיק (כ-8.33% מהשכר) לבין פיצויי הפיטורים שמגיעים לפי החוק, הפער הזה לא ישולם במקרה של התפטרות רגילה. 3. מס על הפיצויים: בפיטורים: פיצויי הפיטורים עד התקרה הפטורה ממס (13,750 ש"ח לשנת עבודה נכון ל-2024) אינם חייבים במס. אם יש פיצויים מעל התקרה, הם ייכללו בשכר החייב במס. בהתפטרות: במקרה שבו מדובר בהפקדות לפיצויים לפי סעיף 14, לא תחול חבות מס על הפיצויים שהופקדו כל חודש, אלא אם כן קיימת חריגה מהתקרה. ייתכן שבמקרה של התפטרות מסוימת שאינה מזכה בפיצויים מלאים, סכום מסוים עשוי להיות ממוסה אם יש פערים בפיצויים. זכויות נוספות: דמי אבטלה: במקרה של פיטורים, העובד זכאי לדמי אבטלה מיידית אם הוא עומד בתנאים של ביטוח לאומי. לעומת זאת, במקרה של התפטרות, העובד ייאלץ להמתין 90 ימים לפני זכאות לדמי אבטלה. הודעה מוקדמת: במקרה של פיטורים, המעסיק מחויב במתן הודעה מוקדמת (או בתשלום חלף הודעה מוקדמת), בעוד שבהתפטרות העובד מחויב בהודעה מוקדמת למעסיק. סיכום כספי: פיטורים: העובד זכאי לפיצויי פיטורים מלאים ולזכויות נוספות כגון דמי אבטלה מהיום הראשון, ולפעמים גם לתשלום עבור הודעה מוקדמת. התפטרות: אם לא חלים תנאים מיוחדים (כגון סעיף 14), העובד לא זכאי לפיצויי פיטורים, אלא רק לכספים שהופקדו בקרן הפנסיה. יש להמתין 90 יום לדמי אבטלה. המשמעות הכלכלית העיקרית היא האם העובד יקבל פיצויי פיטורים מלאים מעבר להפקדות לקרן הפנסיה, וכן הזמן עד קבלת דמי אבטלה. אם המעסיק הפריש עבור העובד 6% לרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה לאורך כל תקופת עבודתו, ולא 8.33% (הסכום שמבטא פיצויי פיטורים מלאים), יש לכך השלכות מבחינת הכסף שהעובד יהיה זכאי לקבל במקרה של פיטורים או התפטרות. מה זה אומר: הפרשות של 6% בלבד (בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים): כאשר המעסיק מפריש 6% מהשכר לטובת רכיב הפיצויים, הוא ממלא את חובתו על פי חוק סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. סעיף זה מאפשר למעסיק להפריש סכום קבוע לקרן הפנסיה של העובד, זאת במקום לשלם פיצויי פיטורים מלאים בסיום העבודה. עם הפרשות של 6%, המעסיק למעשה אינו נדרש להשלים את פיצויי הפיטורים אם העובד יעזוב את העבודה, בין אם התפטר או פוטר, אלא אם נקבע אחרת בהסכם בין הצדדים. פיטורים או התפטרות: בפיטורים: אם העובד פוטר, כספי הפיצויים שהופקדו עבורו (6%) יישארו שלו, אך מבחינת החוק, העובד זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור של שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה. מכיוון שהמעסיק הפריש רק 6%, הוא יצטרך להשלים את ההפרש בין הסכום שהופרש לבין 8.33% (שזהו הסכום המלא לפיצויים). בהתפטרות: במקרה של התפטרות, כל הכספים שהופקדו (6%) יהיו של העובד, אך המעסיק לא יהיה חייב לשלם מעבר לכך, כלומר הוא לא יהיה חייב להשלים ל-8.33%. איך זה משפיע על ההפרש הכספי: אם פוטר: העובד אמור לקבל את מלוא הפיצויים (8.33% משכרו החודשי עבור כל שנה). מכיוון שהופרשו רק 6%, המעסיק יידרש להשלים את ההפרש של 2.33% לכל שנה. אם התפטר: העובד זכאי לכספים שהופרשו לקרן (6%) בלבד, והמעסיק לא יצטרך לשלם לעובד את יתרת הפיצויים (ה-2.33%). דוגמה מספרית: נניח שהשכר החודשי שלך הוא 10,000 ש"ח: פיצויי פיטורים מלאים: 8.33% מ-10,000 ש"ח = 833 ש"ח לכל חודש עבודה. הפקדות המעסיק (6%): 6% מ-10,000 ש"ח = 600 ש"ח לכל חודש עבודה. אם עבדת שנתיים: סכום הפיצויים המלא: 833 ש"ח * 24 חודשים = 19,992 ש"ח. סכום שהופרש (6%): 600 ש"ח * 24 חודשים = 14,400 ש"ח. במקרה של פיטורים, המעסיק יצטרך להשלים לך את ההפרש: ההפרש: 19,992 ש"ח - 14,400 ש"ח = 5,592 ש"ח. במקרה של התפטרות, את תהיי זכאית רק ל-14,400 ש"ח שכבר הופקדו בקרן, ולא להפרש. לסיכום: פיטורים: המעסיק יצטרך לשלם לך את ההשלמה ל-8.33%. התפטרות: תישארי עם 6% בלבד, ולא תקבלי את ההשלמה של 2.33%.

מה הוא ייפוי כוח מתמשך, איך הוא משפיע על ניהול מהלכיו של אדם המעניק ייפוי כוח שכזה ומה היתרונות הטמונים בו. ייפוי כוח מתמשך - הסבר מורחב מה הוא ייפוי כוח מתמשך ומדוע הוא כל כך חשוב וחיוני לכל אדם באשר הוא. ייפוי כוח מתמשך הינו מסמך אוטונומי שלאחר שבעל המסמך (להלן: "הממנה") חתם עליו, יופקד אצל האפוטרופוס הכללי. המסמך מנוסח כסוג של חוזה בו נרשמות כל הדרישות והבקשות של הממנה. במסמך זה יציין הממנה מי הם מיופי הכוח, מה יהיה תפקידו של כל מיופה שמונה ואיך תחולק האחריות לטיפול בענייניו של הממנה בין כל מיופי הכוח. לעיתים יכול להיות מיופה כוח אחד, לעיתים יהיו אלו כמה מיופי כוח כדי שנטל הטיפול בממנה לא יכביד על אדם אחד חלילה. הממנה - מיפה הכוח יכול להחליט מי יטפל בכל נושא לפי היכולות שלו ו/או הכישורים שלו ובכך להבטיח לעצמו טיפול נאות בענייניו כאשר חלילה איבד את כושרו הקוגנטיבי. זהו מסמך משפטי מהחשובים והמשמעותיים ביותר שכל אדם יערוך בימי חייו הצלולים. זהו מסמך בו אדם - הממנה קובע מי יבצע בשמו פעולות חשובות ולעיתים גם יום יומיות, זאת בזמן שהוא כממנה כבר לא יוכל לבצע פעולות רגילות בכוחות עצמו. למעשה מסמך זה הוא סוג של הקניית אפוטרופוסות לאדם אחר בגין הרעה במצבו הבריאותי או פגיעה ביכולותיו הקוגנטיביות של הממנה עצמו. כלומר; כאשר אדם מבקש לערוך מסמך ייפוי כוח מתמשך, הוא מעניק את הכוח למי שהוא ממנה בכתב באותו מסמך. המסמך עצמו יכול להיערך ע"י עו"ד שעבר הכשרה מיוחדת לעניין זה בלבד, והוא אשר מגיש את המסמך הערוך לאפוטרופוס הכללי. במצב דברים רגיל, בית המשפט ממנה אפוטרופוס לאדם שאיבד את כושרו הבריאותי ו/או הקוגנטיבי, אולם מסמך ייפוי כוח מתמשך מהווה סוג של "הסכם אפוטרופסות" בו אדם מחליט על זהותו של מי שהוא ימנה להיות האפוטרופוס ובכך מסיר את התלות במינוי האפוטרופוס ע"י בית המשפט. איך נוצרה האפשרות לעריכת ייפוי כוח מתמשך; עד לתיקון 18 לחוק הכשרות המשפטית ואפוטרופסות (להלן: "החוק") שפורסם ברשומות ביום 11.06.2016, בית המשפט היה זה שממנה מיופה כוח לטיפול בענייניו של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות. כיום, בעקבות שינויים שחלו בעולם, אם בחקיקה ואם בפסיקה, הוחל תיקון 18 לחוק המאפשר לאדם לקבוע מי יטפל בענייניו בעתיד. למעשה, התיקון בחוק מאפשר גישה יותר ליברלית וגמישה ביחס לנוקשות שהייתה קיימת עד לפרסום התיקון עצמו. התיקון בחוק הביא עימו שינוי מבורך והקלה משמעותית על ניהול ענייניו האישיים של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות, מנטליות ולעיתים גם הפיזיות. התיקון מציע חלופה לאפוטרופסות. ייפוי כוח מתמשך מייצג תפיסה שונה לעניין האפוטרופסות, הוא מאפשר גמישות גדולה יותר ושם דגש על מעבר מתפיסה פטרנליסטית שקובעת לאדם מה טוב לו, לתפיסה יותר אישית – אוטונומית עצמאית של אדם המעוניין שלא המדינה תדאג לענייניו אם כי מקורביו אשר ימלאו אחר רצונותיו. ייפוי כוח מתמשך שם דגש על כיבוד רצונו של אדם לעומת מה שנחשב לטובתו, מה שהיה בעבר. בייפוי כוח מתמשך, רצונו של האדם הממנה מיופיי כוח עולה מדרגה קריטית ושם את האדם עצמו במרכז קבלת ההחלטות העתידיות, אלו ההחלטות לפיהן כאשר הוא בריא ו/או כשיר, יוכל להגדיר מי יטפל באילו עניינים בחייו במקרה חלילה של אובדן יכולתו העצמאית להפעלת שיקול הדעת. תיקון 18 לחוק האפוטרופסות שינה את כללי המשחק ומאפשר חלופה לאפוטרופסות המאפשרת תכנון עתידי. למעשה, התכנון העתידי של אדם שעשוי חלילה לאבד את כושרו הקוגנטיבי בא לידי ביטוי במסמך רצונות שלו, בו הוא מגדיר מי יהיו האנשים מיופיי הכוח שיטפלו בענייניו האישיים במקרה הצורך. עוד בזמן שהוא צלול, יכול לקבוע מי יטפל בענייניו הרכושיים, הכלכליים, הרפואיים ובהתנהלות יום יומית באופן כללי. השלבים הנדרשים למינוי מיופה כוח בעריכת המסמך; הערה: ייפוי כוח מתמשך רשאי לערוך רק עורך דין שעבר את ההכשרה של האפוטרופוס הכללי. שלב ראשון – פרטים אישיים; מציינים את פרטי מיפה הכוח שהוא הממנה ואת פרטי ההתקשרות שלו. כמו כן, מציינים את פרטי מיופה הכוח, איזה סוג של מיופה כוח הוא, כאשר מדובר ביותר ממיופה כוח אחד, יש לציין האם הוא מיופה כוח בנוסף לקיים, האם הוא יהיה מיופה כוח במשותף או חלופי למיופה הכוח הראשון/ראשי. שלב זה כולל הצהרה על סוג קרבתו של מיופה הכוח לממנה, האם הוא בן משפחה, חבר או אדם אחר אשר הממנה סומך עליו. כמובן שיש לציין מה הן הזיקות בין הממנה למיופה הכוח עצמו. שלב שני – הגדרת סמכויות מיופה הכוח; הממנה מגדיר מה תהיינה הסמכויות של מיופה הכוח לפעול בשמו ברגע שייפוי הכוח יופעל בעת הצורך, אם יהיה כוחו של המיופה בענייניו הרכושיים של הממנה, או בענייניו האישיים שאינם כוללים את ענייניו הרפואיים, ואם יהיה כוחו של המיפה יפה גם לענייניו הרפואיים של הממנה. שלב שלישי – הנחיות מקדימות; הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח ייכנס לתוקף, אולם ישנה הגדרה אחת שהיא גוקנטיבית, לא ניתן לשנותה, וזו ההגדרה שקובעת כי ייפוי הכוח ייכנס לתוקפו אך ורק לאחר קביעה בחוות דעת מומחה בכפוף לאמור בחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, התשכ"ב-1962. כמו כן, ניתן לקבוע עוד הוראות מיוחדות לדרך בה יקבע כי הממנה איננו יכול עוד להבין בעניינים רגילים או עניינים אלו. מעיין מנגנון נוסף להוכחת אי היכולת של הממנה. החוק קובע שאם בית המשפט לא מצא סיבה מיוחדת שלא לקבל את הנחיות הממנה, אזי יהיה מחויב לאשר את הבקשה של הממנה למינוי אפוטרופוס במסגרת ההנחיות המקדימות. שלב רביעי – מיודעים לדבר כניסת ייפוי הכוח לתוקף; זהו מנגנון חשוב בו הממנה קובע מי יהיו האנשים שעל מיופה הכוח להודיע להם על מצבו של הממנה לפני שפנה לאפוטרופוס הכללי בהודעה על כניסת ייפוי הכוח לתוקף. זהו מעיין מנגנון שנועד לסוג מסויים של פיקח מרחוק, שלא יהיה מצב שייפוי הכוח מופעל שלא בדרך הנכונה ו/או בגין טעות בשיקול הדעת של מיופה הכוח. עוד עין זה תמיד נכון. שלב חמישי – עניינים המחייבים הסמכה מפורשת לפי סעיף 32ו(ג) לחוק. בשלב זה הממנה מגדיר מפורשות ובכתב על סמכויות ספציפיות שהוא מעוניין להעניק למיופה הכוח, כגון; מתן תרומות, מתן מתנות, מתן הלוואות, פעולות משפטיות, ביצוע פעולות במוצר פנסיוני, הגשת בקשה לקבלת קצבת גיל פרישה, משיכת כספים מקרן השתלמות ו/או קופת תגמולים ועוד... פעולות אלו מחייבות הסמכה מפורשת של הממנה וללא הסמכה זו, מיופה הכוח לא יוכל לפעול בעניינים אלו בשום אופן. שלב שישי – הנחיות לעניין פקיעת תוקפו של ייפוי הכוח; בנקודה זו הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח יפקע, ידוע לי כי ייפוי הכוח יפקע אם יחדלו להתקיים במיופה הכוח תנאי הכשירות שבחוק או אם מיופה הכוח יודיע לי או לקרוביי בכתב כי אינו מעוניין לשמש כמיופה כוח או בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף 32 כב לחוק, למשל; אם הממנה נפטר, או פטירתו של מיופה הכוח, או שמונה מיופה כוח מקצועי שרישיונו המקצועי נשלל, או כאשר מיופה הכוח מודיע לממנה כי איננו מעוניין לשמש עוד כמיופה כוח, או במקרים של בני זוג שנפרדו. שלב שביעי – מיודעים ומסירת מידע; הממנה קובע מי יהיו האנשים אשר יקבלו דיווח על החלטות ו/או פעולות ספציפיות אשר יבוצעו עבורו. שם מציין הממנה מה יהיו הנושאים עליהם יש לדווח ומה יהיו המועדים לדיווח עצמו. הממנה יכול לקבוע שיהיה צורך גם בדיווח לאפוטרופוס הכללי וחלקים מסויימים כן יהיו כפופים לפיקוח של האפוטרופוס הכללי, זהו סעיף רשות, אך ישנם מקרים שהוא חשוב מאד. בחלק זה הממנה מגדיר למי הוא מסכים למסור העתק של ייפוי הכוח והאם לאפשר עיון בו למטפל כלשהו כהגדרתו בחוק זכויות החולה, התשנ"ו-1996. שלב שמיני – מסירת מידע לקרובי משפחה; הממנה מגדיר מי מבני המשפחה יהיה זכאי לקבל מידע לפי החוק, הוא רשאי להגביל את מסירת המידע לבני המשפחה ו/או להגדיר מי יקבל ומי לא יקבל מידע. שלב תשיעי – החתמות הממנה; הממנה חייב לקרוא את כל המסמך, ורק לאחר שהבין אותו ולאחר שעורך הדין הסביר לו הכל, הוא חותם על ייפוי הכוח וניתן יהיה להגישו. שלב עשירי – הסכמה והצהרה של מיופה הכוח מיופה הכוח מצהיר שהוא מסכים לקבל עליו את האחריות, זאת לאחר שכל המשמעויות הוסברו לו ולאחר שקרא והבין הכל, ולאחר שהבין מה בסמכותו ומה לא. כמו כן, מיופה הכוח מציין מה הן תרכי ההתקשרות מולו לשם קבלת הודעות מהאפוטרופוס הכללי. שלב אחד עשרה – חתימת עורך הדין; עורך הדין חותם על תצהיר ומאשר את היום ואת פרטיו של מיופה הכוח. ועורך הדין שבפניו נחתם ייפוי הכוח חותם אף הוא על תצהיר המאשר את האמור, את העובדה שהסביר הכל לממנה ולבאיי הכוח. שלב שתיים עשרה - הסכמה מיוחדת לבדיקה, טיפול, אשפוז פסיכיאטרי או שחרור מאשפוז כאמור לפי סעיף 32 ו(ג)( 2) לחוק. מסמך המצורף כנספח לייפוי הכוח, בו הממנה מצהיר כח לאחר שקיבל הסברים מפסיכיאטר, והבין את משמעות ההוראה הבאה ותוצאותיה אני מבקש להורות שמיופה הכוח יהיה מוסמך לתת הסכמה בשמי לעניינים המפורטים במסמך עצמו, גם אם במועד שבו תתבקש הסכמתו אתנגד לבדיקה, לטיפול, לאשפוז או לשחרור. למעשה, הממנה מבין שהוא עשוי להתנגד לבדיקה פסיכיאטרית או טיפול פסיכיאטרי ואף אשפוז פסיכיאטרי כשהוא לא צלול, לכן הוא מעניק למיופה הכוח את האפשרות לפעול על אף התנגדותו של הממנה עצמו. זאת בכפוף לתצהיר של רופא מומחה בפסיכיאטריה אשר יקבע האם הממנה כשיר לקבל החלטות או לא. מנגנון פיקוח מול מיופה הכוח המונע טעויות. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

הסבר כללי על התפטרות בדין מפוטר - עורך דין שרון דרורי התפטרות בדין מפוטר עובד המעוניין להתפטר בגין נסיבות מתאימות, והוא רוצה להתפטר בדין מפוטר חוק פיצויי פיטורים - הסבר כללי עיקרון בחוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שמתפטר, ככלל, אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת החוק קובע מקרים שבהם ההתפטרות תיחשב כ”פיטורים” (התפטרות בדין מפוטר), והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כפי שמוגדר בחוק פיצויי פיטורים. לעילה של “הרעה מוחשית בתנאי העבודה” וכן נסיבות מיוחדות (כגון מעבר מקום מגורים, מצב בריאותי, טיפול בילד) אפשר לטעון שהתפטרות השתוותה לפיטורים אם מתקיימים תנאים מסוימים. בפסיקה ובהגנות החקיקה נקבע שהנטל להוכיח זכאות להתפטרות בדין מפוטר מוטל על העובד. גם העובדים חייבים להפעיל “מכתבי התרעה” במקרים של הרעה בתנאים לפני שהם בוחרים להתפטר. כלומר, אם לא התרעת לפני, אין לך תיעוד שך ההתרעות על ההרעה בתנאים, יהיה לך קושי ראייתי. חשוב להדגיש שאין בחוק חובה מפורשת שהעובד יכתוב במפורש “בדין מפוטר” במכתב ההתפטרות. עם זאת, אם המטרה היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים, רצוי שהמכתב יציין את הנסיבות שהביאו להתפטרות (למשל “הרעה מוחשית בתנאי העבודה”, “אי תשלום שכר”, “שינוי מהותי בתפקיד”, או נסיבות אחרות) ויאפשר למעסיק “להתערב ולתקן” אם אפשר. במקרים של הרעת תנאים, עליך החובה, כלומר - העובד “מתריע” בכתב בפני המעסיק ומתאר את ההפרה והנזק, ומעניק למעסיק הזדמנות לתקן, ורק לאחר שלא תוקנה ההתפטרות נעשית במועד סביר. זאת כדי לבסס טענה שהמעביד לא נתן מענה והתפטר העובד “כלוא” בנסיבות לא סבירות. אם העובד אתה מתפטר מיד (ללא התראה מקדימה) ייתכן שבתביעה יבקש בית הדין להסתכל אם הייתה “נסיבות שמצדיקות התפטרות מיידית". למשל; המעסיק לא ערך תיקונים לפי מכתב ההתרעה שהעברת לו. מה חובה לעשות מול המעסיק מבחינה בירוקרטית? 1. להכין מכתב התפטרות בכתב (נדרש עפ"י החוק הודעה מוקדמת בכתב). לא להרחיב יותר מדי, גג חמש שש שורות עניינייות, קצרות וברורות. לא לכתוב יותר מדי ולא להעמיס, זה עלול להפיל לך את העניין אם אינך עו"ד, אז תהיה זהיר. מכתב כזה ע"י עו"ד מקצועי עולה הרבה כסף כי יש הרבה בדיקות שצריך לערוך לפני. גם בדיקה של מכתב עולה לא מעט כסף כי עושים את אותן הבדיקות. 2. במכתב ציין את תאריך התחולה של ההתפטרות (מתי זה היום האחרון שלך שלא תגיע), אך יש לקחת בחשבון זמן סביר, תלוי גם בכמה שנים אתה עובד שם, יש פרקי זמן שצריך לקחת בחשבון. לא לשלוח על אוטומט. 3.אם מבקשים לממש זכאות כ”בדין מפוטר”, להוסיף במכתב התפטרות פירוט של הסיבה (הרעה בתנאים או נסיבות אחרות) ולקשור אותה לזמן שבו החלו ההפרות. 4. אם מדובר בהרעת תנאים, לשלוח מראש (לפני ההתפטרות) מכתב התרעה למעסיק שבו מופיעה הדרישה לתיקון. 5. לעמוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק או בהסכם (למעט מקרים חריגים שבהם ניתן למנוע אותה). 6. לאורך התהליך לתעד את כל האסמכתאות, תלושי שכר, תכתובות, ראיות להפרת התנאים וכו’. זו תהיה הראיה שבבית הדין. 7. לאחר סיום יחסי העבודה, אם המעסיק מסרב לשלם פיצויים, ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.

למה כדאי וחשוב לשכור את שירותיו של עו"ד לדיני עבודה למה צריך עורך דין לדיני עבודה רבים פונים אלי בנושאי עבודה עם שאלות החוזרות על עצמן ונוגעות לזכויות בסיסיות ביחסי עובד מעסיק. השאלות עוסקות בעיקר בסיום העסקה, בתנאי העבודה ובתשלומים הנלווים, משום שמדובר בנושאים שמעסיקים ועובדים נדרשים להם כמעט בכל סוג של תפקיד. הסיבה לשכיחותן היא הפער בין הוראות החוק לבין היישום בשטח, לצד החשש מפגיעה בזכויות כספיות או סטטוס תעסוקתי. השאלות הנפוצות ביותר עוסקות לרוב בנושאים הבאים. הראשונה עוסקת בזכות לפיצויי פיטורים ובשאלה האם מתקיימת זכאות לפי נסיבות סיום העבודה. השנייה נוגעת לאורך ההודעה המוקדמת ולשאלה מה נחשב עמידה בחובה זו. השלישית עוסקת בהרעה מוחשית בתנאי עבודה ובשאלה מה מאפשר לראות בהתפטרות כדין מפוטר. הרביעית נוגעת לזכויות בזמן מחלה, לרבות תשלום דמי מחלה וחל איסור פיטורים בתקופה מסוימת. החמישית עוסקת בשעות נוספות, מהו החישוב הנדרש ומה נחשב הוכחה לביצוען. השישית עוסקת בימי חופשה, צבירה, פדיון ותנאי ניצול. בכל אחת מהשאלות הללו העובד מבקש להבין את המסגרת החוקית ואת המשמעות הפרקטית ביחסי העבודה. תחום יחסי העבודה יוצר מצבים שבהם עובד או מעסיק נדרש להבין את זכויותיו ואת חובותיו, במיוחד כאשר מתעוררות מחלוקות כספיות או ענייני סיום העסקה. פניה אל עורך דין דיני עבודה מאפשרת קבלת תמונה ברורה על הזכויות החלות לפי החוק, לרבות מצבים הנוגעים לפיצויי פיטורים, התפטרות בדין מפוטר, שעות נוספות, זכויות מחלה וחופשה שנתית. שילוב מונחים כגון עורך דין עבודה, ייעוץ לפני פיטורים, זכויות עובדים ושימוע לפני פיטורים משקף את הצורך הנפוץ בהכוונה משפטית ברורה. ההסתייעות בעורך דין מעניקה כלים מעשיים לניהול מו״מ מול המעסיק, בדיקת תלושי שכר, בירור זכויות שלא יושמו בפועל והכנה נכונה של דרישות ותיעוד. שילוב של ביטויים נפוצים כגון עורך דין פיצויי פיטורים, עורך דין שעות נוספות, עורך דין הרעה מוחשית ואכיפת זכויות עובדים תואם את השאלות שמעלים פונים רבים ומדגיש את התרומה המשפטית בהבנת המצב. שירות משפטי מסודר מסייע לצמצם טעויות, להימנע מפגיעה בזכויות ולהבטיח שההליך מתנהל בצורה שקופה ומדויקת. יש לכם סוגיה משפטית בדיני עבודה? הורידו את המדריך שלהלן, הכינו את החומר הנדרש, העבירו אליי, ונבחן את התכנות התביעה. להורדת המדריך - רשימת המסמכים שצריך לשם בדיקת התכנות התביעה / ההגנה בתיק העבודה שלך Document.pdf

אני לא מקבל דמי נסיעות בשכר, האם הדבר תקין, מה צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות המעסיק לא משלם לי דמי נסיעות לפי החוק הוצאות נסיעה לעבודה וממנה הן זכות סוציאלית בסיסית של עובדים בישראל. הדין קובע כי מעסיק חייב להשתתף בהוצאות הנסיעה של העובד ממקום מגוריו למקום העבודה ובחזרה, גם אם הדבר לא צוין במפורש בהסכם העבודה. אי תשלום דמי נסיעות אינו עניין טכני אלא הפרה של חובה חוקית, והעובד זכאי לעמוד על זכותו ולקבל את המגיע לו בדיעבד, בכפוף לכללי ההתיישנות. מי זכאי לדמי נסיעות ומה כוללת הזכאות כל עובד הזקוק לתחבורה כדי להגיע לעבודה זכאי להשתתפות בהוצאות הנסיעה. הזכאות חלה גם על עובד במשרה חלקית, עובד שעתִי, עובד יומי ועובד שעובד רק חלק מימי השבוע. אין חשיבות לשאלה אם העובד מגיע בתחבורה ציבורית, ברכב פרטי או באמצעי אחר, אלא לשאלה האם בפועל קיימת הוצאה או צורך בנסיעה. ההשתתפות היא עד לתקרה יומית שנקבעת בצו הרחבה ומתעדכנת מעת לעת. המעסיק אינו חייב לשלם יותר מהתקרה, אך אינו רשאי לשלם פחות מההוצאה בפועל, כל עוד היא בתוך התקרה. העובדה שהשכר מוגדר כשכר גלובלי או כשכר חודשי אינה פוטרת מתשלום נסיעות, אלא אם הוכח שהנסיעות כלולות בשכר בצורה מפורשת וברורה. מה קורה אם לא שולמו נסיעות כלל או ששולמו בחסר כאשר בתלושי השכר לא מופיע רכיב נסיעות, או שהרכיב נמוך מהנדרש, מדובר בהפרה של צו ההרחבה. העובד רשאי לדרוש תשלום רטרואקטיבי עבור התקופה שבה לא שולמו הנסיעות, לרוב עד שבע שנים לאחור. אין חובה להוכיח כרטיסי נסיעה או קבלות, אלא רק להראות שהייתה בפועל הגעה יומיומית או קבועה לעבודה. טענה של המעסיק שלפיה העובד גר קרוב, מגיע ברגל או משתמש ברכב של חבר אינה שוללת אוטומטית את הזכאות, אלא אם הוכח כי אין כל צורך בנסיעה. גם במצב בו המעסיק מספק הסעה מסודרת זה עשוי לשלול את החובה לשלם נסיעות, אך רק אם ההסעה אכן זמינה, סדירה ומתאימה לשעות העבודה. דרכי פעולה אפשריות בשלב הראשון יש לבדוק את תלושי השכר, הסכם העבודה וימי ההגעה בפועל לעבודה. לאחר מכן ניתן לפנות למעסיק בכתב, להצביע על החוסר בתשלום ולדרוש את תשלום הנסיעות בהתאם לדין. חשוב לשמור תיעוד של הפנייה ושל כל תשובה. אם המעסיק מסרב לשלם או מתעלם, עומדת לעובד הזכות להגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה לתשלום דמי נסיעות שלא שולמו, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית בהתאם לחוק. בתי הדין לעבודה רואים בחומרה אי תשלום רכיבי שכר סוציאליים, ובמקרים רבים פוסקים את הסכומים במלואם.

ייצוג זוכים וטיפול בתיקי הוצאה לפועל בהם נפסקו תשלומים עבור הזוכים הוצאה לפועל - ייצוג זוכים ייצוג זוכים בהוצאה לפועל, איך זה עובד ומה נדרש מהזוכה זכית בפסק דין – עכשיו צריך לממש אותו. ייצוג מקצועי בהוצאה לפועל מאפשר נקיטת צעדים מהירים ויעילים, החל מעיקולים ועד גבייה בפועל. הליווי המשפטי מבטיח שתוכל למצות את זכויותיך, לצמצם עיכובים ולהגדיל את הסיכוי לגביית מלוא החוב. ייצוג זוכים בהוצאה לפועל נועד להבטיח שמי שזכה בפסק דין או מחזיק בשטר יוכל לממש אותו בפועל, ולא להישאר עם נייר חסר ערך. במסגרת הייצוג מתבצע ניהול מלא של תיק ההוצאה לפועל: פתיחת התיק, בחירת ההליכים המתאימים בהם עיקולי חשבונות, משכורות, רכוש ונכסים, וכן נקיטת צעדים מהירים למניעת הברחת נכסים מצד החייב. ייצוג מקצועי מאפשר לפעול ביעילות, לצמצם עיכובים ולשמור על זכויות הזוכה עד לגביית מלוא החוב או להשגת פתרון מוסכם שמבטיח תשלום ממשי. כאשר אדם זוכה בפסק דין או מחזיק במסמך מחייב (כגון שיק, שטר חוב או שטר חליפין), עדיין נותר שלב קריטי: גביית החוב בפועל. לא תמיד החייב משלם מרצונו, ובמקרים רבים יש צורך בהליכי הוצאה לפועל. כאן נכנס לתמונה ייצוג משפטי מקצועי שמסייע לזוכה לממש את זכויותיו במהירות וביעילות. מה כולל ייצוג הזוכה בהוצאה לפועל פתיחת תיק הוצאה לפועל, עורך הדין מגיש בקשה רשמית ללשכת ההוצאה לפועל בצירוף המסמכים הרלוונטיים, פסק הדין או השטר. בחירת ההליכים המתאימים, בהתאם למצבו של החייב, ניתן לנקוט בצעדים שונים: עיקול חשבונות בנק, משכורת, רכוש או נכסים, עיכוב יציאה מהארץ במקרים חריגים, חקירת יכולת ועוד... פיקוח ובקרה שוטפים עורך הדין עוקב אחר ביצוע ההליכים, מגיש בקשות נוספות לפי הצורך, ומוודא שהחוב נגבה במלואו. ניהול משא ומתן לעיתים משתלם להגיע להסדר עם החייב. עורך הדין ינהל את המו״מ תוך שמירה על האינטרס הכלכלי של הזוכה. ביצוע אכיפה בפועל במקרה שהחייב ממשיך להתחמק, ניתן לפנות לאמצעי אכיפה מתקדמים עד למימוש החוב. מה על הזוכה לספק לעורך הדין כדי שעורך הדין יוכל לפעול ביעילות, חשוב שהזוכה ימסור: פסק הדין המקורי או עותק מאושר, או השטר המקורי במקרה של שיק או שטר חוב. פרטי זיהוי מלאים של החייב: שם, תעודת זהות, כתובת עדכנית, מספרי טלפון ופרטים נוספים אם קיימים. כל מידע ידוע על מצבו הכלכלי של החייב: מקום עבודה, נכסים, רכבים, חשבונות בנק, שותפויות עסקיות. תיעוד כל קשר קודם עם החייב, לרבות ניסיונות גבייה עצמאיים או הסכמות קודמות. ייפוי כוח לעורך הדין לצורך ייצוג מלא מול לשכת ההוצאה לפועל. לסיכום ייצוג זוכים בהוצאה לפועל הוא הדרך להפוך פסק דין או שטר לזכות כספית ממשית. תפקידו של עורך הדין הוא לבחור את האמצעים היעילים ביותר לגבייה וללוות את ההליך מתחילתו ועד קבלת הכסף. תפקידו של הזוכה הוא לספק את המסמכים והמידע הנדרש – ומשם ההליך מנוהל במקצועיות מלאה עד למימוש הזכויות. לשירותכם, שרון דרורי, עו"ד יצירת קשר ישירות בווטסאפ

מה הוא אופן תשלום המשכורת והמועדים לתשלום - עורך דין שרון דרורי משכורת, איך משלמים ומתי הסבר כללי על אופן תשלום השכר לפי חוק הגנת השכר חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 מה הוא שכר עבודה; סעיף 1 לחוק מגדיר מה הוא "שכר עבודה " שכר עבודה הוא הכסף המגיע לעובד עבור העבודה שביצע – פריון עבודה, ובשכר זה כלולים תשלומים עבור חגים, שעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד בתקופת העבודה ועבורה. "פריון העבודה" מהווה גם שכר לפי תפוקה או איכות העבודה, למשל, בונוסים או תמריצים עבור ההספק של העובד. מה היא צורת התשלום של שכר העבודה; סעיף 2(א) לחוק מגדיר את צורת התשלום של שכר העבודה, אם במזומן, אם בהמחאת דואר, או אם בדרך שנקבעה בהסכם קיבוצי, או בחוזה העבודה, או שהעובד הסכם לה בדרך אחרת. התנאי הוא שהעובד קיבל את התשלום במועדים כאמור בסעיפים 9-14 לחוק הגנת השכר, כלומר; לפי סעיף 9 לחוק; המועד לתשלום שכר חודשי ישולם בסוף חודש העבודה עליו משלמים את השכר. כלומר; העובד עבד מתחילת ינואר עד סופו, בסוף ינואר המעסיק ישלם עבור כל החודש שבו עבד העובד. התשלום יבוצע בראשון לחודש העוקב, דהיינו; בראשון לפברואר והתשלום יבוצע לא יאוחר מיום התשיעי לחודש זה. אותו סעיף מתייחס גם לתשלום שכר עבור תקופה ארוכה יותר מחודש. כלומר; אם נניח קיים חוזה עבודה של 30,000 ₪ לשלושה חודשים, על המעסיק לחלק את התשלום לכל חודש, ואסור למעסיק לשלם את כל הסכום רק בסוף התקופה. הוא חייב לשלם 10,000 ש"ח בכל חודש. בכך נמנעת הפגיעה בעובד שממתין לתשלום מרוכז. לפי סעיף 10 לחוק; המועד לתשלום שכר שאינו שכר חודשי, דהיינו שכר שעתי, יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת, השכר ישולם בסוף מחצית החודש בו הועסק העובד. זאת אם לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה. אבל, אם העובד עבד על בסיס שעתי, יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת, ועשה זאת כל החודש, השכר ישולם לו כפי שנקבע בסעיף 9 לחוק הגנת השכר, כלומר; כפי שמשולם שכר חודשי או לפי שכר המשתלם לתקופה ארוכה מחודש ימים. לפי סעיף 11 לחוק; המועד לתשלום שכר קיבולת - תחילה אסביר מה הוא שכר קיבולת; שכר קיבולת הוא שכר שנקבע לפי תפוקה או הספק של העובד, ולא לפי זמן. כלומר; העובד מקבל תשלום לפי כמות יחידות שהוא מייצר, מוכר או משלים – בלי קשר לשעות העבודה בפועל. לדוגמה; עובד בפס ייצור המקבל 5 ש"ח לכל יחידה שהוא מרכיב. אם הרכיב 100 יחידות, הוא יקבל 500 ש"ח. כך גם סוכן מכירות שמקבל עמלה בלבד לפי מכירות בפועל. משמעות משפטית: גם עובד בשכר קיבולת נחשב לעובד לכל דבר לפי חוקי העבודה – כולל זכויות כמו שכר מינימום (צריך לבדוק שבפועל שכרו לא נופל ממנו), שעות נוספות, דמי חופשה, פנסיה, וכדומה. הסייגים, מדובר בעבודה מסויימת שנמשכת מעל ל – 14 ימים, והשכר ישולם ביום בו העובד סיים את העבודה זאת אם שולמו לו תוך ביצוע העבודה מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה. לא שולמו מקדמות כאמור, יראו את השכר כמשתלם לפי כמות התוצרת. הסעיף הזה אומר בפשטות: אם מישהו עבד על משימה אחת גדולה שלוקח יותר משבועיים לסיים אותה, למשל, לבנות גדר או לצבוע בניין, אז: אם קיבל כסף כל כמה זמן (למשל, כל שבוע) כמו שסיכמו איתו מראש, אז אפשר לשלם לו את כל השכר רק בסוף העבודה. אבל אם לא נתנו לו מקדמות במהלך העבודה, אז צריך להתייחס אליו כאילו משלמים לו לפי מה שהספיק לעשות בכל פעם, כלומר; לפי כמות התוצאה שהשיג בכל שלב – כמו "שכר קיבולת". המטרה היא לדאוג שעובדים לא יעבדו הרבה זמן בלי לקבל כלום עד הסוף. אם לא משלמים מקדמות – משלמים לפי ההתקדמות. לפי סעיף 12; מועד לתשלום השכר למי שחדל להיות מועסק על ידי מעסיקו, השכר ישולם לפי האמור בסעיפים 9, 10 או 11, אילו המשיך לעבוד. דהיינו; אם עובד הפסיק לעבוד, בין אם פוטר, התפטר או הסתיים חוזה זמני, המעסיק חייב לשלם לו את השכר האחרון שלו במועד הרגיל שבו היה משלם לו שכר, כאילו הוא עדיין עובד. כלומר; המעסיק לא חייב לשלם מיד ביום סיום העבודה, אבל גם לא יכול לדחות את השכר רק בגלל שהעובד סיים לעבוד. הסעיפים 9–11 מדברים על מועד תשלום שכר לפי סוג השכר (חודשי, יומי, לפי תוצאה וכו') – וזה הסדר שחל גם על שכר אחרון. לפי סעיף 13 לחוק; מועדים מיוחדים לתשלום שכר, אם יש סוג של שכר עבודה שלא כתוב לגביו בחוק מתי בדיוק צריך לשלם אותו, כלומר; סוג השכר לא מופיע בסעיפים 9–12 לחוק הגנת השכר, אז שר העבודה (היום: שר העבודה והרווחה) יכול לקבוע מועד לתשלום. אבל, הוא לא יכול לעשות את זה לבד. הוא חייב קודם לקבל אישור מוועדת העבודה של הכנסת. למעשה, זה מנגנון שמאפשר להשלים חוסרים בחוק, במקרה שיש סוגי שכר מיוחדים שאין להם מועד תשלום ברור. לפי סעיף 14.(א) לחוק; הגדלת השכר, אם הוסכם בהסכם קיבוצי או בין עובד למעסיק על הגדלת השכר לתקופה שעברה או על תוספת שכר, ולא הוסכם מועד התשלום של ההפרשים המגיעים לעובד עבור אותה התקופה לפי ההסכם, ההפרשים ישולמו במועד הקרוב למועד תשלום שכר העבודה. עם זאת, אם לפני אותו מועד תשלום, המעסיק ביקש מבית הדין האזורי לעבודה לקבוע מועד אחר לתשלום ההפרשים, רשאי בית הדין, לאחר ששמע את העובד, לקבוע מועד אחר לתשלום ההפרשים או לקבוע שישולמו בחלקים, כמו תשלומים תכופים, נגיד, בפריסה לתשלומים חודשיים עתידיים. לפי סעיף 14.(ב) לחוק; הגדלת השכר, אם הוסכם על הגדלת השכר לתקופה עתידית בהסכם קיבוצי, או בהסכם כתוב בין ארגון עובדים למעסיקים גם אם אין מדובר בהסכם קיבוצי, מותר יהיה לדחות את התוספת לשכר לפי המועדים שיקבעו בהסכם, זאת בתנאי שהתשלום לא יידחה ליותר משישה חודשים אחרי היום בו היה השכר היה אמור להיות משולם אם לא נדחה לפי ההסכם. לפשט את העניין; אם סוכם על העלאת שכר שתחול מהיום או מהעבר, מותר לקבוע בהסכם שהתשלום בפועל של התוספת יהיה מאוחר יותר, למשל בגלל סיבות תקציביות. אבל אפשר יהיה לדחות את התשלום רק עד 6 חודשים מהיום שבו העובד היה אמור לקבל את התוספת אם לא הייתה דחייה. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

מה היא התעמרות במקום העבודה, כיצד מזהים אותה ואיך מטפלים בה התעמרות בעבודה מה היא התעמרות במקום העבודה, מה ניתן לעשות ומה ההגדרה המלאה של התופעה. התעמרות בעבודה, מה היא ואיך מתמודדים איתה התעמרות במקום העבודה היא תופעה מדאיגה המשפיעה על רווחת העובדים ועל תפקוד הארגונים. במאמר זה נסקור את ההגדרה של התעמרות בעבודה, נביא דוגמאות לפסקי דין רלוונטיים, נדון בדרכי ההתמודדות עם התופעה, ונסביר כיצד עורך דין יכול לסייע במקרים כאלה. התעמרות במקום העבודה (או בריונות תעסוקתית) מתייחסת להתנהגות פוגענית שחוזרת על עצמה, הגורמת לעובד תחושת השפלה, דיכוי, פחד או עוינות. ההתנהגות יכולה להיות מצד מנהל, קולגות או אפילו ממי שמקבל שירות מהעובד. התעמרות איננה מקרה חד-פעמי, אלא דפוס של התנהגות שפוגעת בכבוד העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או באפשרות שלו לבצע את עבודתו בצורה נאותה. דוגמאות נפוצות להתעמרות: יחס משפיל או מזלזל: העלבת העובד באופן קבוע. צעקות, השפלות או הערות פוגעניות. התעלמות מכוונת: ניתוק העובד משיחות עבודה חשובות. התעלמות מבקשות מקצועיות או חוסר שיתוף במידע חיוני. העמסת עבודה לא פרופורציונלית או בלתי אפשרית: הטלת משימות מרובות, לא הגיוניות, או כאלו שלא ניתנות לביצוע. מניעת כלים או משאבים נדרשים לביצוע העבודה. אפליה ממוקדת: יחס שונה ופוגעני כלפי עובד מסיבות שאינן מקצועיות. בידוד חברתי בתוך הצוות. איומים או הפחדות: איום בפיטורים ללא סיבה מוצדקת. יצירת אווירה מאיימת. פגיעה בשמם הטוב של עובדים: הפצת שמועות שקריות או פגיעה במוניטין המקצועי. השפעות אפשריות: התעמרות במקום העבודה יכולה לגרום לעובד לתחושות של מתח, חרדה, פגיעה בביטחון העצמי, דיכאון ואף בעיות בריאות פיזיות כמו כאבי ראש, בעיות שינה או חולשה כללית. הגדרת התעמרות בעבודה התעמרות בעבודה מוגדרת כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו יכולה לכלול עלבונות, השפלות, צעקות, הפצת שמועות, בידוד חברתי, העמסת עבודה בלתי סבירה, התעלמות מכוונת, איומים, ופגיעה בשמו הטוב של העובד. מטרת ההתעמרות היא לפגוע בכבודו של העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או ביכולתו לבצע את עבודתו כראוי. פסקי דין רלוונטיים למרות שאין חוק ספציפי האוסר על התעמרות בעבודה בישראל, הפסיקה הכירה במקרים של התעמרות ופסקה פיצויים לעובדים שנפגעו. להלן מספר פסקי דין בולטים: מנחם (מני) נפתלי נגד מדינת ישראל ובנימין נתניהו: בפסק דין זה, בית הדין האזורי לעבודה בירושלים הכיר בהתעמרות שחווה התובע במהלך עבודתו כאב בית במעון ראש הממשלה, ופסק לו פיצויים. פיצויים בסך 300,000 ש"ח בשל התעמרות בעבודה: במקרה זה, בית הדין פסק פיצויים משמעותיים לעובד בשל התעמרות חמורה שחווה במקום עבודתו. פיצויים לעובד בגין התעמרות בעבודה מצד מזמין העבודה: בפסק דין נוסף, נפסקו פיצויים לעובד שהתפטר בשל התעמרות מצד מזמין העבודה, וההתעמרות הוכרה כ"הרעה מוחשית" בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים. דרכי התמודדות עם התעמרות בעבודה אם אתם חווים התעמרות בעבודה, הנה מספר צעדים מומלצים: תיעוד: תעדו כל מקרה של התעמרות, כולל תאריכים, שעות, מה נאמר או נעשה, ומי היה נוכח. פנייה לממונה או למחלקת משאבי אנוש: דווחו על המקרים לגורמים המתאימים בארגון ובקשו סיוע. קבלת ייעוץ משפטי: פנו לעורך דין המתמחה בדיני עבודה לקבלת ייעוץ והכוונה. תמיכה מקצועית: שקלו לפנות לפסיכולוג או יועץ מקצועי להתמודדות עם ההשלכות הנפשיות. תפקידו של עורך דין עורך דין המתמחה בדיני עבודה יכול לסייע בדרכים הבאות: הערכת המקרה: בחינת נסיבות ההתעמרות והערכת סיכויי הצלחה בתביעה. הגשת תביעה: סיוע בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה, כולל איסוף ראיות וניסוח כתבי טענות. משא ומתן: ניהול משא ומתן עם המעסיק או נציגיו להשגת פיצוי או פתרון הולם. ייצוג משפטי: ייצוג העובד בהליכים משפטיים, כולל הופעה בבית הדין. חשוב לזכור שהתעמרות בעבודה היא תופעה חמורה שיש להתמודד עמה במלוא הרצינות. פנייה לעורך דין מקצועי יכולה לסייע בהגנה על זכויותיכם ובהשגת צדק.

ייצוג חייבים וטיפול בתיקי הוצאה לפועל בהם נפסקו לחובתם תשלומים הוצאה לפועל - ייצוג חייבים ייצוג חייבים בהוצאה לפועל – איך זה עובד ומה נדרש מהחייב כאשר נפתח נגד אדם תיק בהוצאה לפועל, מדובר בסיטואציה מלחיצה שעלולה לפגוע בחיי היום יום: חשבונות בנק מעוקלים, הגבלות על רישיון נהיגה, עיכוב יציאה מהארץ ולעיתים גם עיקולים בבית ובעסק. ייצוג משפטי מקצועי מאפשר להתמודד עם החובות בצורה מסודרת, לצמצם נזקים ולבנות פתרון מותאם אישית. מה כולל ייצוג החייב בהוצאה לפועל בחינת התיק, עורך הדין בודק את נסיבות פתיחת התיק, גובה החוב, חוקיות הריביות וההליכים שננקטו. הגשת בקשות ובקשות עיכוב הליכים, ניתן לבקש הקפאת צעדים זמניים כמו עיקולים והגבלות עד לבירור העניין. בקשה לאיחוד תיקים או הסדר חוב, אם יש מספר תיקים, ניתן לאחדם ולהעמיד תשלום חודשי אחד בהתאם ליכולת החייב. חקירת יכולת ובקשות להפחתת תשלומים, עורך הדין מייצג את החייב בפני הרשם כדי לקבוע סכומים מותאמים ליכולתו הכלכלית. ביטול או צמצום הליכים קשים, במקרים מתאימים ניתן לפעול לביטול עיקולים, ביטול הגבלות על רישיון נהיגה או על חשבון הבנק. ניהול מו״מ עם הזוכה, לעיתים ניתן להגיע להסדר כולל שמפחית את החוב ומביא לסיום ההליכים. מה על החייב לספק לעורך הדין כדי לנהל את ההליך בצורה נכונה, חשוב שהחייב ימסור לעורך הדין: כל מסמך שקיבל מלשכת ההוצאה לפועל (אזהרה, החלטות, צווים). פרטי התיקים הפתוחים ומספרי התיקים. נתונים אישיים וכלכליים מלאים: תלושי שכר, דוחות הכנסות והוצאות, פירוט נכסים וחשבונות בנק. מידע על חובות נוספים מול נושים אחרים או מול בנקים. תיעוד ניסיונות קודמים להסדר עם הנושים. לסיכום ייצוג חייבים בהוצאה לפועל מאפשר להחזיר שליטה על המצב ולבנות מסלול כלכלי אפשרי ומכובד. תפקיד עורך הדין הוא לעצור הליכים פוגעניים, לנהל משא ומתן עם הזוכים, ולהציע פתרונות פריסה או הסדרים. תפקיד החייב הוא לשתף פעולה ולספק מידע מלא ואמין – כך ניתן להקטין את הפגיעה ולפתוח דף חדש כלכלי וחוקי. לשירותכם, שרון דרורי, עו"ד יצירת קשר ישירות בווטסאפ

שרון דרורי עורך דין בעל רישיון עריכת דין ובעל רקע כללי עתיר ידע בתחומים רבים אודות עורך דין שרון דרורי בתחילת הדרך לפני כ - 30 שנה, כמתקין מן המניין ברב בריח ולאחר שלוש שנים כמתקין ומבקר איכות בחברה, החיים הובילו את עו"ד שרון דרורי להיות מנהלה הטכני הארצי של חברת שריונית חסם הגדולה במשך 18.5 שנים. במהלך השנים הראשונות כמנהלה הטכני הבכיר של שריונית חסם, מונה על ידי התאחדות התעשיינים בישראל להיות חבר בוועדות מומחים ובוועדות תקינה שונות במכון התקנים הישראלי. וועדות אלו כותבות ומגדירות את התקנים הישראליים בתחום הדלתות. בתקופה זו התמחה בתקינה והפך לחבר בוועדות טכניות בכירות של מכון התקנים בהן תחום העיסוק התרחב לתקנים רבים בתחום הבניה. כיום עו"ד שרון דרורי רשום כמומחה מוכר מטעם בתי המשפט בישראל בענף הדלתות, (מוכר בשמו - מומחה לדלתות ) והוא כותב חוות דעת מקצועיות עבור בתי המשפט, עבור חברות ועבור לקוחות פרטיים. מאז תחילת כהונתו כמנהל טכני ארצי בשריונית חסם, החל לייצג את החברה בתביעות קטנות וכעד ראשי בתביעות אזרחיות, תוך כך צבר ניסיון רב בהופעה בבתי משפט ולימים החליט ללמוד משפטים כדי לתת ערך מוסף להופעותיו בבתי המשפט השונים. כיום שרון דרורי הינו עורך דין העוסק בתחומים הקשורים לדין האזרחי, מסחרי אזרחי, דיני עבודה, הוצאה לפועל, משפחה ותחומים הקשורים למשפט האזרחי בכללותו, מייעץ משפטית לחברות ופרטיים ואף לעורכי דין אחרים.

מה הם פיצויי פיטורים, מתי ואיך כדאי למשוך אותם אם בכלל פיצויי פיטורים, מתי ואיך מתי אוכל לממש את פיצויי הפיטורים שלי ואיך אבצע זאת, מה הן הזכויות שלי מה הם פיצויי פיטורים ומה הזכויות שלי פיצויי פיטורים הם סכום כסף שהחוק קובע לעובד בעת סיום יחסי העבודה, במטרה להבטיח תמיכה כלכלית במעבר לעבודה חדשה. הזכאות לפיצויים נועדה בעיקר כאשר העובד מפוטר, אך קיימות נסיבות שבהן גם בהתפטרות ניתן לזכות בפיצויי פיטורים, כגון התפטרות בדין מפוטר . חשוב להבין את הזכויות, ההשפעות של חתימה על סעיפים בחוזה, והבדיקות שיש לבצע כדי למנוע אובדן כספים ולוודא חישוב מדויק של הסכום המגיע לעובד. מתי מגיעים פיצויי פיטורים: עובד שעבד יותר משנה ומפוטר זכאי לפיצויי פיטורים, כשהסכום מחושב בדרך כלל כשכר חודשי אחד לכל שנת עבודה. בהתפטרות רגילה אין בדרך כלל זכאות, אך במקרים של התפטרות בדין מפוטר, הרעה מוחשית בתנאים או נסיבות אישיות אחרות, ניתן לקבל פיצויים. מה זה סעיף 14 חתימה על סעיף 14 בחוזה העבודה (המסיר זכויות פיצויים בהתפטרות) עשויה להשפיע על הזכאות, ולכן חשוב לקרוא אותו היטב ולהבין את ההשלכות לפני התפטרות. להסבר מלא יותר לחץ על - מה הוא סעיף 14. השפעת הסכמים קיבוציים במקרים בהם קיימים הסכמים קיבוציים, הזכויות לפיצויי פיטורים עשויות להיות מורחבות או מותאמות לתנאים שונים. הסכמים אלה עשויים לקבוע חישוב שונה של הפיצויים, זכאות גם בהתפטרות רגילה, או מענקים נוספים מעבר לחוק. לכן חשוב לברר האם מקום העבודה כפוף להסכם קיבוצי ולוודא את התנאים המפורטים בו. בדיקות שיש לבצע לפני קבלת הפיצויים: תלושי שכר והיסטוריית תשלומים: לוודא שכל השכר, שעות נוספות, ימי חופשה שלא נוצלו ומענקים שולמו במלואם. הפרשות לקרנות הפנסיה ופיצויי הפיטורים: לבדוק את הסכום שהופקד לאורך השנים כדי שהחישוב הסופי יהיה מדויק. נסיבות סיום העבודה: חשוב להבין האם מדובר בפיטורין, התפטרות רגילה או בדין מפוטר, שכן הזכאות משתנה בהתאם. מסמכים ורישום: שמירת חוזה העבודה, מיילים, הודעות, דוחות שעות נוספות וכל תיעוד אחר התומך בזכויות העובד. מתי כדאי לממש את הזכות זכאות לפיצויי פיטורים אינה נעלמת עם הזמן, אך בדרך כלל כדאי לממש את הזכות בסיום העבודה או תוך זמן סביר, כדי להבטיח קבלת הסכום במלואו ולמנוע סיכונים של שינוי נסיבות, ויכוחים או טעויות בחישוב. במקרה של חוסר וודאות או חתימה על סעיפים בחוזה, פנייה לעורך דין דיני עבודה יכולה לסייע בהבנת הזכויות, בחישוב מדויק של הפיצוי ובהחלטה מתי נכון לממש את הזכות. חקיקה רלוונטית עמידה בבדיקות והצעדים הללו מאפשרת לעובד לממש את זכויותיו, להבטיח קבלת פיצוי מלא ולמנוע סיכונים מיותרים מול המעסיק. היא מספקת גם מסגרת ברורה להתנהלות מקצועית בעת סיום ההעסקה.