שרון דרורי ושות', משרד עורכי דין    054-6730006 

שרון דרורי, עו"ד - חשיבותה של הודעה מוקדמת ומה ההשלכות שלה אם לא נשלחה הודעה מוקדמת והחשיבות שלה הסבר כללי מכתב הודעה מוקדמת הוא מסמך חשוב שנשלח למעסיק כאשר עובד מתפטר או מפוטר, ומטרתו להודיע מראש על כוונת העובד לעזוב את העבודה או על כוונת המעסיק לסיים את ההעסקה. מכתב זה נדרש על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, והוא מאפשר לשני הצדדים להתארגן כראוי למעבר. החשיבות של מכתב הודעה מוקדמת: היערכות המעסיק: למעסיק ניתנת האפשרות למצוא עובד חלופי, לחלק את המשימות הקיימות, או להיערך לשינויים ארגוניים אחרים. אם מדובר בעובד חיוני, מכתב ההודעה מאפשר תקופת מעבר חלקה המבטיחה שהעבודה לא תיפגע בצורה פתאומית. שמירה על יחסי עבודה תקינים: שליחת הודעה מוקדמת מכבדת את המעסיק ומראה על מקצועיות ועל רצון לסיים את העבודה בצורה מסודרת. יחס זה יכול להשפיע על ההמלצות בעתיד ועל שמירת קשרים חיוביים עם המעסיק גם לאחר סיום ההעסקה. זכויות כספיות: מכתב ההודעה המוקדמת מבטיח שהעובד יקבל את זכויותיו על פי חוק, כמו תשלום על תקופת ההודעה המוקדמת אם המעסיק מבקש שהעובד לא יעבוד בתקופה זו. במקרה של פיטורים, המעסיק חייב לתת לעובד תשלום על ימי ההודעה המוקדמת גם אם בחר שלא להעסיקו במהלך התקופה. הגנה משפטית: המכתב מהווה תיעוד רשמי של הודעת העובד למעסיק או המעסיק לעובד. הוא מגן על שני הצדדים במקרה של מחלוקות משפטיות עתידיות לגבי מועד סיום העבודה או זכויות אחרות הקשורות לתהליך העזיבה. ההשלכות של אי שליחת מכתב הודעה מוקדמת: פגיעה בזכויות כספיות: אם עובד מתפטר ולא נותן הודעה מוקדמת כנדרש, המעסיק רשאי לנכות משכרו סכום השווה לתקופת ההודעה המוקדמת שהעובד היה אמור לתת. כלומר, אם העובד עזב ללא הודעה, הוא עלול להפסיד את שכרו על אותם ימים. במקרה של פיטורים, אי מתן הודעה מוקדמת מצד המעסיק עלול לגרום לחובה לשלם לעובד את משכורתו עבור התקופה שבה היה אמור לעבוד אם ניתנה הודעה. פגיעה ביחסי עבודה: אי מתן הודעה מוקדמת יכול לפגוע בקשרי העבודה בעתיד. עזיבה פתאומית עלולה ליצור תחושת אי שביעות רצון אצל המעסיק, מה שיכול להשליך על המלצות עתידיות או על שמירת דלתות פתוחות במקומות עבודה אחרים. קנסות או תביעות: אם המעסיק לא נותן הודעה מוקדמת בזמן פיטורים, העובד רשאי לתבוע אותו בגין הפסד שכר על הימים שבהם לא ניתנה ההודעה. אם העובד לא נותן הודעה מוקדמת בזמן התפטרות, המעסיק יכול לדרוש פיצוי כספי על הנזק שנגרם לו מהיעדרותו הפתאומית של העובד. הודעה מוקדמת מצד העובד: כאשר עובד מתפטר מבלי לתת הודעה מוקדמת כנדרש, המעסיק רשאי לקזז את השכר המגיע לעובד בעבור התקופה שבה הוא היה מחויב לעבוד. החוק קובע שהעובד צריך לתת הודעה מוקדמת בהתאם לוותק שלו: למשל, עבור עובד עם ותק של עד שנה יש לתת הודעה של יום אחד על כל חודש עבודה. לאחר שנה, עליו לתת הודעה של 14 ימים לפחות. דוגמה מהפסיקה: במקרה שנידון בבית הדין לעבודה (דמ (י-ם) 6700/04), לוי ומזור נגד כפיר ביטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, עובד שלא נתן הודעה מוקדמת להתפטרות בזמן הקבוע בהסכם, ולכן נפסק כי המעסיק רשאי לקזז מהשכר האחרון של העובד את הסכום שהיה משתלם לו עבור ימי ההודעה המוקדמת שלא ניתנו בזמן. מה היא מטרת ההודעה המוקדמת: הרעיון הוא לאפשר לכל צד זמן הערכות לבאות, אם עובד מתפטר, הוא חייב לתת למעסיק זמן למצוא לו חלופה או למצוא חלופה אחרת כלשהי, וכך גם להיפך, מעסיק שהחליט לפטר עובד, על המעסיק לאפשר לעובד זמן סביר מינימלי למציאת עבודה או חלופה אחרת להכנסתו. הודעה מוקדמת מצד המעסיק: כאשר המעסיק פיטר עובד אך לא נתן לו הודעה מוקדמת, המעסיק יהיה חייב לשלם לעובד פיצויי בגין מה שסוכם בין הצדדים ו/או עבור חודש עבודה מלא בתוספת ריבית והצמדה. דוגמה מהפסיקה: ס"ע (אזורי נצ') 41129-05-11 מיכאל ויינברג - נעה הובלות רמסע בע"מ (נבו 4.2.2014) התובע טען על שתי תקופות בהם פוטר, בתקופה אחת פוטר שלא כדין ללא כל הודעה מוקדמת, בית הדין האזורי לעבודה קבע כך; לאחר ששקלתי את מכלול נסיבות העניין, נטלי ההוכחה ותצהירי הצדדים, חלוף הזמן מאז ועד הלום, ולבסוף את האמור בסיכומי טענותיהם, מוצאת אני לנכון לקבוע כי על הנתבעת (המעסיקה) לשלם לתובע (העובד) בפשרה בכל הנוגע לנסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים בתקופה הראשונה סך של 10,000 ₪ . צורתה של הודעה מוקדמת: סעיף 2(ג) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2011 קובע כי הודעה מוקדמת חייבת להיות בכתב, ויש לציין את מועד כניסתם לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות. להלן האמור בחוק: חובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות - (תיקון מס' 1) תשע"ד-2014 מה הן לוחות הזמנים למתן הודעה מוקדמת לפי החוק: סעיפים 3 + 4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 מגדיר את התקופות התקופות למתן הודעה מוקדמת נקבעת בכפוף למשך תקופת העבודה ושיטת השכר עליה סוכם, שעתי או חודשי. להלן האמור בחוק: הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת 3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה; (3) לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים. הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר 4. עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן: (1)במהלך שנת עבודתו הראשונה – של יום אחד בשל כל חודש עבודה; (2)במהלך שנת עבודתו השניה – של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (3)במהלך שנת עבודתו השלישית – של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה; (4)לאחר שנת עבודתו השלישית – של חודש ימים. הודעה מוקדמת להתפטרות 5.הוראות סעיפים 3 ו-4 יחולו, בשינויים המחויבים לפי הענין, על הודעה מוקדמת להתפטרות. סיכום: מכתב הודעה מוקדמת חיוני לשמירת זכויות שני הצדדים ולהתארגנות מסודרת במעבר מעבודה אחת לאחרת. הימנעות מהגשת מכתב כזה יכולה לגרום להשלכות כלכליות ומשפטיות, ולפגוע ביחסים בין העובד למעסיק.

מה הוא אופן תשלום המשכורת והמועדים לתשלום - עורך דין שרון דרורי משכורת, איך משלמים ומתי הסבר כללי על אופן תשלום השכר לפי חוק הגנת השכר חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 מה הוא שכר עבודה; סעיף 1 לחוק מגדיר מה הוא "שכר עבודה " שכר עבודה הוא הכסף המגיע לעובד עבור העבודה שביצע – פריון עבודה, ובשכר זה כלולים תשלומים עבור חגים, שעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד בתקופת העבודה ועבורה. "פריון העבודה" מהווה גם שכר לפי תפוקה או איכות העבודה, למשל, בונוסים או תמריצים עבור ההספק של העובד. מה היא צורת התשלום של שכר העבודה; סעיף 2(א) לחוק מגדיר את צורת התשלום של שכר העבודה, אם במזומן, אם בהמחאת דואר, או אם בדרך שנקבעה בהסכם קיבוצי, או בחוזה העבודה, או שהעובד הסכם לה בדרך אחרת. התנאי הוא שהעובד קיבל את התשלום במועדים כאמור בסעיפים 9-14 לחוק הגנת השכר, כלומר; לפי סעיף 9 לחוק; המועד לתשלום שכר חודשי ישולם בסוף חודש העבודה עליו משלמים את השכר. כלומר; העובד עבד מתחילת ינואר עד סופו, בסוף ינואר המעסיק ישלם עבור כל החודש שבו עבד העובד. התשלום יבוצע בראשון לחודש העוקב, דהיינו; בראשון לפברואר והתשלום יבוצע לא יאוחר מיום התשיעי לחודש זה. אותו סעיף מתייחס גם לתשלום שכר עבור תקופה ארוכה יותר מחודש. כלומר; אם נניח קיים חוזה עבודה של 30,000 ₪ לשלושה חודשים, על המעסיק לחלק את התשלום לכל חודש, ואסור למעסיק לשלם את כל הסכום רק בסוף התקופה. הוא חייב לשלם 10,000 ש"ח בכל חודש. בכך נמנעת הפגיעה בעובד שממתין לתשלום מרוכז. לפי סעיף 10 לחוק; המועד לתשלום שכר שאינו שכר חודשי, דהיינו שכר שעתי, יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת, השכר ישולם בסוף מחצית החודש בו הועסק העובד. זאת אם לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה. אבל, אם העובד עבד על בסיס שעתי, יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת, ועשה זאת כל החודש, השכר ישולם לו כפי שנקבע בסעיף 9 לחוק הגנת השכר, כלומר; כפי שמשולם שכר חודשי או לפי שכר המשתלם לתקופה ארוכה מחודש ימים. לפי סעיף 11 לחוק; המועד לתשלום שכר קיבולת - תחילה אסביר מה הוא שכר קיבולת; שכר קיבולת הוא שכר שנקבע לפי תפוקה או הספק של העובד, ולא לפי זמן. כלומר; העובד מקבל תשלום לפי כמות יחידות שהוא מייצר, מוכר או משלים – בלי קשר לשעות העבודה בפועל. לדוגמה; עובד בפס ייצור המקבל 5 ש"ח לכל יחידה שהוא מרכיב. אם הרכיב 100 יחידות, הוא יקבל 500 ש"ח. כך גם סוכן מכירות שמקבל עמלה בלבד לפי מכירות בפועל. משמעות משפטית: גם עובד בשכר קיבולת נחשב לעובד לכל דבר לפי חוקי העבודה – כולל זכויות כמו שכר מינימום (צריך לבדוק שבפועל שכרו לא נופל ממנו), שעות נוספות, דמי חופשה, פנסיה, וכדומה. הסייגים, מדובר בעבודה מסויימת שנמשכת מעל ל – 14 ימים, והשכר ישולם ביום בו העובד סיים את העבודה זאת אם שולמו לו תוך ביצוע העבודה מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה. לא שולמו מקדמות כאמור, יראו את השכר כמשתלם לפי כמות התוצרת. הסעיף הזה אומר בפשטות: אם מישהו עבד על משימה אחת גדולה שלוקח יותר משבועיים לסיים אותה, למשל, לבנות גדר או לצבוע בניין, אז: אם קיבל כסף כל כמה זמן (למשל, כל שבוע) כמו שסיכמו איתו מראש, אז אפשר לשלם לו את כל השכר רק בסוף העבודה. אבל אם לא נתנו לו מקדמות במהלך העבודה, אז צריך להתייחס אליו כאילו משלמים לו לפי מה שהספיק לעשות בכל פעם, כלומר; לפי כמות התוצאה שהשיג בכל שלב – כמו "שכר קיבולת". המטרה היא לדאוג שעובדים לא יעבדו הרבה זמן בלי לקבל כלום עד הסוף. אם לא משלמים מקדמות – משלמים לפי ההתקדמות. לפי סעיף 12; מועד לתשלום השכר למי שחדל להיות מועסק על ידי מעסיקו, השכר ישולם לפי האמור בסעיפים 9, 10 או 11, אילו המשיך לעבוד. דהיינו; אם עובד הפסיק לעבוד, בין אם פוטר, התפטר או הסתיים חוזה זמני, המעסיק חייב לשלם לו את השכר האחרון שלו במועד הרגיל שבו היה משלם לו שכר, כאילו הוא עדיין עובד. כלומר; המעסיק לא חייב לשלם מיד ביום סיום העבודה, אבל גם לא יכול לדחות את השכר רק בגלל שהעובד סיים לעבוד. הסעיפים 9–11 מדברים על מועד תשלום שכר לפי סוג השכר (חודשי, יומי, לפי תוצאה וכו') – וזה הסדר שחל גם על שכר אחרון. לפי סעיף 13 לחוק; מועדים מיוחדים לתשלום שכר, אם יש סוג של שכר עבודה שלא כתוב לגביו בחוק מתי בדיוק צריך לשלם אותו, כלומר; סוג השכר לא מופיע בסעיפים 9–12 לחוק הגנת השכר, אז שר העבודה (היום: שר העבודה והרווחה) יכול לקבוע מועד לתשלום. אבל, הוא לא יכול לעשות את זה לבד. הוא חייב קודם לקבל אישור מוועדת העבודה של הכנסת. למעשה, זה מנגנון שמאפשר להשלים חוסרים בחוק, במקרה שיש סוגי שכר מיוחדים שאין להם מועד תשלום ברור. לפי סעיף 14.(א) לחוק; הגדלת השכר, אם הוסכם בהסכם קיבוצי או בין עובד למעסיק על הגדלת השכר לתקופה שעברה או על תוספת שכר, ולא הוסכם מועד התשלום של ההפרשים המגיעים לעובד עבור אותה התקופה לפי ההסכם, ההפרשים ישולמו במועד הקרוב למועד תשלום שכר העבודה. עם זאת, אם לפני אותו מועד תשלום, המעסיק ביקש מבית הדין האזורי לעבודה לקבוע מועד אחר לתשלום ההפרשים, רשאי בית הדין, לאחר ששמע את העובד, לקבוע מועד אחר לתשלום ההפרשים או לקבוע שישולמו בחלקים, כמו תשלומים תכופים, נגיד, בפריסה לתשלומים חודשיים עתידיים. לפי סעיף 14.(ב) לחוק; הגדלת השכר, אם הוסכם על הגדלת השכר לתקופה עתידית בהסכם קיבוצי, או בהסכם כתוב בין ארגון עובדים למעסיקים גם אם אין מדובר בהסכם קיבוצי, מותר יהיה לדחות את התוספת לשכר לפי המועדים שיקבעו בהסכם, זאת בתנאי שהתשלום לא יידחה ליותר משישה חודשים אחרי היום בו היה השכר היה אמור להיות משולם אם לא נדחה לפי ההסכם. לפשט את העניין; אם סוכם על העלאת שכר שתחול מהיום או מהעבר, מותר לקבוע בהסכם שהתשלום בפועל של התוספת יהיה מאוחר יותר, למשל בגלל סיבות תקציביות. אבל אפשר יהיה לדחות את התשלום רק עד 6 חודשים מהיום שבו העובד היה אמור לקבל את התוספת אם לא הייתה דחייה. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

מה היא צוואה, למה היא חשובה ולמה היא חשובה לקיום סדר בין היורשים הפוטנציאליים צוואות וירושות - דיני ירושה מה היא צוואה ומה מטרתה, ואיך היא משרתת אדם לאחר לכתו מן העולם לדאוג לעתיד של צאצאייך תוך שמירה על איזון והזכות שלך לבחור למי להוריש ומה להוריש. באמצעות עריכת צוואה , ניתן יהיה לחלק את הרכוש של המנוח לחלקים, זאת לאחר שהמוריש הגדיר בצוואתו מי יקבל איזה חלק מן הירושה. למעשה, הצוואה מסדירה את ניהול העיזבון והיא יכולה להכיל אלמנטים רבים, מנגנוני הסדרה אשר יצמצמו למקסימום את החיכוכים שעלולים להתרחש בעת פטירתו של המוריש. חוק הירושה, תשכ"ה-1965 מגדיר בתוכו מי יכולים להיות יורשים, מי הם היורשים הטבעיים (ירושה על פי דין ) גם אם אין צוואה, ושלל חריגים ותנאים העושים סדר בדיני הירושה. עורך דין ירושה יודע למצוא את הכשלים, לשאול את השאלות ולחבר את הקצוות כך שבעת עריכת צוואה לא ישארו יותר מדי קצוות רופפים. למה בכלל צריך צוואה; כאשר אין צוואה, הירושה עשויה להתחלק בין אנשים שעשויים להיחשב יורשים טבעיים לפי החוק (יורשים ע"פ דין ), אולם היה והמוריש לא רצה להוריש למי מיורשיו חלק מסויים, או לא רצה להוריש לו בכלל, מה שיכול להסדיר את עניין חלוקת הרכוש היא צוואה אותה כתב המצווה. מה הוא הרעיון בכתיבת צוואה והפקדתה אצל רשם הירושות; הצוואה נועדה למנוע מלחמות מיותרות בין היורשים הרשומים בה, לבין אלו שאולי נחשבים יורשים טבעיים, אך אינם נכללים בצוואתו של המנוח. המסמך החשוב הזה מגדיר בדיוק רב את רצון המנוח ומחייב את כיבודו. מי יכול לבקש לערוך צוואה; צוואה היא בעצם סוג של חוזה, מסמך בו אדם המצווה קובע מי יירש את רכושו ונכשיו לאחר שילך לעולמו. כל אדם יכול להחליט האם לערוך צוואה לפי השקפת עולמו ורצונו האישי. חוק הירושה בישראל מאפשר לכל אדם לערוך את צוואתו בעצמו תוך חיסכון בתשלום שכ"ט עו"ד, אך כאשר אדם איננו בקי בדיני הירושה, בפסיקה ובמה שקורה בפועל, חשוב ואף קריטי כי עורך דין צוואות יערוך עבורו את הצוואה. עו"ד יודע לעלות על המוקשים שעלולים לצוץ בדרך לאחר לכתו של המוריש, הוא יסייע בעדו לערוך צוואה נכונה יותר, מדויקת יותר ואמינה יותר. החוק קובע ארבע דרכים עיקריות לעריכת צוואה; האפשרות לערוך צוואה כתובה בכתב יד. בד"כ צוואה קבילה כאשר ניתן להוכיח שהמצווה הוא שכתב אותה. האפשרות לגייס לפחות שני עדים שאינם יורשים וחלק מהנהנים מהצוואה. האפשרות לערוך צוואה בפני רשות - שופט, חבר בית דין רבני, רשם של בית המשפט, הרשם לענייני ירושה או נוטריון. מסמך זה יוגש לגורם המשפטי או שתיערך על ידו. צוואה כזו כרוכה בתשלום אגרה. האפשרות לצוואה בעל פה, אדם העומד לעזוב את עולמנו, רשאי לומר את צוואתו בפני שני עדים לפחות. על אותם עדים לרשום מדויק ככל הניתן לדבריו של המוריש, כמו כן, עליהם לחתום על מסמך הנקרא "זיכרון דברים" שיחשב הצוואה עצמה, ולאחר מכן להפקיד את זיכרון הדברים אצל הרשם לענייני ירושה . הדרך המומלצת ביותר היא עריכת צוואה אצל עורך דין ירושה או עורך דין צוואות כדי שישמור על זכויות המוריש. אותו עו"ד יפקיד את הצוואה אצל רשם לענייני ירושה ומכאן היא תיכנס לתוקף לאחר לכתו של המצווה. מי כשר לרשת אדם; לפי סעיף 2 לחוק הירושה, היורשים הם יורשים על פי דין או זוכים על פי צוואה; והירושה עצמה היא על פי דין אלה אם קיימת צוואה שהמוריש השאיר אחריו. הכשרות לרשת אדם נתונה לכל מי שהיה בחיים כאשר המוריש הלך לעולמו והוא קשור לאותו מוריש. אדם שנולד תוך 300 ימים לאחר מות המוריש, דינו כשין מי שהיה בחיים בזמן לכתו של המוריש, אלה אם שהורותו הייתה אחרי כן. כמו כן, אין חשיבות אם בשעת הלידה של היורש, היו הוריו נשואים או לא. הוא בכל מקרה יהיה יורש על פי דין. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

הצהרת נגישות לאתר לפי חוק הנגישות עם פרטי האחראי על האתר והחברה שנותנת את השירותים הצהרת נגישות אתר זה התחיל תהליך הנגשה, ועתיד לסיים אותו בקרוב. לכל שאלה ניתן ליצור קשר עם חברת עושים שוויון בטלפון ובמייל מבוא בימינו, כשהאינטרנט משמש לדברים רבים בחיי היום יום, אצל רוב בני האדם, חלה חובה להנגיש כל אתר ואתר על מנת לאפשר חווית גלישה נוחה. ישנם אנשים אשר שימוש באתרים נעשה עבורם קשה עד בלתי אפשרי, עקב מוגבלויות שונות. בעקבות כך, אנו עושים כל מאמץ אפשרי על מנת לקדם ולהנגיש את האתרים לכולם. החזון שלנו הוא שכל אדם באשר הוא יוכל לבחור מהי הדרך הקלה ביותר עבורו לגלוש באינטרנט, ואנו נוכל לסייע בידו. הדרך שלנו היא לזכור, לכול אדם מגיע שוויון. ואנו נעשה הכול על מנת להגיע לכך. כיצד עובדת ההנגשה באתר? באתר הוטמע מערכת הנגשה של חברת עושים שוויון. על מנת לאפשר למשתמש לבחור באפשרויות צפייה וגלישה נוחות יותר. בעת לחיצה על סמן התוסף ייפתח תפריט הנגישות. לניווט קל ומהיר באתר בעזרת המקלדת, יש להפעיל את לחצן "ניווט מקלדת" בתפריט, ולהיעזר במקשים הבאים: לניווט בין כפתורים יש ללחוץ על מקש B במקלדת. לניווט בין טפסים יש ללחוץ על מקש F במקלדת. לניווט בין כותרות יש ללחוץ על מקש H במקלדת. לניווט בין תפריטים יש ללחוץ על מקש M במקלדת. לניווט בין תמונות יש ללחוץ על מקש G במקלדת. קורא מסך - לחווית גלישה מיטבית יש להוריד למחשב תוכנת NVDA להקראת טקסטים באתר נתקלתם בבעיה? במידה ולא מצאתם את התוכן שחיפשתם באתר או שהנכם מעוניינים בעזרה מנציג שירות, תוכלו להקיש f4 ותיפתח חלונית להשארת פרטים. השאירו שם וטלפון ונציג מטעמינו ייצור איתכם קשר. בנוסף, ניתן ללחוץ על "כפתור מצוקה" בתוסף ( נמצא בתחתית התוסף) על מנת לחייג או לשלוח הודעה מהירה. בעת שימוש במחשב יש ללחוץ על הכפתור האדום כדי להוריד התחברות מרחוק. מה בתפריט הנגישות? ● ניווט מהיר בין הדפים המרכזים באתר. ● התאמת גודל הגופן באתר. ● שינויי רווח התווים באתר. ● שינויי רווח בין השורות באתר. ● הגדלת תצוגת האתר. ● התאמת מיקום הטקסטים באתר (ימין/שמאל/מרכז). ● שינוי צבעי הכותרות/ הרקעים/ הטקסטים באתר. ● צבע סמן עכבר - שינוי סמן העכבר ל: גדול ושחור/ גדול ולבן. ● גופן קריא- שינוי הפונט לפונט קריא יותר. ● הדגשת כותרות - הדגשת כול הכותרות באתר. ● הדגשת קישורים - הדגשת כל הקישורים באתר. ● הגדלת טקסטים - הצגת הטקסטים באתר בחלונית צפה בעת מעבר. ● תומך קריאה - הוספת סמן וירטואלי על מנת לעקוב אחרי מיקום המשתמש באתר. ● תומך מיקוד - הדגשת אזור מסוים באתר בעת מעבר. ● ניגודיות כהה - שינויי צבעי האתר לבהיר על גבי רקע כהה. ● ניגודיות בהירה - שינוי צבעי האתר לכהים על גבי רקע בהיר. ● ניגודיות גבוהה - שינוי צבעי האתר לצבעים מנוגדים. ● רוויה גבוהה - הגברת עוצמת הצבעים באתר. ● רוויה נמוכה - הפחתת עוצמת הצבעים באתר. ● מונוכרום - שינוי צבעי האתר לשחר לבן. ● השתק צלילים - השתקה מיידית לכול הוידאו או האודיו באתר. ● הסתר תמונות - הסתרת כול התמונות באתר. ● עצירת אנימציות - השבתת הבהובים ואלמנטים נעים על המסך. ● הדגשת רחף - הדגשת אלמנט ספציפי בעת מעבר. ● הדגשת לחיצה - הדגשת אלמנט ספציפי בעת לחיצה. ● מצב קריאה - תצוגת האתר ללא עיצוב וללא תמונות. ●ניווט מקלדת - ניווט בעזרת מקשי המקלדת בין הקישורים/ הכותרות/ הכפתורים/ הטפסים/ התפריטים/ התמונות באתר. ● קורא מסך - הקראת טקסטים באתר על ידי לחיצה על הטקסט המבוקש. ● מיקרופון - ביצוע פקודות קוליות. פרטי האחראי על נגישות האתר שם: תבור אברהמי טלפון : 1-700-015-107 דוא"ל: info@equality.co.il פרטי רכז הנגישות בבית העסק שֵׁם: שרון טֵלֵפוֹן: 054-6730006 דוא”ל: sharon.drory@gmail.com הגעה למקום בתיאום מראש בלבד. אין נגישות במקום - בכל צורך בנגישות ניתן לתאם פגישה במיקום נגיש. כְּתֹבֶת: ליטאני 1, לוד תאריך עדכון אחרון: 20.01.2025

מה היא התעמרות במקום העבודה, כיצד מזהים אותה ואיך מטפלים בה התעמרות בעבודה מהי התעמרות במקום העבודה, מה ניתן לעשות ומה ההגדרה המלאה של התופעה. התעמרות בעבודה, מהי ואיך מתמודדים איתה התעמרות במקום העבודה היא תופעה מדאיגה המשפיעה על רווחת העובדים ועל תפקוד הארגונים. במאמר זה נסקור את ההגדרה של התעמרות בעבודה, נביא דוגמאות לפסקי דין רלוונטיים, נדון בדרכי ההתמודדות עם התופעה, ונסביר כיצד עורך דין יכול לסייע במקרים כאלה. התעמרות במקום העבודה (או בריונות תעסוקתית) מתייחסת להתנהגות פוגענית שחוזרת על עצמה, הגורמת לעובד תחושת השפלה, דיכוי, פחד או עוינות. ההתנהגות יכולה להיות מצד מנהל, קולגות או אפילו ממי שמקבל שירות מהעובד. התעמרות איננה מקרה חד-פעמי, אלא דפוס של התנהגות שפוגעת בכבוד העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או באפשרות שלו לבצע את עבודתו בצורה נאותה. דוגמאות נפוצות להתעמרות: יחס משפיל או מזלזל: העלבת העובד באופן קבוע. צעקות, השפלות או הערות פוגעניות. התעלמות מכוונת: ניתוק העובד משיחות עבודה חשובות. התעלמות מבקשות מקצועיות או חוסר שיתוף במידע חיוני. העמסת עבודה לא פרופורציונלית או בלתי אפשרית: הטלת משימות מרובות, לא הגיוניות, או כאלו שלא ניתנות לביצוע. מניעת כלים או משאבים נדרשים לביצוע העבודה. אפליה ממוקדת: יחס שונה ופוגעני כלפי עובד מסיבות שאינן מקצועיות. בידוד חברתי בתוך הצוות. איומים או הפחדות: איום בפיטורים ללא סיבה מוצדקת. יצירת אווירה מאיימת. פגיעה בשמם הטוב של עובדים: הפצת שמועות שקריות או פגיעה במוניטין המקצועי. השפעות אפשריות: התעמרות במקום העבודה יכולה לגרום לעובד לתחושות של מתח, חרדה, פגיעה בביטחון העצמי, דיכאון ואף בעיות בריאות פיזיות כמו כאבי ראש, בעיות שינה או חולשה כללית. הגדרת התעמרות בעבודה התעמרות בעבודה מוגדרת כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו יכולה לכלול עלבונות, השפלות, צעקות, הפצת שמועות, בידוד חברתי, העמסת עבודה בלתי סבירה, התעלמות מכוונת, איומים, ופגיעה בשמו הטוב של העובד. מטרת ההתעמרות היא לפגוע בכבודו של העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או ביכולתו לבצע את עבודתו כראוי. פסקי דין רלוונטיים למרות שאין חוק ספציפי האוסר על התעמרות בעבודה בישראל, הפסיקה הכירה במקרים של התעמרות ופסקה פיצויים לעובדים שנפגעו. להלן מספר פסקי דין בולטים: מנחם (מני) נפתלי נגד מדינת ישראל ובנימין נתניהו: בפסק דין זה, בית הדין האזורי לעבודה בירושלים הכיר בהתעמרות שחווה התובע במהלך עבודתו כאב בית במעון ראש הממשלה, ופסק לו פיצויים. פיצויים בסך 300,000 ש"ח בשל התעמרות בעבודה: במקרה זה, בית הדין פסק פיצויים משמעותיים לעובד בשל התעמרות חמורה שחווה במקום עבודתו. פיצויים לעובד בגין התעמרות בעבודה מצד מזמין העבודה: בפסק דין נוסף, נפסקו פיצויים לעובד שהתפטר בשל התעמרות מצד מזמין העבודה, וההתעמרות הוכרה כ"הרעה מוחשית" בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים. דרכי התמודדות עם התעמרות בעבודה אם אתם חווים התעמרות בעבודה, הנה מספר צעדים מומלצים: תיעוד: תעדו כל מקרה של התעמרות, כולל תאריכים, שעות, מה נאמר או נעשה, ומי היה נוכח. פנייה לממונה או למחלקת משאבי אנוש: דווחו על המקרים לגורמים המתאימים בארגון ובקשו סיוע. קבלת ייעוץ משפטי: פנו לעורך דין המתמחה בדיני עבודה לקבלת ייעוץ והכוונה. תמיכה מקצועית: שקלו לפנות לפסיכולוג או יועץ מקצועי להתמודדות עם ההשלכות הנפשיות. תפקידו של עורך דין עורך דין המתמחה בדיני עבודה יכול לסייע בדרכים הבאות: הערכת המקרה: בחינת נסיבות ההתעמרות והערכת סיכויי הצלחה בתביעה. הגשת תביעה: סיוע בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה, כולל איסוף ראיות וניסוח כתבי טענות. משא ומתן: ניהול משא ומתן עם המעסיק או נציגיו להשגת פיצוי או פתרון הולם. ייצוג משפטי: ייצוג העובד בהליכים משפטיים, כולל הופעה בבית הדין. חשוב לזכור שהתעמרות בעבודה היא תופעה חמורה שיש להתמודד עמה במלוא הרצינות. פנייה לעורך דין מקצועי יכולה לסייע בהגנה על זכויותיכם ובהשגת צדק.

מה על המשכיר לדעת כדי להימנע מבעיות עם שוכרים ומה חשוב שיהיה בחוזה - עורך דין שרון דרורי חוזה שכירות, מה חשוב לדעת הסבר כללי על חוזה שכירות ומה צריך לדעת הן מצד השוכר והן מצד המשכיר השכרת דירה יכולה להיות מקור הכנסה יציב, אך כדי להימנע מבעיות עתידיות, חשוב להיות מודעים לכללים, להגן על האינטרסים שלכם ולהיערך למקרים של קשיים מול שוכרים שעשויים להיות בעייתיים. כמו כן, כך גם ההיפך, החוזה צריך להיות מאוזן ולהגן על זכויותיהם של השוכרים. השכרת דירה היא תהליך פשוט לכאורה, אך הוא הדורש תשומת לב לפרטים רבים כדי להבטיח שהנכס שלכם מוגן ושזכויותיכם כבעליו נשמרות, וגם לא להיות נוקשים מדי ולאפשר את קיומן של זכויות השוכרים. במדריך זה אפרט את הצעדים שיש לנקוט בעת השכרת נכס, כולל ערבויות, דרכים להתמודד עם הפרת חוזה ודיירים בעייתיים, ואיך לבדוק את השוכר לפני החתימה, מה על שני הצדדים לדעת ולהכיר. 1. מה עלייך לדעת כמשכיר דירה כדי להמנע מבעיות עתידיות עם השוכר; כדי להבין מה הן חובות המשכיר והשוכר, זכויות השוכר (דייר), וההגבלות על פינוי השוכר במקרה הצורך, חשוב שתהיה לך היכרות עם כמה חוקים בהם חוק השכירות והשאילה וחוק שכירות הוגנת בפרט. כמו כן, שתהיה הכרה עם חוקים המוסיפים ערך לחוזה השכירות בהם; חוק החוזים, חוק הגנת הדייר, חוק המקרקעין, חוק הגנת הצרכן ותקנות הגנת הצרכן. היכרות עם חוקים אלו יסייע לך להבין את חובותייך וזכויותייך כמשכיר דירה. חשוב לוודא שהחוזה עליו תחתימו את השוכר יעמוד בדרישות החוקים המוזכרים לעיל. הערה: לא די בהורדת חוזה כללי מהאינטרנט, הוא עשוי להיות סביר, אך לרוב לא יכיל את כל הפריטים החשובים כולם. לעיתים ישנן דרישות שונות או נוספת וחשוב לייחס להן את החשיבות הראויה. 2. הכנת הדירה למגורים ראויים; חשוב לוודא שהדירה במצב תקין וראויה למגורים, כולל תקינות מערכות הבית בהן המים, הגז והחשמל, תקינות החלונות והדלתות, שאין נזילות מים ו/או יובש בקירות, שארונות המטבח תקינים וכו'. 3. בחירת שוכרים מתאימים, בדיקתם ואימות זהותם; חשוב לבצע סינון קפדני של מועמדים, כולל בדיקת רקע כלכלי ואפילו המלצות של משכירים קודמים. יש לבקש תעודת זהות, שיהיה צילום שלה אצלכם, בדקו תלושי שכר של השוכר שלושה חודשים אחרונים לפחות, או דו"ח שנתי אם זה עצמאי. כמו כן, שיהיו לך פרטי חשבון הבנק של השוכר. חשוב ביותר, יש לבדוק שהשוכר אינו מצוי בהליכי פשיטת רגל או מוגבל באמצעים, ניתן לבצע בדיקה כזו במאגרים משפטיים כגון נט המשפט. 4. מה הן הערבויות שיש לדרוש מהשוכר; ערבות בנקאית; זהו סכום כסף שהבנק מתחייב לשלם למשכיר במקרה של הפרת חוזה מצד השוכר. היתרון של הערבות הבנקאית הוא בכך שהיא נזילה ומספקת ביטחון מעולה. שטר חוב; מסמך משפטי בו השוכר מתחייב לשלם סכום מסויים במקרה של הפרת חוזה. ניתן לממש את שטר החוב דרך הוצאה לפועל במקרה הצורך. ערבים; זו הערבות הנפוצה ביותר, היא בד"כ קשה יותר ליישום בעת הצורך, אך עדיין מהווה כלי סביר. ערבים הם אנשים נוספים המתחייבים לשלם במקרה שהשוכר אינו עומד בהתחייבויותיו. חשוב לבדוק את יכולתם הכלכלית. צ'קים לביטחון; זה לא נתון למשא ומתן, יש לקחת צ'קים פתוחים המשמשים כערובה לתשלומים כגון; חשמל, מים, גז, ארנונה, הוצאות בגין נזקים שהותיר אחריו השוכר. את הצ'קים נותנים כאשר על כל צ'ק רשום שמו של המותב - חברת חשמל, חברת הגז, חברת המים וכו', אך ללא ציון הסכום. 5. הגדרת החוזה ותנאיו; יש לציין שחשוב מאד לעשות חוזה עם עו"ד. חוזה שכירות חייב לקחת בחשבון תרחישים אפשריים העלולים לקרות בעתיד, לציין אותם ולטפל בהם, הדוגמה השכיחה ביותר היא; מה קורה כאשר השוכר מחליט או צריך לעזוב את הנכס לפני שתקופת החוזה נגמרת, האם הוא חייב למצוא שוכרים חדשים במקומו? באיזה פרק זמן, או למשל ההיפך, מה קורה כאשר המשכיר פתאום צריך את הנכס לאחת הילדים שלו והוא רוצה שהשוכר ייצא מהנכס בדחיפות. מה קורה בתום תקופת השכירות, כאשר השוכר עוזב את הדירה, צריך להגדיר מה עליו לעשות כדי להשיב את הדירה למצבה כפי שקיבל אותה, ואם יש תיקונים נדרשים שאינם בלאי סביר, האם הוא מתקן על חשבונו או משלך למשכיר עבור התיקונים. יש לציין הגנות מאוזנות גם עבור השוכר, כגון; מה קורה עם האופציה להארכת החוזה מבלי שהמשכיר יעלה את דמי השכירות, או מה קורה בנסיבות בהן השוכר צריך לעזוב את הדירה בדחיפות וכו'. החוזים המופצים ברשת הם סבירים אך לא תמיד מתאימים לכל דירה ולכל סיטואציה, יש חוזים מורכבים יותר, ככל שהנכס יותר יקר ומכיל יותר אמצעים או חפצים, החוזה משתנה בהתאם. לעיתים ישנו נכס מחולק שצריך לקחת בחשבון את חלוקת החשבונות בין דייר אחד לשכנו שחיים על אותן התשתיות, או שיש נכס בו קיימים מוצרים יקרי ערך שבעל הנכס בוחר להשאיר לשוכר וכו'. 6. אילו פרטים חשוב שיהיו בחוזה בכל מקרה; פרטי הצדדים; שמות מלאים של כל הצדדים בחוזה, אם יש בן/בת זוג שהם צד לחוזה, חובה לציין אותם, ביחד ולחוד. כמובן גם את פרטיו של המשכיר עצמו. תיאור הנכס (דירה); כתובת מלאה, גוש, חלקה, גודל הנכס, מיקומו בבניין (קומה, דירה), מצבו הפיזי, חפצים ו/או רהיטים שנשארים בו וכו'. כל אלו חשובים שיהיו כתובים בחוזה. תקופת השכירות; תאריך התחלה וסיום, האם יש אופציה להארכה ועד כמה, האם האופציה שומרת על השוכר מפני העלאת דמי השכירות וכו'. מה הם התשלומים הנלווים, וועד בית, תחזוקה שבאחריות המשכיר ותחזוקה באחריות השוכר, מועדי התשלום ודרך התשלום, האם בהמחאות או בהוראת קבע וכו' פינוי הדירה במקרה של אי תשלום; חשוב ביותר לכתוב בחוזה מה קורה במידה והשוכר לא עומד בתשלומים, יש לציין במדויק את התנאים במקרה כזה. תחזוקה ותיקונים; מה היא חלוקת האחריות הנכונה בין המשכיר לשוכר. 7. איך למנוע מדייר שלא משלם להשאר בדירה; בהירות החוזה; יש לוודא שהחוזה כולל סעיף המאפשר פינוי מיידי במקרה של הפרתו מצד השוכר או המשכיר. אכיפת החוזה; במקרה בו השוכר לא משלם את שכר הדירה במועדים שנקבעו או בכלל, יש לשלוח לו התראה משפטית בכתב מיד לאחר אי התשלום הראשון, לא להתמהמה, יש לוודא שהתראה זו כוללת דרישה לפינוי מיידי של הדירה. פתיחת הליך משפטי; אם השוכר מסרב להתפנות, ניתן להגיש בקשה ל"פינוי מושכר" בבית המשפט. מדובר בהליך מהיר יחסית שמתמקד בפינוי בלבד. שימוש בערבויות; נצלו את הערבויות לכיסוי הנזקים שנגרמו, זאת בכפוף למה שסיכמתם בחוזה.

הסבר כללי על חוק הגנת השכר, מטרתו ומה ההשלכות של אי תשלום שכר בזמן פיצויי פיטורין וזכויות פנסיוניות לאחר פטירת עובד תאריך: 16.03.2026 | מאת: עו"ד שרון דרורי בעת פטירת עובד במקום עבודתו (כלומר יחסי עובד מעביד פעילים), נפגע מצב הזכאות של יורשיו לפיצויי פיטורים ולכספי פנסיה. החוק הישראלי מייחס פיצויי פיטורים לשאריו של המנוח בלבד (בן/בת זוגו וזכאים נוספים שתלויים כלכלית בו), ולא ליורשיו הכלליים של העיזבון. כספי הפנסיה והקופות הפנסיוניות ניתנים למוטבים שכבר נקבעו בפוליסות או בהיעדרם ליורשים לפי דין, והם לרוב אינם נחשבים כחלק מהעזבון כלל. התוצאה: במקרים שונים (ילדים קטינים, ילדים בוגרים בלתי תלויים, ילדים תלויים, הורים תלויים, אחים וכו') החובה בחוק שונה, יש שארים שזכאים לקבל את כספי הפיצויים, ויש שאינם זכאים כלל. לעומת זאת, החלוקה של כספי הפנסיה נקבעת לפי תנאי הפוליסה או חוק הירושה (סעיף 147), ואינה משתנה על פי הוראות צוואה רגילות. מסקנות חיוניות: למשל, אם המנוח הותיר רק ילדים בוגרים שאינם תלויים, הם לא זכאים לפיצויי פיטורים; לעומת זאת, אם היו ילדים קטינים או בן/בת זוג, הם יקבלו את הפיצויים. בכל מקרה נדרש תיעוד רשמי (צו ירושה/צו קיום צוואה, תעודת פטירה, תוכן ביטוחי) ופנייה פורמלית אל המעביד ואל קרן הפנסיה. הוצאות הדין עשויות להיות נמנעות בעמידה בהליכי החוק (לדוגמה, בהפקדת הכספים בבית הדין במידה ואין הסכמה בין השארים). פיצויי פיטורין, זכאות וחלוקה על פי חוק פיצויי פיטורים (תשכ"ג–1963), סעיף 5 קובע כי אם עובד נפטר עת שהיה עובד פעיל, המעסיק ישלם פיצויי פיטורים לשאריו כאילו פוטר העובד. דין זה חל כאשר העובד עבד לפחות שנה רצופה אצל המעביד ונפטר לפני פרישתו. מי הם השארים? החוק מגדיר במפורש שהשאירים הם בן/בת הזוג העובדים בעת פטירתו (כולל ידועים בציבור) ולאחר מכן ילדו של העובד שהוא בתלות בפרנסתו. בהיעדר בן/בת זוג וילדים תלויים, עוברים השארים למרחב השני: הורים שתלויים בפרנסת המנוח, וכן אחים/אחיות שעמדו בתנאי מגורים ותלות כלכלית. ייתכן שירשם הסכם קיבוצי או תנאי עבודת המרחיב זכאות (למשל הרחבת ההגדרה של תלות), אך כללית המנוח חייב להשאיר לפחות שתלוי בו כלכלית כדי שיישלמו הפיצויים. הכספים משולמים לעיל לשארים המוכרים בלבד, הם אינם חלק מהעיזבון. החוק אף קובע שאם השארים הלא ראשוניים (הורים, אחים) הם אלה הזכאים, אזי הפיצויים יופקדו בבית הדין לעבודה וחלוקתם תיעשה לפי צו בית הדין תוך התחשבות במצבם הכלכלי. החוק מבהיר בסעיף 5(ג) שהפיצויים המשולמים לשארים אלה אינם נחשבים כלל לעיזבון ומשום כך נמנעת פגיעה בהם עקב חובות העיזבון. לדוגמה, אם היורש הוא בן זוג וילד בוגר שאינו תלוי, בן הזוג יקבל את הפיצויים וילד אינו זכאי כלל. אם ההורים של המנוח היו מפרנסים אותו, הם יכולים להיות זכאים תחת המרחב השני; אם לא, לא קמים להם זכויות פיצויים. הליך קבלת הפיצויים: השארים פונים למעסיק ומציגים תעודת פטירה, תעודות זהות וצו ירושה או צו קיום צוואה. המעסיק רושם את המועד של הפטירה ומחשב את הפיצויים המגיעים, לרוב לאחר קיזוז מסים פוטנציאליים עד לתקרת הפטור. במידה ומסרם חלקי או מלא של הפיצויים הופרשו לקרן פנסיה או קופת תגמולים, השאירים רשאים למשוך אותם מהקרן בהתאם להוראות. אם קיימים חילוקי דעות בין השארים (לדוגמה, בתנאי תלות של ילדים או במספרם), החוק מאפשר במקרים הנדרשים שהמעביד יפקיד את הסכום בבית הדין לעבודה, אשר יחלוק אותם בין הזכאים על פי שיקול דעתו. פרק הזמן המשוער לקבלת הפיצויים תלוי במורכבות ההליך. בדרך כלל מספר חודשים מרגע הגשת המסמכים, אך אם יש צורך בצו בית דין (למשל בסכסוך בין שארים) התהליך עשוי להימשך עד למתן פסק הדין. כספי פנסיה וקופות גמל, זכויות וחלוקה סעיף 147 לחוק הירושה (תשכ"ה–1965) קובע עיקרון מרכזי: "סכומים שיש לשלם עקב מותו של אדם על פי חוזה ביטוח, חברות בקופת קצבה או תגמולים או עילה דומה, אינם בכלל העיזבון". משמעות הדבר היא שכספי פנסיה וקופות גמל, לרבות ביטוחים נלווים, אינם עוברי ירושה רגילים אלא לתשלום ישיר למוטבי הפוליסה. בפועל. נוהגים למנות מוטבים בפוליסת הפנסיה (לרוב בן/בת הזוג וילדים). כאשר מבוטח נפטר, הכספים מועברים ישירות למוטב המוגדר בפוליסה. אם למנוח לא מונה מוטב, מוסדות הפנסיה משלמים את הסכום לנושאי המשרה הרלוונטיים או לנאמנים שמונו, ויש עדויות כי ברוב המקרים הם יועברו לשאירים (בן הזוג, הילדים וכד') בהתאם לחוק הירושה או לגופים המקבלים בהיעדר צו הירושה. על אף זאת, סעיף 147 מחייב התייחסות מיוחדת. גם אם קיימת צוואה, אין לה מעמד על כספים אלו אלא אם מצוין בפוליסה או בתקנון שיישא המוטב. הפנסיה יוצאת מכלל העיזבון ולא מועברת ליורשים כפי שאר הנכסים. למשל, אם קיימים בן/בת זוג וילדים, קרן הפנסיה תעמיד קצבת שארים לבן הזוג ו/או לילדים לפי חלקים שנקבעו בפוליסה. אם הנפטר הוא הורה לילד מעל גיל 18, ולא היה מוטב מפורש בפוליסה, היבט הירושה מחליט כי הכספים יעברו קודם כל לבן הזוג (בהנחה שהוא היורש המובא בחוק). מקרים של ילדים ממערכת יחסים קודמת מתנהלים לפי עיקרון דומה: בן הזוג הנוכחי זכאי במקומו, ואחריו יורשים (כולל הילדים המובאים בחוק הירושה). כדי לממש זכויות פנסיוניות יש להגיש לחברת הפנסיה (או לקרן הגמל) את המסמכים הרשמיים, תעודת פטירה, צו ירושה או צו קיום צוואה, וטופס מינוי/שינוי מוטבים אם יש, וכן תעודות זהות. לאחר בדיקה המוסד ישחרר את הסכום למוטבים או ליורשים. קבלת התשלום אורכת בדרך כלל כמה שבועות עד חודשיים. שינויים על פי צוואה או הסכמים מיוחדים מצב בו המנוח הותיר צוואה יכול להשפיע בעיקר על רכוש העיזבון, אך כמעט שאינו משנה את חלוקת כספי הפיצויים והפנסיה. פיצויי פיטורין: צוואה רגילה לא יכולה להעניק אותם מי שאינם בגדר שארים לפי החוק, השארות נקבעת לפי הוראות החוק והתקנון. אם למשל צווה במפורש כי הפיצויים יעברו לירושה, סעיף 5 מורה שהם עדיין יינתנו רק לשארים שקיימים מבחינה חוקית. פנסיה: גם כאן הצוואה אינה מופעלת באופן ישיר. אם למנוח היו מוטבים בפוליסה, הוראת הצוואה לא תבטל את מינוי המוטב. רק בהיעדר מינוי מוטב ייתכן שהתמרצה על פי צוואה (כלומר החזקת העיזבון) אם הייתה בדיקה פרוצדורלית הקובעת כי כספים אלו יכולים להיות חלק מהעזבון. אם לא צויין דבר, סעיף 147 מאפשר לכלי הפנסיה לפעול על פי התקנון. תרחישים עיקריים ודוגמאות אציג כמה תרחישים וכיצד החוק מתייחס אליהם; יורשים מתחת לגיל 18: (למשל, רק שני ילדים קטינים). השניים הם שארים חוקיים (מתחת לגיל 18 נחשבים תלויים). הפיצויים יחולקו ביניהם שווה. פנסיה/קרן גמל, הכספים יועברו למוטבים (לרוב הילדים או צאצאיהם בפוליסה). ההליך: הוצאת צו ירושה וטופס פנייה לעובד, לצורך קבלת הפיצויים וחלוקת הפנסיה. מסמכים: תעודת פטירה, תעודות זהות, צו ירושה, במידת הצורך צוואה. אין מחלוקת צפויה, שני הילדים מקבלים חלק שווה. עדיף התייעצות עם עורך דין אם נוצרו חילוקי דעות במשמורת וכד'. יורשים מעל גיל 18 שאינם תלויים כלכלית: (לדוגמה, שני ילדים בוגרים עצמאיים). הם אינם שארים לפי סעיף 5. פיצויים: אינם משולמים להם פיצויים כלל (אין שארים ראשוניים). פנסיה: הכספים מועברים לפי המוטבים או לחלק העיזבון (בן/בת זוגו אם קיים, אחרת יורשים לפי חוק הירושה, כולל הילדים עצמם כחלק מהעזבון). הליכים: גם כאן יש להוציא צו ירושה כדי לוודא מי היורשים החוקיים ולפנות לקרן הפנסיה לקבלת הכספים. בדרך כלל הילדים עשויים לקבל חלק מסכום הפנסיה רק כהורשת חלק בעיזבון (ובתלות במועד ומיסוי). הסיכון: הם עלולים למצוא עצמם ללא פיצויים, וייתכן חוסר בהירות בפיצול הפנסיה אם לא היה מוטב ספציפי. מומלץ לוודא מינוי מוטבים מראש. יורשים מעל גיל 18 שתלויים כלכלית: (למשל, ילד צעיר עד 25 שתלוי בלימודים במלגת הנפטר). הם ייחשבו לשארים. פיצויים: יחולקו לשאירים (בן הזוג או ילדים תלויים) כמפורט לעיל. פנסיה: כמו בכל תרחיש, לפי מינוי מוטבים. הליכים: הכנת תצהיר תלות (אם יש ספק), צו ירושה והגשת מסמכים. סיכון: אם אח בוגר לא תלוי יטען זכאות, בית הדין יעדיף לשלם רק לתלויים; יש לקחת בחשבון את רשומות הביטוח הלאומי להוכחת תלות. בן/בת זוג וילדים ממערכת יחסים קודמת: (למשל, נהרג ללא ילדים תלויים אך השאיר ילדים מבעלה הראשון). פיצויים: בן הזוג הנוכחי זכאי לפיצויים כשאיר ראשי; הילדים מבעל קודם לא זכאים אם אינם בתלות הנדרשת. פנסיה: אם ניתנו מלכתחילה מוטבים מבין בן הזוג והילדים, הם יקבלו לפי המינוי. אם לא, חוק הירושה מחלק ראשון לבן הזוג (1/2 או 2/3, תלוי במספר הילדים), והיתרה לילדים. הליכים: פנייה למעסיק כדי לשלם לפורש ולקרן לפי המינוי. יש לציין לצרף מסמכים המוכיחים את נישואיו החדשים של המנוח כדי להבטיח את הזכאות של בן הזוג. הורים תלויים כלכלית (ללא ילדים או בן זוג): (למשל, עובדים נפטר שההורים עצמם פרנסו אותו). הורים אלו ייחשבו לשארים במידת שתמכו בו הכלכלית באופן רציף. פיצויים: יחולקו לשאירים (למשל שניהם, שווים). פנסיה: המוטבים (אם נבחרו) יקבלו או היורשים (אם לא נקבעו מוטבים ישירים). הליכים: ככל שנדרש, הוכחת תלות הורים, צו ירושה והפנייה למעסיק. סיכון: אם לא ידועים שארים, החברה עלולה לדרוש צו בית דין לחלוקת הפיצויים. אחים, אחד תלוי ואחד לא. אם העובד נפטר ללא בן זוג וילדים, שני האחים יחושבו לשאירים רק אם עמדו בתנאי תלות ומגורים. אם רק אחד מהם היה תלוי ומתגורר עם המנוח, הוא יקבל את כל הפיצויים. פנסיה: כספים יעברו למוטבים או ליורשים (לרוב האח או אחים בהיעדר מוטב). הליכים: יש להפקיד את הפיצויים לבית הדין לאחר פנייה במידה ויש סכסוך חלוקה. במקרה אחד תלוי, חברי המשפחה האחרים לא זכאים להגיש טענות. השוואת תרחישים – טבלת סיכום באילו מקרים חל חוק הגנת השכר ומה הן ההשלכות של אי עמידה בתשלום השכר במועד הקבוע בחוק חוק הגנת השכר התרשים שלהלן ממחיש בפשטות את חלוקת הזכויות בין שארים מוטבים ושארים לא מוכרים

מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת מה היא חדלות פירעון ומה הוא ההליך, כיצד פועלים ולמי פונים הליך חדלות פירעון הפתרון היעיל עבור אנשים שצריכים שיקום כלכלי חדלות פירעון בישראל היא הליך משפטי המסדיר את מצבם של יחידים או תאגידים שאינם מסוגלים לעמוד בהתחייבויות הכספיות שלהם. ההליך מוסדר בעיקר בחוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018, שנועד לשלב בין מתן אפשרות לחייב לפתוח דף חדש כלכלית לבין שמירה על זכויות הנושים. החוק מחליף את ההסדרים הישנים שהיו קיימים בעבר, מתוך מטרה לייעל את ההליך, לקצר אותו ולהתאים אותו לתנאי הכלכלה המודרנית. הליך חדלות הפירעון מתחיל כאשר החייב או אחד מנושיו מגישים בקשה לפתיחת הליכים. במקרה של יחידים, הבקשה מוגשת לרשות האכיפה והגבייה (לשכת ההוצאה לפועל) אם החובות נמוכים מ-150,000 ש"ח, או לבית המשפט אם החובות גבוהים מסכום זה. במקרה של חברות, הבקשה מוגשת לבית המשפט המחוזי. לאחר קבלת הבקשה, ניתן צו לפתיחת הליכים, אשר מגן על החייב מפני תביעות מצד נושים ומאפשר הקפאת הליכים משפטיים נגדו. בשלב זה מתמנה נאמן שתפקידו לבחון את מצב הנכסים והחובות של החייב, ולגבש תוכנית להסדרת החובות או לפירוק הנכסים. היתרונות של הליך חדלות פירעון כוללים את האפשרות להתחיל מחדש מבחינה כלכלית, שיקום מעמדו הכלכלי של החייב, והגנה משפטית מפני נושים. במקביל, ההליך מספק לנושים הזדמנות לקבל חלק מהחוב על ידי חלוקה הוגנת של נכסי החייב. החסרונות של ההליך הם הפגיעה במוניטין וביכולת לקבל אשראי בעתיד, ההליך הממושך שכולל לעיתים פיקוח הדוק על החייב, וחשיפה מלאה של כל נכסיו והתחייבויותיו. תחילת ההליך דורשת פנייה לעורך דין המתמחה בתחום חדלות פירעון. עורך הדין יאסוף את כל המסמכים הרלוונטיים, כמו דוחות כספיים, רשימות נכסים ונושים, הסכמי הלוואות, ותדפיסי חשבונות בנק. לאחר מכן, ייבחנו אפשרויות ההליך המתאימות ביותר—שיקום כלכלי ליחיד או פירוק במקרה של תאגיד. עורך הדין יגיש את הבקשה לגורם המוסמך וילווה את החייב לאורך כל התהליך. העלות של ההליך משתנה בהתאם למורכבות המקרה. היא כוללת שכר טרחת עורך דין, אגרות משפטיות, ולעיתים עלויות נוספות כמו שכירת מומחים או מנהלים מיוחדים. חישוב העלות מבוסס על פרמטרים כמו גובה החובות, מספר הנושים, והיקף הנכסים. ככל שהמקרה מורכב יותר, כך עלויותיו יעלו. מומלץ להיוועץ מראש עם עורך הדין לגבי ההוצאות הצפויות ולהסדיר את התשלום כך שיתאים למצבו הכלכלי של החייב. הליך חדלות פירעון נועד לתת מענה למצבי כשל כלכלי מורכבים, תוך מציאת איזון בין צרכי החייב לנושים. ליווי משפטי מקצועי יכול לסייע לצלוח את ההליך בצורה נכונה ולהשיג תוצאה הוגנת בהתאם לחוק. כדי להתחיל בהליך חדלות פירעון, החייב נדרש לאסוף מסמכים רבים המפרטים את מצבו הכלכלי. עליו לספק תדפיסי חשבונות בנק מכל החשבונות שלו ב-12 החודשים האחרונים, דוחות על הלוואות וחובות שנותרו ללא תשלום, כמו גם מסמכים המעידים על התחייבויות כלכליות נוספות כגון משכנתאות, ערבויות או התחייבויות חוזיות אחרות. כמו כן, יש לאסוף מסמכים על נכסים בבעלותו, לרבות רכוש נדל"ני, כלי רכב, חסכונות, קופות גמל או קרנות פנסיה, ודוחות פיננסיים אחרים שיכולים להעיד על היקף נכסיו. בנוסף, יש להמציא תלושי שכר או דוחות הכנסה מעבודה עצמאית, דוחות מס הכנסה ותיעוד הוצאות שוטפות. החייב נדרש גם להכין רשימת נושים מפורטת הכוללת את שמותיהם, סכומי החוב ומטרת החוב. אם קיימים פסקי דין, תביעות משפטיות או הליכי הוצאה לפועל נגדו, יש לכלול אותם יחד עם מסמכים רלוונטיים. כל מסמך רלוונטי שיכול להוכיח את מצבו הכלכלי האמיתי ואת חוסר היכולת לעמוד בהתחייבויותיו נדרש להיכלל. בהליך חדלות פירעון, השלב הראשון הוא הגשת הבקשה, שבה החייב או הנושה מבקש צו לפתיחת הליכים. אם הבקשה מתקבלת, בית המשפט או רשות האכיפה והגבייה נותנים צו המורה על פתיחת ההליכים וממנים נאמן שיפקח על התהליך. צו זה כולל הקפאה של כל ההליכים המשפטיים נגד החייב, ובכך נותן לו מרווח נשימה לטפל בחובותיו. הנאמן מתחיל בבחינת מצבו הכלכלי של החייב, כולל בדיקת המסמכים והנכסים, ונפגש עם החייב כדי לקבל פרטים נוספים. בשלב הבא, הנאמן מגבש תוכנית להסדרת החובות או לחלוקת הנכסים. אם מדובר ביחיד, התוכנית עשויה לכלול תשלומים חודשיים לנושים למשך מספר שנים מתוך הכנסות החייב, לצד מכירת נכסים שאינם חיוניים למחייתו. במקרה של תאגיד, התוכנית עשויה לכלול מכירה של כלל הנכסים או ניסיון לשיקום כלכלי של החברה. בסיום ההליך, לאחר שבית המשפט מאשר את תוכנית הפירעון או השיקום, הנאמן מפקח על יישום ההסדר. אם החייב עמד בכל תנאי התוכנית, הוא עשוי לקבל צו הפטר, המשחרר אותו מכל יתרת חובותיו שלא נפרעו. צו זה מסמן את סיום ההליך ומאפשר לחייב לפתוח דף חדש מבחינה כלכלית, תוך הקפדה על עמידה בתנאים שנקבעו לאורך ההליך.

איך חוק יסוד כבוד האדם וחירותו מתקשר לחוקי העבודה בישראל דיני עבודה וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו כיצד שני החוקים משפיעים ומושפעים האחד מהשני ולמה חוק יסוד כבוד האדם וחירותו כל כך חשוב בדיני העבודה דיני עבודה וחוק יסוד כבוד האדם וחירותו בתמצית מנצחת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו הוא אחד מהחוקים הבסיסיים במדינת ישראל, שנועד להבטיח את זכויות היסוד של הפרט, לרבות הגנה על חייו, גופו, כבודו, חירותו וקניינו. החוק קובע שהמדינה מחויבת לשמור על זכויות אלו ואסור לפגוע בהן אלא בחוק המתחשב בערכי המדינה כיהודית ודמוקרטית, לתכלית ראויה ובמידה שאינה מעבר לנדרש. בהקשר לדיני העבודה בישראל, החוק מהווה מסגרת ערכית ומשפטית המבטיחה כיבוד זכויות עובדים. כבוד האדם מתבטא בזכות לתנאי עבודה הוגנים, הגנה מפני פיטורים בלתי חוקיים, זכות לשכר מינימום, איסור אפליה בעבודה והגנה מפני הטרדה. כמו כן, חירות האדם מתבטאת בזכות של העובד לבחור את מקום עבודתו ולהתאגד למען שיפור תנאי העבודה. החוק משמש בסיס לפרשנות דיני העבודה ומחזק את ההכרה בזכויות יסוד של עובדים. הוא מגביל פגיעה בזכויותיהם מתוך הבנה שיחסי העבודה הם חלק מהותי בחיי אדם ומהחברה. בתי הדין לעבודה נשענים על עקרונות החוק בקביעת הלכות ובהכרעות במקרים של התנגשות בין זכויות עובדים לזכויות המעסיקים. חוק יסוד כבוד האדם וחירותו ודיני העבודה משפיעים ומושפעים זה מזה, שכן שניהם נוגעים לזכויות יסודיות של הפרט ולשמירה על כבודו במערכת היחסים שבין עובד למעסיק. החוק מספק את הבסיס הערכי והמשפטי שמכוחו נגזרים ומפורשים דיני העבודה. כבוד האדם, כפי שהוא מוגדר בחוק היסוד, מחייב שמירה על תנאי עבודה הוגנים, הגנה מפני אפליה, שמירה על פרטיות העובד וזכותו להתפרנס בכבוד. ערכים אלה מנחים את המחוקק, בתי המשפט ובתי הדין לעבודה בקביעת חוקים, תקנות ופסקי דין שמטרתם להגן על העובדים, במיוחד לנוכח אי השוויון הטבעי ביחסי הכוחות בין מעסיקים לעובדים. מנגד, דיני העבודה משפיעים על יישומו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו בכך שהם נותנים לו תוקף מעשי. הם יוצרים מנגנונים להגנה על זכויות עובדים ומספקים כלים לפיקוח על יישום הזכויות הנגזרות מהחוק, כגון הזכות לשכר מינימום, איסור פיטורים בלתי הוגנים והזכות להתאגד. חשיבותו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו בדיני העבודה טמונה בכך שהוא מבסס את ההכרה בכבוד האדם כחובה משפטית ולא רק מוסרית. הוא משמש מגן לעובדים, במיוחד במצבים שבהם החוק הכתוב אינו נותן מענה מלא או ברור, ומאפשר לבתי הדין לפרש את דיני העבודה באופן שמשרת את טובת הפרט והחברה. בכך, החוק מחזק את האיזון בין זכויות העובדים לבין צרכי המעסיקים ואת המחויבות של המדינה לשמירה על צדק חברתי. עורך דין שרון דרורי

מה קורה עם המשכורת שלי בתקופת מבצע עם כלביא מבצע עם כלביא, מה קורה עם השכר? מה קורה עם המשכורת בימי מבצע "עם כלביא" היו כמה ימים בהם לא הלכנו לעבודה בגין הנחיות של פיקוד העורף, מצב מלחמה - "עם כלביא"... כעת, לאחר שעברו הימים האלו, המעסיק שלח לנו מכתב בוא מי שרוצה יוכל לצאת לחל"ת רטקואקטיבית או להתפטר בדין מפוטר. מה נכון במקרים כאלו? מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? האם אני חייב לתת ימי חופש שלי לכיסוי הימים האלו אם אני לא חותם על חל"ת? מה ההנחיות של המדינה בעניין? להלן המסקנות הקצרות והמדויקות: בישראל, אין כיום חוק שמחייב את המעסיק לשלם לעובד על ימי היעדרות עקב הנחיות פיקוד העורף (סגירת מקומות עבודה או צורך בטיפול בילדים), אלא אם הוסכם אחרת. למעשה, הנושאים מוסדרים בדיעבד, ואם יהיה הסדר – ישולם בשלב מאוחר יותר. לכן, אם המעביד שלח מכתב שמציע חל"ת רטרואקטיבית או התפטרות “בדין מפוטר”, יש לשקול: חל"ת: מדובר בהשעיית יחסי עבודה ללא שכר. המדינה מאפשרת גמישות והחלה מתווה חירום (מבצע עם כלביא) שמעניק זכאות לדמי אבטלה לאחר 11 ימי היעדרות מתוך 12 ימים של מצב חירום. אם לא תסכימו, לא תקבלו דמי אבטלה. התפטרות “בדין מפוטר”: מגדירה פיטורים שמשמעותם זכאות לפיצויי פיטורים. אולם, פיטורים באירוע מסוג זה צריכים להיות בהתאם לחוק ובהליך תקין. מומלץ להשוות אם תנאים טובים יותר מאשר בחל"ת. אם לא תחתמו על חל"ת; והיה והחברה לא הסכימה על חלופות (כגון עבודה מהבית, חופשה בתשלום או ניצול ימי חופשה), יש למעסיק את הזכות לנכות את הימים הללו משכרכם או להחשיב אותם כחופשה.‫ במקרים של סגירת מקום העבודה; אין חובה להשתמש בימי חופשה, אלא אם הוסכם במפורש. אז מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? פנו למעסיק והציעו: • עבודה מהבית (אם אפשר); • קיצור משרה או זמן עבודה; • ניצול ימי חופשה שנתית (או אף מכסה שלילית אם בניתם הסכם); • המשכה של יחסי עבודה שגרתיים ככל האפשר. האם חייבים לתת ימי חופשה? לא חייבים אם לא חתם העובד. המעסיק יכול להסכים או לדרוש; אם לא קיימת הסכמה, הוא רשאי לנכות מהשכר. הנחיות מדיניות ממשרד העבודה ומשרד האוצר: • אין חובה לתשלום שכר אלא אם הוסכם. • החל"ת נחשב לגמיש, ובמבצע עם כלביא כל עובד שיצא לפחות 11 ימים מתקבל על 12 ימי מצב חירום זכאי לדמי אבטלה. • ניתן לנצל ימי חופשה בתשלום או להסכים לעבודה מרחוק . לסיכום: אם לא תחתם על חל"ת – קיימת אפשרות שהימים ינוכו מימי החופשה או השכר. כדאי להציע חלופות כמו עבודה מהבית או ניצול ימי חופשה. המדינה לא מחייבת תשלום ישיר אלא דרך דמי אבטלה (חל"ת) או הסדרה בדיעבד. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. עורך דין שרון דרורי איך להתפטר נכון התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. מה היא הדרך הנכונה ביותר להתפטר ממקום העבודה סיום יחסי העבודה מרצון הוא צעד משמעותי שמצריך תכנון מוקדם והבנה של הזכויות והחובות, כדי למנוע בעיות עתידיות ולשמור על זכויות העובד. התנהלות נכונה מתחילה בבדיקת הזכויות הקיימות ובביצוע פעולות מסודרות לפני מסירת ההודעה למעסיק. ראשית, יש לבדוק את אורך תקופת ההודעה המוקדמת לפי הוותק במקום העבודה ולהבין מה נדרש מצד העובד מבחינת המשך עבודה בתקופה זו. לאחר מכן, יש לברר את זכאות העובד לפיצויי פיטורים, במיוחד אם ההתפטרות נובעת מנסיבות שמקנות התפטרות בדין מפוטר, כמו הרעה מוחשית בתנאי עבודה, שינוי מקום מגורים או מצב רפואי שמונע המשך עבודה. בנוסף, יש לבדוק את יתרת ימי החופשה והאם ניתן לפדותם עם סיום העבודה, את יתרת ימי המחלה לצורך תיעוד, שעות נוספות שלא שולמו, וכל זכויות נוספות שנצברו כמו מענקים או בונוסים. יש לאסוף מסמכים ותלושי שכר לצורך תיעוד וראיות. כמו כן, יש לרשום את ציוד העבודה שהועמד לרשות העובד, ולהחזיר אותו במועד סיום העבודה, כולל מחשבים, טלפונים וכל חומר אחר, כדי למנוע טענות עתידיות. השלב המעשי כולל מסירת הודעה בכתב למעסיק, ציון תאריך סיום ברור ושמירת עותק חתום. חשוב לוודא קבלת טופס 161, שבו מופיע פירוט התשלומים והפרשות, ולעקוב שהכספים המגיעים לעובד משולמים במלואם. במידת הצורך ניתן לתעד מיילים או אישורים נוספים שמאשרים את מסירת ההודעה וההחזר של הציוד. בכל מצב חשוב ביותר לתעד הכל.

מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת חוק פיצויי פיטורים סעיף 14 מעסיק ששילם לעובד מעל לשכר הממוצע במשק, מה יהיה גובה ההפרשות לפיצויי הפיטורים עובד ששכרו גבוה מעל הממוצע במשק והוא חתום על סעיף 14 בהקשר של פיצויי פיטורים לעובד שחתום על סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, חשוב להבין את המשמעות של הסעיף והשלכותיו על ההפרשות וההשלמות במקרה של שכר שעולה על הממוצע במשק על פיצויים ותגמולים; מה אומר סעיף 14? להלן האמור בסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 ; (תיקון מס' 29) תשע"ד-201414. תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר בצו על ידי שר העבודה ובמידה שאושר. הסבר סעיף 14; סעיף 14 לחוק קובע כי אם המעסיק הפריש לעובד תשלומים לפיצויי פיטורים לפי ההסדר שנקבע, אזי ההפרשות האלו באות במקום החבות בפיצויי פיטורים. המשמעות היא שברוב המקרים, ההפרשות שנעשו באופן שוטף הן כל מה שהעובד יקבל, גם במקרה של פיטורים. הפרשה לפי השכר הממוצע לעומת השכר בפועל: אם ההפרשות בוצעו רק על השכר הממוצע במשק (ולא על מלוא השכר של העובד), המעסיק לא השלים את חובתו על מלוא השכר. במקרה כזה, העובד יכול לדרוש השלמה על ההפרש בין השכר הממוצע לשכר בפועל. כלומר, יש לבדוק אם הסכומים שהופרשו (8.33% משכר הממוצע) מכסים את החבות המלאה של המעסיק על השכר הכולל. השלמה במקרה של פער: המעסיק מחויב להפריש 8.33% מהשכר הכולל של העובד (ולא רק השכר הממוצע במשק). אם ההפרשה בפועל נמוכה מהחבות שנדרשת לפי מלוא השכר, המעסיק יצטרך להשלים את הפער. האם סעיף 14 מגביל את ההשלמה? סעיף 14 חל רק על הסכומים שהופרשו בפועל. אם המעסיק לא הפריש באופן מלא (כלומר, רק על חלק מהשכר), אזי הוא נדרש להשלים את ההפרש. ההפרשות שנעשו לפי השכר הממוצע במשק אינן פוטרות את המעסיק מהשלמת החבות על ההכנסה שמעבר לכך. המלצה: כדי לוודא את הזכאות המדויקת, יש לבדוק: את נוסח ההסכם של סעיף 14 (אם ההסכמה חלה על מלוא השכר או רק על חלקו). את ההפרשות שבוצעו בפועל לאורך כל תקופת ההעסקה. את שכרו של העובד (כולל בונוסים או תוספות רלוונטיות). במקרה של מחלוקת, מומלץ להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה.