שרון דרורי ושות', משרד עורכי דין    054-6730006 

מה הם פיצויי פיטורים, מתי ואיך כדאי למשוך אותם אם בכלל פיצויי פיטורים, מתי ואיך מתי אוכל לממש את פיצויי הפיטורים שלי ואיך אבצע זאת, מה הן הזכויות שלי מה הם פיצויי פיטורים ומה הזכויות שלי פיצויי פיטורים הם סכום כסף שהחוק קובע לעובד בעת סיום יחסי העבודה, במטרה להבטיח תמיכה כלכלית במעבר לעבודה חדשה. הזכאות לפיצויים נועדה בעיקר כאשר העובד מפוטר, אך קיימות נסיבות שבהן גם בהתפטרות ניתן לזכות בפיצויי פיטורים, כגון התפטרות בדין מפוטר . חשוב להבין את הזכויות, ההשפעות של חתימה על סעיפים בחוזה, והבדיקות שיש לבצע כדי למנוע אובדן כספים ולוודא חישוב מדויק של הסכום המגיע לעובד. מתי מגיעים פיצויי פיטורים: עובד שעבד יותר משנה ומפוטר זכאי לפיצויי פיטורים, כשהסכום מחושב בדרך כלל כשכר חודשי אחד לכל שנת עבודה. בהתפטרות רגילה אין בדרך כלל זכאות, אך במקרים של התפטרות בדין מפוטר, הרעה מוחשית בתנאים או נסיבות אישיות אחרות, ניתן לקבל פיצויים. מה זה סעיף 14 חתימה על סעיף 14 בחוזה העבודה (המסיר זכויות פיצויים בהתפטרות) עשויה להשפיע על הזכאות, ולכן חשוב לקרוא אותו היטב ולהבין את ההשלכות לפני התפטרות. להסבר מלא יותר לחץ על - מה הוא סעיף 14. השפעת הסכמים קיבוציים במקרים בהם קיימים הסכמים קיבוציים, הזכויות לפיצויי פיטורים עשויות להיות מורחבות או מותאמות לתנאים שונים. הסכמים אלה עשויים לקבוע חישוב שונה של הפיצויים, זכאות גם בהתפטרות רגילה, או מענקים נוספים מעבר לחוק. לכן חשוב לברר האם מקום העבודה כפוף להסכם קיבוצי ולוודא את התנאים המפורטים בו. בדיקות שיש לבצע לפני קבלת הפיצויים: תלושי שכר והיסטוריית תשלומים: לוודא שכל השכר, שעות נוספות, ימי חופשה שלא נוצלו ומענקים שולמו במלואם. הפרשות לקרנות הפנסיה ופיצויי הפיטורים: לבדוק את הסכום שהופקד לאורך השנים כדי שהחישוב הסופי יהיה מדויק. נסיבות סיום העבודה: חשוב להבין האם מדובר בפיטורין, התפטרות רגילה או בדין מפוטר, שכן הזכאות משתנה בהתאם. מסמכים ורישום: שמירת חוזה העבודה, מיילים, הודעות, דוחות שעות נוספות וכל תיעוד אחר התומך בזכויות העובד. מתי כדאי לממש את הזכות זכאות לפיצויי פיטורים אינה נעלמת עם הזמן, אך בדרך כלל כדאי לממש את הזכות בסיום העבודה או תוך זמן סביר, כדי להבטיח קבלת הסכום במלואו ולמנוע סיכונים של שינוי נסיבות, ויכוחים או טעויות בחישוב. במקרה של חוסר וודאות או חתימה על סעיפים בחוזה, פנייה לעורך דין דיני עבודה יכולה לסייע בהבנת הזכויות, בחישוב מדויק של הפיצוי ובהחלטה מתי נכון לממש את הזכות. חקיקה רלוונטית עמידה בבדיקות והצעדים הללו מאפשרת לעובד לממש את זכויותיו, להבטיח קבלת פיצוי מלא ולמנוע סיכונים מיותרים מול המעסיק. היא מספקת גם מסגרת ברורה להתנהלות מקצועית בעת סיום ההעסקה.

עובד שכיר שהמעסיק לא הפריש לו כספים לקרן הפנסיה תקופה ארוכה, מה עושים מה קורה כאשר המעסיק לא מפריש כספים לקרן הפנסיה אך ההפרשות מופיעות בתלוש הסבר כללי מה הן ההשלכות בעניין אי הפקדה לפנסיה כשההפקדות רשומות בתלוש השכר עבור העובד אך בפועל לא בוצעו לקרן הפנסיה: כאשר מעסיק מציין בתלוש השכר כי בוצעו הפרשות לקרן הפנסיה של העובד אך בפועל לא העביר את הכספים לקרן, מדובר בהפרה חמורה של חוק הגנת השכר ושל חוקי העבודה והביטוח הפנסיוני. זהו מצב מטעה שבו העובד עשוי להאמין שזכויותיו נשמרות, אך בפועל הוא נפגע כלכלית. המשמעות המרכזית עבור העובד היא פגיעה בביטחון הכלכלי שלו. קרן הפנסיה משמשת כבסיס לחסכון לפנסיה, לכיסוי מקרים של נכות או מוות, ולפיצוי על אובדן כושר עבודה. אי-העברת הכספים עלולה להותיר את העובד ללא כיסוי ביטוחי, ולהפחית את הסכומים שהוא יקבל בעת פרישתו. בנוסף, במידה שיתעורר צורך לממש זכויות בקרן הפנסיה, העובד עלול לגלות שהזכויות לא קיימות בפועל בשל חוסר העברת הכספים. מבחינת המעסיק, אי-הפרשת כספים לקרן פנסיה למרות שהם מצוינים בתלוש השכר נחשבת לעבירה חמורה שיכולה לגרור סנקציות משפטיות. במקרים כאלה, העובד רשאי להגיש תביעה נגד המעסיק, ולעיתים קרובות פוסקים בתי הדין לעבודה לטובת העובד, כולל החזר ההפרשות החסרות בתוספת ריבית וקנסות. מעבר לכך, רשויות האכיפה, כגון משרד העבודה והרווחה, עשויות לפתוח בבדיקות ואף להטיל קנסות מנהליים על המעסיק. מצב זה גם פוגע באמון בין העובד למעסיק ומעיד על התנהלות לא תקינה מצד המעסיק. החוק קובע שכל מעסיק מחויב להעביר את כספי ההפרשות לקרן הפנסיה במועד קבוע, שהוא עד ה-15 בחודש שלאחר התשלום. אי-העברת הכספים במועד יכולה לגרור תשלום ריביות ופיצויים על ידי המעסיק. כדי להתמודד עם מצב כזה, העובד יכול לפנות לקרן הפנסיה כדי לבדוק את סטטוס ההפרשות ולוודא אם אכן בוצעו. אם מתברר שלא, מומלץ לפנות למעסיק בכתב ולדרוש את הסדרת הנושא. במקרים שבהם המעסיק אינו פועל לתיקון ההפרה, ניתן לפנות לייעוץ משפטי, להגיש תביעה לבית הדין לעבודה או לדווח על המעסיק לרשויות האכיפה הרלוונטיות. כאשר המעסיק אינו מפקיד בפועל כספים לפנסיה אך בתלוש השכר מופיעות הפרשות, העובד עלול להינזק בכמה דרכים: פגיעה בזכויות הפנסיוניות: העובד מאבד את הרווחים והזכויות הנצברות בפנסיה לאורך השנים, כולל הרווחים מריבית והשפעות נוספות על כספי הפיצויים. אובדן כיסוי ביטוחי: אם אין הפקדות שוטפות, העובד אינו נהנה מכיסויים ביטוחיים בקרן הפנסיה, כגון ביטוח נכות או שאירים. קושי במיצוי הזכויות: ללא הוכחה להפקדות בפועל, יתכן שהעובד יתקשה לדרוש את זכויותיו בעתיד. ההשלכות על המעסיק: עבירה על החוק: אי הפקדת כספים לקרן פנסיה, תוך ניכוי סכומים משכר העובד, מהווה עבירה פלילית של מעילה באמון. חבות כספית מוגברת: המעסיק עשוי להיתבע על ידי העובד בבית הדין לעבודה ולשלם את מלוא הסכומים שהיו אמורים להיות מופקדים, בתוספת ריבית והצמדה. קנסות מנהליים: רשות שוק ההון יכולה להטיל קנסות על המעסיק בגין אי-עמידה בדרישות החוק. חשיפה לתביעות פליליות: מעסיק שמנכה ולא מעביר כספים עשוי לעמוד לדין פלילי. החוק והפסיקה - צו ההרחבה לפנסיה חובה : כל עובד מעל גיל 21 (נשים מגיל 20) זכאי להפקדות לקרן פנסיה החל משישה חודשי עבודה, או מהיום הראשון לעובדים עם ביטוח פנסיוני קודם. להלן האמור בצו ההרחבה: סעיף 4.א.(1) מי שבמועד הקובע או לאחריו מבוטח או שמעבידו מחויב לבטחו, על פי הסכם קיבוצי ו/או הסדר קיבוצי ו/או הסכם אישי ו/או מנהג ו/או נוהג ו/או צו הרחבה, קיים או עתידי, ו/או דין (להלן – הסכם לביטוח פנסיוני), כך ששיעור ההפרשות בגינו לקופת גמל, לרבות לקרן הפנסיה, עומד לכל הפחות על 17.5% משכר העובד עקרונות כלליים מחוק הגנת השכר: סעיף 25א.(א) לחוק הגנת השכר מחייב שהניכויים משכר העובד יועברו לגופים הרלוונטיים תוך 30 ימים. להלן האמור בחוק: העברת סכומים שנוכו (תיקון מס' 24) תשס"ח-2008 (תיקון מס' 28) תשע"ד-2014 25א. (א) סכום שנוכה בהתאם לסעיף 25, יעבירו המעסיק למי שלו מיועד הסכום בתוך 30 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שממנו נוכה, זולת אם נקבעה בחיקוק דרך אחרת. פסיקה: בתי הדין לעבודה פסקו פעמים רבות שעל המעסיק להשיב לעובד את ההפרשות שלא בוצעו בפועל. במקרים בהם הוכח שהמעסיק לא העביר כספים למרות ניכויים בתלוש, נפסק כי עליו לשלם את הסכום במלואו כולל פיצויים נוספים. מה העובד צריך לעשות; בדיקת מצב הקרן: לוודא מול קרן הפנסיה את ההפקדות בפועל. פניה למעסיק: לדרוש הבהרות והשלמת התשלומים. דיווח לרשות שוק ההון: ניתן להגיש תלונה ל"קו הצדק הפנסיוני". פניה לעורך דין לדיני עבודה : לבדיקת עילת תביעה והכנת מכתב התראה, ניתן גם לתבוע בבית הדין לעבודה להשבת הכספים ופיצוי על הנזק שנגרם.

שרון דרורי, עורך דין דיני עבודה, עו"ד שכירות, חוזים מסחרי אזרחי, צוואות, ייפוי כוח מתמשך, הוצל"פ עורך דין לדיני עבודה למה צריך עורך דין דיני עבודה ? עולם העבודה בישראל מורכב, משתנה ומלא באתגרים משפטיים. עובדים ומעסיקים רבים אינם מכירים את חוקי העבודה, את הזכויות ואת החובות שלהם, ולעיתים עושים טעויות שמובילות לנזקים כלכליים משמעותיים. כאן נכנס לתמונה עורך דין לדיני עבודה שמלווה, מגן ומייצג את הלקוחות שלו מול מעסיקים או את המעסיקים מול העובדים ובתי הדין לעבודה. עורך דין לזכויות עובדים ושמירה על זכויות עובדים, למה זה קריטי? רוב העובדים אינם יודעים שהם זכאים להגנות ולתשלומים שונים כמו; פיצויי פיטורין, הלנת שכר, הפרשות לפנסיה, דמי הבראה, פיטורים שלא כדין, התעמרות במקום העבודה, התפטרות בדין מפוטר ועוד נושאים רבים שעלולים לעלות כאשר עובד מפוטר או כאשר הוא מעוניין להתפטר מרצון. עו״ד דיני עבודה יודע לבדוק מסמכים, תלושי שכר, חוזי עבודה ומהלך העסקה, ולוודא שאף זכות לא נפגעה. במקרים רבים, הפנייה המוקדמת לעורך דין יכולה להוביל לקבלת פיצויים גבוהים יותר או למנוע עוגמת נפש מיותרת. י יעוץ מקצועי למעסיקים, איך להימנע מתביעות? לא רק עובדים צריכים ייעוץ. גם מעסיקים מתמודדים עם אתגרים כגון; חיוב בהסכמים, כתיבת חוזי עבודה, שימוע לפני פיטורים, הליכים משמעתיים ועוד. עורך דין לדיני עבודה מסייע למעסיקים לנהוג על פי החוק, לנהל תהליכים בצורה תקינה ולהפחית את הסיכון לתביעות עתידיות. ייצוג בבית הדין לעבודה, מקצוענות שעושה את ההבדל במקרים של מחלוקת בין עובד למעסיק, ההליך מגיע לבית הדין האזורי לעבודה. ייצוג מקצועי של עו״ד הוא קריטי הוא יודע לבנות אסטרטגיה משפטית, להכין מסמכים וראיות, לנהל חקירות נגדיות, להגיע להסכמי פשרה משתלמים, ולהגיע להסכמות נכונות מול עובד שהמעסיק מבקש לפטר, איך עושים זאת נכון, מה עושים עם נשים בהריון או בטיפולי פוריות, מהן הזכויות של המעסיק מול העובד וכו'. לרוב, מי שמיוצג זוכה לתוצאות טובות בהרבה ממי שמנסה להתמודד לבד. עולם עבודה משתנה, חוקים שמתעדכנים כל הזמן, החוקים בישראל משתנים לעיתים קרובות, נוצרים תחומים חדשים בהם; עבודה מהבית, חוזים גמישים, הסכמי פרילנס, תקנות שימוע מיוחדות ועוד... עו״ד מלווה יודע להתאים את הייעוץ לסיטואציה העכשווית, לפי פסיקות חדשות ומגמות עדכניות. אז עו"ד עבודה יידע לתת ייעוץ דיני עבודה, זכויות עובדים, פיצויי פיטורין, פיטורים שלא כדין, הלנת שכר, ייצוג בבית הדין לעבודה ועוד... למה משתלם לפנות לעו"ד? פנייה לעורך דין לדיני עבודה לא רק מגנה עליך, היא גם משתלמת כלכלית, בין אם אתה עובד שנפגע, מעסיק שצריך ליווי, או אדם שנמצא לפני שינוי תעסוקתי, ליווי משפטי נכון יכול למנוע הפסדים, להבטיח תוצאות טובות יותר ולשמור על הזכויות שלך. שאל עורך דין לדיני עבודה בפייסבוק לחץ כאן לא שילמו לי פיצויים המעסיק לא שילם לי את פיצויי הפיטורים שמגיעים לי קיצצו לי בשכר הבוס שלי הוריד לי בשכר בלי ידיעתי ובלי הסכמה שלי, האם זה מותר לו המעסיק לא מפריש לפנסיה פיטרו אותי מהעבודה אחרי 3 שנים ואז גיליתי שלא הפרישו לי לפנסיה פיטורים בזמן מחלה בגלל שהייתי בחופשת מחלה ארוכה הבוס שלי פיטר אותי פיטורים בלי מכתב פיטורים מה הזכויות שלי כשמפטרים אותי מאני אני צריך לדעת לא משלמים לי נסיעות מתי חייבים לשלם לי נסיעות ומה קורה אם אני נוסע לעבודה באוטו שלי הרעת תנאים בעבודה הבוס שינה לי את התפקיד ואת השעות אבל לא שינה את השכר, האם זה הרעת תנאים פיטורים אחרי מילואים חזרתי לעבודה אחרי תקופת מילואים ממושכת ושינו לי את התפקיד ואת התנאים פיטרו אותי בלי שימוע מה הזכויות שלי אם המעסיק פיטר אותי בלי לקיים לי שימוע לא שילמו לי שעות נוספות אני עובד חודשי גלובאלי אבל יוצא לי לעשות שעות נוספות והבוס לא משלם לי הורידו לי תפקיד הייתי מנהלת מחלקה והמעסיק שלי שינה לי את התפקיד כך שהמעמד שלי נפגע פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות

באם בחרת לתבוע את המעסיק, מלא את השאלון וביחד נבדוק מה האפשרויות רשימת מסמכים לבדיקת התכנות תביעה מולה המעסיק להורדת המדריך - רשימת המסמכים שצריך לשם בדיקת התכנות התביעה / ההגנה בתיק העבודה שלך Document.pdf

מה הוא ייפוי כוח מתמשך, איך הוא משפיע על ניהול מהלכיו של אדם המעניק ייפוי כוח שכזה ומה היתרונות הטמונים בו. ייפוי כוח מתמשך - הסבר מורחב מה הוא ייפוי כוח מתמשך ומדוע הוא כל כך חשוב וחיוני לכל אדם באשר הוא. ייפוי כוח מתמשך הינו מסמך אוטונומי שלאחר שבעל המסמך (להלן: "הממנה") חתם עליו, יופקד אצל האפוטרופוס הכללי. המסמך מנוסח כסוג של חוזה בו נרשמות כל הדרישות והבקשות של הממנה. במסמך זה יציין הממנה מי הם מיופי הכוח, מה יהיה תפקידו של כל מיופה שמונה ואיך תחולק האחריות לטיפול בענייניו של הממנה בין כל מיופי הכוח. לעיתים יכול להיות מיופה כוח אחד, לעיתים יהיו אלו כמה מיופי כוח כדי שנטל הטיפול בממנה לא יכביד על אדם אחד חלילה. הממנה - מיפה הכוח יכול להחליט מי יטפל בכל נושא לפי היכולות שלו ו/או הכישורים שלו ובכך להבטיח לעצמו טיפול נאות בענייניו כאשר חלילה איבד את כושרו הקוגנטיבי. זהו מסמך משפטי מהחשובים והמשמעותיים ביותר שכל אדם יערוך בימי חייו הצלולים. זהו מסמך בו אדם - הממנה קובע מי יבצע בשמו פעולות חשובות ולעיתים גם יום יומיות, זאת בזמן שהוא כממנה כבר לא יוכל לבצע פעולות רגילות בכוחות עצמו. למעשה מסמך זה הוא סוג של הקניית אפוטרופוסות לאדם אחר בגין הרעה במצבו הבריאותי או פגיעה ביכולותיו הקוגנטיביות של הממנה עצמו. כלומר; כאשר אדם מבקש לערוך מסמך ייפוי כוח מתמשך, הוא מעניק את הכוח למי שהוא ממנה בכתב באותו מסמך. המסמך עצמו יכול להיערך ע"י עו"ד שעבר הכשרה מיוחדת לעניין זה בלבד, והוא אשר מגיש את המסמך הערוך לאפוטרופוס הכללי. במצב דברים רגיל, בית המשפט ממנה אפוטרופוס לאדם שאיבד את כושרו הבריאותי ו/או הקוגנטיבי, אולם מסמך ייפוי כוח מתמשך מהווה סוג של "הסכם אפוטרופסות" בו אדם מחליט על זהותו של מי שהוא ימנה להיות האפוטרופוס ובכך מסיר את התלות במינוי האפוטרופוס ע"י בית המשפט. איך נוצרה האפשרות לעריכת ייפוי כוח מתמשך; עד לתיקון 18 לחוק הכשרות המשפטית ואפוטרופסות (להלן: "החוק") שפורסם ברשומות ביום 11.06.2016, בית המשפט היה זה שממנה מיופה כוח לטיפול בענייניו של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות. כיום, בעקבות שינויים שחלו בעולם, אם בחקיקה ואם בפסיקה, הוחל תיקון 18 לחוק המאפשר לאדם לקבוע מי יטפל בענייניו בעתיד. למעשה, התיקון בחוק מאפשר גישה יותר ליברלית וגמישה ביחס לנוקשות שהייתה קיימת עד לפרסום התיקון עצמו. התיקון בחוק הביא עימו שינוי מבורך והקלה משמעותית על ניהול ענייניו האישיים של אדם אשר איבד את יכולותיו הקוגנטיביות, מנטליות ולעיתים גם הפיזיות. התיקון מציע חלופה לאפוטרופסות. ייפוי כוח מתמשך מייצג תפיסה שונה לעניין האפוטרופסות, הוא מאפשר גמישות גדולה יותר ושם דגש על מעבר מתפיסה פטרנליסטית שקובעת לאדם מה טוב לו, לתפיסה יותר אישית – אוטונומית עצמאית של אדם המעוניין שלא המדינה תדאג לענייניו אם כי מקורביו אשר ימלאו אחר רצונותיו. ייפוי כוח מתמשך שם דגש על כיבוד רצונו של אדם לעומת מה שנחשב לטובתו, מה שהיה בעבר. בייפוי כוח מתמשך, רצונו של האדם הממנה מיופיי כוח עולה מדרגה קריטית ושם את האדם עצמו במרכז קבלת ההחלטות העתידיות, אלו ההחלטות לפיהן כאשר הוא בריא ו/או כשיר, יוכל להגדיר מי יטפל באילו עניינים בחייו במקרה חלילה של אובדן יכולתו העצמאית להפעלת שיקול הדעת. תיקון 18 לחוק האפוטרופסות שינה את כללי המשחק ומאפשר חלופה לאפוטרופסות המאפשרת תכנון עתידי. למעשה, התכנון העתידי של אדם שעשוי חלילה לאבד את כושרו הקוגנטיבי בא לידי ביטוי במסמך רצונות שלו, בו הוא מגדיר מי יהיו האנשים מיופיי הכוח שיטפלו בענייניו האישיים במקרה הצורך. עוד בזמן שהוא צלול, יכול לקבוע מי יטפל בענייניו הרכושיים, הכלכליים, הרפואיים ובהתנהלות יום יומית באופן כללי. השלבים הנדרשים למינוי מיופה כוח בעריכת המסמך; הערה: ייפוי כוח מתמשך רשאי לערוך רק עורך דין שעבר את ההכשרה של האפוטרופוס הכללי. שלב ראשון – פרטים אישיים; מציינים את פרטי מיפה הכוח שהוא הממנה ואת פרטי ההתקשרות שלו. כמו כן, מציינים את פרטי מיופה הכוח, איזה סוג של מיופה כוח הוא, כאשר מדובר ביותר ממיופה כוח אחד, יש לציין האם הוא מיופה כוח בנוסף לקיים, האם הוא יהיה מיופה כוח במשותף או חלופי למיופה הכוח הראשון/ראשי. שלב זה כולל הצהרה על סוג קרבתו של מיופה הכוח לממנה, האם הוא בן משפחה, חבר או אדם אחר אשר הממנה סומך עליו. כמובן שיש לציין מה הן הזיקות בין הממנה למיופה הכוח עצמו. שלב שני – הגדרת סמכויות מיופה הכוח; הממנה מגדיר מה תהיינה הסמכויות של מיופה הכוח לפעול בשמו ברגע שייפוי הכוח יופעל בעת הצורך, אם יהיה כוחו של המיופה בענייניו הרכושיים של הממנה, או בענייניו האישיים שאינם כוללים את ענייניו הרפואיים, ואם יהיה כוחו של המיפה יפה גם לענייניו הרפואיים של הממנה. שלב שלישי – הנחיות מקדימות; הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח ייכנס לתוקף, אולם ישנה הגדרה אחת שהיא גוקנטיבית, לא ניתן לשנותה, וזו ההגדרה שקובעת כי ייפוי הכוח ייכנס לתוקפו אך ורק לאחר קביעה בחוות דעת מומחה בכפוף לאמור בחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות, התשכ"ב-1962. כמו כן, ניתן לקבוע עוד הוראות מיוחדות לדרך בה יקבע כי הממנה איננו יכול עוד להבין בעניינים רגילים או עניינים אלו. מעיין מנגנון נוסף להוכחת אי היכולת של הממנה. החוק קובע שאם בית המשפט לא מצא סיבה מיוחדת שלא לקבל את הנחיות הממנה, אזי יהיה מחויב לאשר את הבקשה של הממנה למינוי אפוטרופוס במסגרת ההנחיות המקדימות. שלב רביעי – מיודעים לדבר כניסת ייפוי הכוח לתוקף; זהו מנגנון חשוב בו הממנה קובע מי יהיו האנשים שעל מיופה הכוח להודיע להם על מצבו של הממנה לפני שפנה לאפוטרופוס הכללי בהודעה על כניסת ייפוי הכוח לתוקף. זהו מעיין מנגנון שנועד לסוג מסויים של פיקח מרחוק, שלא יהיה מצב שייפוי הכוח מופעל שלא בדרך הנכונה ו/או בגין טעות בשיקול הדעת של מיופה הכוח. עוד עין זה תמיד נכון. שלב חמישי – עניינים המחייבים הסמכה מפורשת לפי סעיף 32ו(ג) לחוק. בשלב זה הממנה מגדיר מפורשות ובכתב על סמכויות ספציפיות שהוא מעוניין להעניק למיופה הכוח, כגון; מתן תרומות, מתן מתנות, מתן הלוואות, פעולות משפטיות, ביצוע פעולות במוצר פנסיוני, הגשת בקשה לקבלת קצבת גיל פרישה, משיכת כספים מקרן השתלמות ו/או קופת תגמולים ועוד... פעולות אלו מחייבות הסמכה מפורשת של הממנה וללא הסמכה זו, מיופה הכוח לא יוכל לפעול בעניינים אלו בשום אופן. שלב שישי – הנחיות לעניין פקיעת תוקפו של ייפוי הכוח; בנקודה זו הממנה מגדיר מתי ייפוי הכוח יפקע, ידוע לי כי ייפוי הכוח יפקע אם יחדלו להתקיים במיופה הכוח תנאי הכשירות שבחוק או אם מיופה הכוח יודיע לי או לקרוביי בכתב כי אינו מעוניין לשמש כמיופה כוח או בהתקיים התנאים הקבועים בסעיף 32 כב לחוק, למשל; אם הממנה נפטר, או פטירתו של מיופה הכוח, או שמונה מיופה כוח מקצועי שרישיונו המקצועי נשלל, או כאשר מיופה הכוח מודיע לממנה כי איננו מעוניין לשמש עוד כמיופה כוח, או במקרים של בני זוג שנפרדו. שלב שביעי – מיודעים ומסירת מידע; הממנה קובע מי יהיו האנשים אשר יקבלו דיווח על החלטות ו/או פעולות ספציפיות אשר יבוצעו עבורו. שם מציין הממנה מה יהיו הנושאים עליהם יש לדווח ומה יהיו המועדים לדיווח עצמו. הממנה יכול לקבוע שיהיה צורך גם בדיווח לאפוטרופוס הכללי וחלקים מסויימים כן יהיו כפופים לפיקוח של האפוטרופוס הכללי, זהו סעיף רשות, אך ישנם מקרים שהוא חשוב מאד. בחלק זה הממנה מגדיר למי הוא מסכים למסור העתק של ייפוי הכוח והאם לאפשר עיון בו למטפל כלשהו כהגדרתו בחוק זכויות החולה, התשנ"ו-1996. שלב שמיני – מסירת מידע לקרובי משפחה; הממנה מגדיר מי מבני המשפחה יהיה זכאי לקבל מידע לפי החוק, הוא רשאי להגביל את מסירת המידע לבני המשפחה ו/או להגדיר מי יקבל ומי לא יקבל מידע. שלב תשיעי – החתמות הממנה; הממנה חייב לקרוא את כל המסמך, ורק לאחר שהבין אותו ולאחר שעורך הדין הסביר לו הכל, הוא חותם על ייפוי הכוח וניתן יהיה להגישו. שלב עשירי – הסכמה והצהרה של מיופה הכוח מיופה הכוח מצהיר שהוא מסכים לקבל עליו את האחריות, זאת לאחר שכל המשמעויות הוסברו לו ולאחר שקרא והבין הכל, ולאחר שהבין מה בסמכותו ומה לא. כמו כן, מיופה הכוח מציין מה הן תרכי ההתקשרות מולו לשם קבלת הודעות מהאפוטרופוס הכללי. שלב אחד עשרה – חתימת עורך הדין; עורך הדין חותם על תצהיר ומאשר את היום ואת פרטיו של מיופה הכוח. ועורך הדין שבפניו נחתם ייפוי הכוח חותם אף הוא על תצהיר המאשר את האמור, את העובדה שהסביר הכל לממנה ולבאיי הכוח. שלב שתיים עשרה - הסכמה מיוחדת לבדיקה, טיפול, אשפוז פסיכיאטרי או שחרור מאשפוז כאמור לפי סעיף 32 ו(ג)( 2) לחוק. מסמך המצורף כנספח לייפוי הכוח, בו הממנה מצהיר כח לאחר שקיבל הסברים מפסיכיאטר, והבין את משמעות ההוראה הבאה ותוצאותיה אני מבקש להורות שמיופה הכוח יהיה מוסמך לתת הסכמה בשמי לעניינים המפורטים במסמך עצמו, גם אם במועד שבו תתבקש הסכמתו אתנגד לבדיקה, לטיפול, לאשפוז או לשחרור. למעשה, הממנה מבין שהוא עשוי להתנגד לבדיקה פסיכיאטרית או טיפול פסיכיאטרי ואף אשפוז פסיכיאטרי כשהוא לא צלול, לכן הוא מעניק למיופה הכוח את האפשרות לפעול על אף התנגדותו של הממנה עצמו. זאת בכפוף לתצהיר של רופא מומחה בפסיכיאטריה אשר יקבע האם הממנה כשיר לקבל החלטות או לא. מנגנון פיקוח מול מיופה הכוח המונע טעויות. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

האם למעסיק יש 9 ימי חסד לתשלום השכר ומה באמת קובע חוק הגנת השכר - עורך דין שרון דרורי האם למעסיק יש 9 ימי חסד לתשלום השכר? מה באמת קובע חוק הגנת השכר? מה באמת קורה עם איחור בתשלום המשכורת, מה החוק והפסיקה קובעים בעניין?! הוויכוח הנצחי הזה של מעסיקים ועובדים בעניין המועד הנכון לתשלום השכר לא מרפה. לפניכם הסבר המבהיר את העניין; חוק הגנת השכר יוצר הבחנה ברורה בין מועד תשלום השכר לבין המועד שבו השכר הופך ל"שכר מולן". מדובר בשני מועדים שונים, עם משמעות משפטית שונה, והרבה עובדים וגם מעסיקים נוטים לבלבל ביניהם. סעיף 9 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר עבודה המשתלם על בסיס חודשי ישולם "עם תום החודש בעדו הוא משתלם". המשמעות המעשית היא ששכר חודש מאי צריך להיות משולם ב־1 ביוני. זהו המועד החוקי לתשלום השכר. מעסיק שמשלם את השכר ב־2 לחודש, ב־5 לחודש או ב־8 לחודש אינו משלם את השכר במועד שנקבע בחוק. מדובר באיחור בתשלום השכר ובהפרה של סעיף 9 לחוק. יחד עם זאת, החוק קובע מנגנון נוסף הנוגע לפיצויי הלנת שכר. סעיף 1 לחוק מגדיר את "היום הקובע" כיום התשיעי שלאחר המועד החוקי לתשלום השכר. לכן, כל עוד השכר שולם עד היום התשיעי, השכר אינו נחשב "שכר מולן". רק אם השכר לא שולם עד היום התשיעי, קמה לעובד הזכות לטעון להלנת שכר ולדרוש פיצויי הלנת שכר לפי החוק. במילים פשוטות, שכר ששולם ב־7 לחודש שולם באיחור, אך אינו שכר מולן. שכר ששולם לאחר היום התשיעי הופך לשכר מולן. המשמעות המשפטית של תשלום שכר בין ה־1 לחודש לבין ה־9 לחודש היא כפולה. מצד אחד, המעסיק לא עמד במועד התשלום הקבוע בסעיף 9 לחוק. מצד שני, העובד בדרך כלל לא יהיה זכאי לפיצויי הלנת שכר, משום שהשכר שולם לפני היום הקובע. לכן בתי הדין לעבודה מבחינים בין עצם האיחור בתשלום לבין הזכות לפיצויי הלנה. לא כל איחור הוא הלנת שכר, אך כל תשלום לאחר ה־1 לחודש הוא תשלום שלא בוצע במועד שנקבע בחוק. בנפרד לחלוטין ממועד תשלום השכר, קיימת החובה למסור תלוש שכר. סעיף 24 לחוק הגנת השכר קובע כי המעסיק חייב למסור לעובד תלוש שכר לא יאוחר מהיום הקובע. לכן תלוש השכר חייב להימסר עד היום התשיעי לחודש שלאחר תקופת העבודה. בניגוד לשכר עצמו, החוק אינו מחייב למסור את התלוש כבר ב־1 לחודש. החובה החוקית היא למסור אותו עד היום התשיעי. מסירת תלוש לאחר מועד זה מהווה הפרה נפרדת של החוק, ובמקרים מסוימים ניתן לפסוק בגינה פיצוי לדוגמה ללא הוכחת נזק. בפועל, כאשר מקום עבודה משלם משכורות באופן קבוע ב־5 לחודש, ב־7 לחודש או ב־9 לחודש, הוא פועל בניגוד למועד התשלום הקבוע בסעיף 9 לחוק. עם זאת, כל עוד התשלום מבוצע לפני היום הקובע, בדרך כלל לא מדובר בהלנת שכר המזכה בפיצויי הלנה. זו הסיבה שמקומות עבודה רבים משלמים את השכר מספר ימים לאחר תחילת החודש, אף שהמועד החוקי לתשלום הוא כבר ביום הראשון של החודש. הכלל המשפטי הבסיסי שכר ששולם ב-9 לחודש אינו מזכה בפיצויי הלנת שכר, שכן זהו בדיוק המועד הקובע שקבע החוק. רק תשלום לאחר ה-9 לחודש נחשב להלנת שכר. בעניין גיל ריבר נגד יינות ביתן, התובע טען לפיצויי הלנה בטענה ששכרו שולם ב-10 לחודש ואילך. אולם בחקירה נגדית התברר שהמשכורת הוכנסה ב-9 לחודש ואף ב-7 לחודש. התביעה לפיצויי הלנת שכר נדחתה בהעדר הוכחות מספקות. סעש (תל אביב) 49336-01-16- גיל ריבר נגד יינות ביתן בעמ שמות השופטים: גיל אלוני כרמית פלד "התובע עתר לפיצוי בגין הלנת שכר עבודה בסך של 7,992 שכן לטענתו בסעיף 23 לתצהירו שכרו שולם לו בקביעות ביום העשירי לכל חודש ואף מאוחר יותר, בניגוד לדין המחייב שהתשלום יבוצע לכל המאוחר עד התשעה לחודש העוקב." העובד טען להלנת שכר מכיוון שהשכר שולם ב - 10 לחודש. בית הדין כאמור לא קיבל את הטענה. מהעדויות עלה כי טענתו הלקונית של התובע לפיה קיבל לכאורה את שכרו ביום העשירי לכל חודש עוקב לא נתמכה בכל מסמך (אותו יכול היה התובע להמציא בנקל). בחקירתו הנגדית עומת התובע עם מסמך, אשר לטענת הנתבעת לא תומך בטענת התובע בדבר מועד הפקדת המשכורות. התובע לא סיפק כל הסבר מניח את הדעת לאחר שהוצג בפניו המסמך. הצהרת הנתבעת לפיה משכורות התובע שולמו עד היום בתשיעי לחודש העוקב לא הופרכה וגולדין לא נשאלה דבר בהקשר זה. 180. הנתבעת הכחישה את טענות התובע וגולדין הצהירה בסעיף 39 לתצהירה כי שכרו של התובע, בדומה לשכר שאר עובדי הנתבעת, משולם כדין ביום התשיעי לחודש העוקב. גולדין לא נחקרה על הצהרתה האמורה ומשכך דבריה לא נסתרו. 181. מהעדויות עלה כי טענתו הלקונית של התובע לפיה קיבל לכאורה את שכרו ביום העשירי לכל חודש עוקב לא נתמכה בכל מסמך (אותו יכול היה התובע להמציא בנקל). בחקירתו הנגדית עומת התובע עם מסמך, אשר לטענת הנתבעת לא תומך בטענת התובע בדבר מועד הפקדת המשכורות. התובע לא סיפק כל הסבר מניח את הדעת לאחר שהוצג בפניו המסמך. הצהרת הנתבעת לפיה משכורות התובע שולמו עד היום בתשיעי לחודש העוקב לא הופרכה וגולדין לא נשאלה דבר בהקשר זה. 182. מטעמים אלה לא מצאנו מקום לקבל את התביעה גם ברכיב זה. מכאן אנו מגיעים לשאלת הנוהג, מה קורה כאשר הנוהג המקובל הוא תשלום ב-10 לחודש. הפסיקה גם מכירה במצבים שבהם נוצר נוהג קבוע של תשלום ב-10 לחודש: כאשר הצדדים אימצו נוהג של תשלום שכר בתאריך אחר, ולא חולף יותר מחודש ימים בין המועדים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות שלא לחייב בפיצויי הלנה בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק הגנת השכר. בעניין ברק מדמון נגד ש.ח.ק. קפואים, נקבע כי אם שילמה החברה תמיד ב-10 לחודש, אין באיחור כזה איחור משמעותי המצדיק פיצויי הלנה. מאידך, איחור של יומיים-שלושה נוספים על ה-10 לחודש הוא איחור שמהווה הלנת שכר. דמ (תל אביב) 30267-11-19- muhkhtar ali abdelkhrem hass נגד סולל בונה- צמנטכל מקבוצת שיכון ובינוי בעמ 6 לפי חוק הגנת השכר, על המעסיק לשלם את שכר העובד בתום החודש שבו מדובר (קרי, ב-1 לחודש שלאחר חודש העבודה). אם לא ישולם תוך 9 ימים מן המועד הקובע זכאי העובד לפיצויי הלנת שכר (סעיף 17 לחוק). אול " אולם, כאשר הצדדים אימצו נוהג של תשלום שכר בתאריך אחר, ולא חולף יותר מחודש ימים בין המועדים, מדובר בנסיבות אשר מצדיקות שלא לחייב בפיצויי הלנה בהתאם להוראות סעיף 18 לחוק הגנת השכר. שורה תחתונה, כל עוד השכר משולם עד ה - 9 לחודש, זה אמנם לא לפי החוק, אולם בתי הדין לא יכירו בזה הלנת שכר לצורך פיצויים. ואם ישנו נוהג בחברה שהשכר ישולם ב - 10 לחודש, גם זה לא יעודד את בית הדין להעניק פיצויים בגין הלנת שכר.

חדלות פירעון, טיפול, ייצוג וטיפול בתיקי חייבים או זוכים חדלות פירעון, זה לא סוף העולם, ההיפך, זו ההזדמנות לצאת לדרך חדשה. הליך חדלות פירעון מה הייתרונות ומה החסרונות, ולמי הליך חדלות פירעון מתאים; דיני חדלות פירעון מהווים חלק מרכזי במשפט הכלכלי ונועדו להסדיר מצבים בהם אדם או תאגיד אינם יכולים לעמוד בהתחייבויותיהם הכספיות. חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע״ח 2018, נכנס לתוקף בשנת 2019 והחליף את ההסדרים הישנים, תוך יצירת מסגרת מודרנית ומקיפה לטיפול בחובות. החוק מבוסס על שינוי תפיסתי מהותי, מעבר מגישה עונשית כלפי חייבים לגישה שיקומית, הרואה בחדלות פירעון לעיתים תוצאה של נסיבות כלכליות מורכבות ולא בהכרח התנהלות פסולה. מטרות החוק הן לאזן בין זכויות החייבים לנושים, לאפשר שיקום כלכלי אמיתי, ולהגדיל את שיעור החובות שייפרעו בפועל. לצורך כך, החוק קובע מנגנון מסודר הכולל פתיחת הליכים, הקפאת הליכים, פיקוח על החייב וגיבוש תכנית לשיקום כלכלי, ובמקרים מתאימים גם מתן הפטר מחובות, מתוך מטרה לאפשר לחייב לפתוח דף חדש ולהשתלב מחדש במעגל הכלכלי. About Me חוק חדלות פירעון ושיקום כלכלי, התשע"ח-2018 שפורסם ברשומות - בספר החוקים 2708, עמ' 310, מיום 15/03/2018 נועד להסדיר את התהליכים המשפטיים הנוגעים למקרים בהם אדם או חברה אינם יכולים לעמוד בהתחייבויותיהם הפיננסיות. החוק מציע פתרונות המיועדים לשיקום או לפריסה מחדש של החובות, ומטרתו להגן על החייבים ועל הנושים כאחד. הרקע לקבלת החוק; חוק חדלות פירעון בישראל עבר שינויים משמעותיים והחליף את חוק פשיטת הרגל הישן. השינויים הוצגו מתוך הכרה בכך שהמציאות הכלכלית משתנה ושיש צורך בחוק שייתן מענה טוב יותר לאתגרים של חובות בלתי ניתנים להחזר. החוק נועד לקבוע מנגנונים שיביאו לשיקום כלכלי של החייבים, ולא להותיר אותם במצב של ייאוש. הנהנים מהחוק החייבים: החוק מספק הגנה לחייבים מפני הליכים משפטיים של נושים, ומאפשר להם לקבל סיוע בשיקום המצב הכלכלי שלהם. הנושים: החוק מסייע לנושים בכך שהוא מספק מסלול מסודר לגביית חובות, ובמיוחד כאשר מדובר על פירעון חובות בצורה מסודרת יותר. אמנם לא תמיד הם יקבלו את כל מה שמגיע להם, אולם זה מסלול שעשוי להציל חלק ממה שהחייב צריך לשלם להם. מצב זה מונע מהנושים מלהפסיד את כל מה שהחייב התחייב להם. הציבור: החוק מסייע לשמור על יציבות כלכלית ושוק עבודה בריא, על ידי מתן אפשרות לחייבים לשוב למעגל הכלכלה. כיצד החוק עוזר: החוק מספק לחייבים את האפשרות להגיש בקשה לחדלות פירעון, שמביאה להקפאת הליכים משפטיים, ומאפשרת להם לקבל ייעוץ מקצועי. ישנן אפשרויות לשיקום כלכלי, כמו הסדרי חוב או מחיקות חלקיות של חובות, דבר שמפחית את העומס הכלכלי. השפעה על נושים: כאשר חייב מגיש בקשה לחדלות פירעון, נושים מקבלים הודעה על כך. החוק מסדיר את סדרי העדיפויות בהחזר החובות, כך שנושים מסוימים עשויים לקבל את כספם קודם. חשוב להבין שהשפעת הבקשה היא לא תמיד חיובית עבור הנושים, שכן הם עשויים לא לקבל את מלוא החוב. השפעה על החייב: הגשת בקשה לחדלות פירעון יכולה להקל על החייב במובן שההתחייבויות הפיננסיות שלו מוקפאות, אך יש לכך גם השלכות. החייב עלול למצוא את עצמו תחת פיקוח משפטי, וייתכן שיתבקש להציג תוכנית לשיקום כלכלי. בנוסף, הגשת הבקשה עלולה להשפיע על דירוג האשראי של החייב ולפגוע במוניטין שלו. לסיכום חוק חדלות פירעון מציע פתרונות למי שאינו יכול לעמוד בהתחייבויותיו, תוך שמירה על האינטרסים של הנושים. החוק מקדם שיקום כלכלי ומסדיר את ההליכים המשפטיים בצורה שמאפשרת לנושים ולחייבים להתמודד עם מצבים קשים בצורה מסודרת והוגנת. החוק נועד להסדיר את המצב שבו אדם או חברה אינם יכולים לעמוד בהתחייבויותיהם הפיננסיות. החוק מציע פתרונות משפטיים כגון הליך של פירוק, שיקום או הסדר חובות, במטרה לסייע לחייבים ולנושים כאחד. הבדלים בין חוק חדלות פירעון לאיחוד תיקים היקף ההליך: חוק חדלות פירעון: כולל הליכים רחבים כמו פשיטת רגל, שיקום או פירוק של חברה, ומאפשר פתרונות מורכבים יותר לחייבים. איחוד תיקים: מתמקד באיחוד של מספר תיקים פתוחים של חייב מול נושים שונים, והוא מתבצע בבית המשפט או בלשכת ההוצאה לפועל. זהו הליך פחות מורכב שמטרתו לייעל את גביית החובות. מטרת ההליך: חוק חדלות פירעון: מטרתו לשקם את החייב או לפרק את החברה, ולאפשר תהליך של חזרה למעגל הכלכלה. איחוד תיקים: מטרתו להקל על החייב ולמנוע תהליכים שונים של גבייה נפרדת, תוך ניהול אחיד של החובות. תוצאה אפשרית: חוק חדלות פירעון: יכול להוביל להסדר חובות, מחיקות חלקיות, או פירוק מלא של החברה. איחוד תיקים: לרוב יוביל להסדר של תשלום חובות, אבל לא בהכרח יביא למחיקה או להסדר שיקומי. גופים המעורבים: חוק חדלות פירעון כולל לרוב עורך דין, כונסי נכסים ובית המשפט. איחוד תיקים מתנהל לרוב בלשכת ההוצאה לפועל, עם מעורבות פחותה של גופים אחרים. באופן כללי, חוק חדלות פירעון מציע גישה רחבה יותר ומורכבת יותר להתמודדות עם חובות, בעוד שאיחוד תיקים מתמקד בהליך פשט יותר של ניהול חובות מרובים. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

הורידו לי תפקיד, פגיעה במעמד בלי פגיעה בשכר, מה חשוב לדעת הורידו לי תפקיד בעבודה הורידו לי תפקיד, פגיעה במעמד בלי פגיעה בשכר, מה חשוב לדעת הורידו לי תפקיד, במה מדובר ומה משמעות הדבר מבחינה משפטית כאשר המעסיק משנה לעובד את תפקידו, מפחית סמכויות, אחריות או מעמד, גם אם השכר לא נפגע, השינוי עשוי להיחשב הרעה בתנאי העבודה. בדיני העבודה בישראל לא קיים מנגנון “הרעת תנאים” מפורט בחוק אחד, אך הפסיקה והפרשנות המשפטית מיישמות את הוראות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים. סעיף זה קובע שבעבודתו של עובד, כאשר תנאי העבודה הורעו באופן מוחשי או ביחסי עבודה אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, התפטרותו תיחשב כפיטורים לצורך זכאות לפיצויי פיטורין, כלומר התפטרות בדין מפוטר. מהי הרעת תנאים בעבודה הרעת תנאים אינה מוגדרת בחוק במונחים מדויקים, אבל הפסיקה והפרשנות המקצועית מספקות תמונה ברורה יותר. הרעת תנאים היא מצב שבו העובד סובל שינוי מהותי בתנאי העבודה שלו בהשוואה למה שהיה מקובל קודם לכן. לדברי בתי הדין לעבודה, זהו שינוי שלא ניתן להמשיך לעבוד תחתיו באופן סביר ותקין, וגורם לעובד לסבול פגיעה ממשית בזכויותיו או במעמדו. דוגמאות שניתנות בדרך-כלל בפסיקה ובפרשנות כוללות בין היתר: הפחתת שכר ללא הסכמה. קיצוץ משמעותי בשעות העבודה. שינוי חד צדדי בשעות, המשמרות או מקום העבודה. העברה לתפקיד עם פחות סמכויות או אחריות, ללא הסכמה. פגיעה במעמד המקצועי או בכבוד העובד. ביטול הטבות מהותיות כמו רכב צמוד או הטבות אחרות. שינוי משמעותי בתנאי העבודה שלא מאפשר לעובד להמשיך בקו העבודה כמו בעבר. הכוונה היא שאלה אינם שינויים שוליים או זמניים, אלא שינויים שפוגעים למעשה ביכולת העובד לבצע את תפקידו כפי שהוסכם בתחילת ההעסקה. הורדת תפקיד, מתי זה נחשב להרעה מוחשית הורדת תפקיד ופגיעה במעמד, גם אם השכר נשאר זהה, יכולים להיחשב כחלק מהרעת תנאים אם השינוי בא לידי ביטוי באופן ממשי בתפקיד, בסמכויות או במעמד. הפסיקה וכלי פרשנות אחרים מציינים שמדובר בשינוי מהותי כאשר העובד מאבד סמכויות מקצועיות או ניהוליות שהיו חלק בלתי נפרד מתפקידו המקורי, מתבצע הורדה בדרג הארגוני או שהעובד מועבר לתפקיד היוצר אצלו פגיעה בהערכה העצמית ו/או המקצועית שלא ניתן להתעלם ממנה. ההבחנה בין מה שנחשב שינוי לגיטימי במסגרת “פררוגטיבה ניהולית” לבין שינוי שהיה לו אפקט מהותי על מקצועיות ומעמד, היא עניין של בחינה מצטברת של מכלול הנסיבות, לא רק השוואת תואר התפקיד. מה המבחן החוקי להכרה בהתפטרות בדין מפוטר הבסיס החוקי הוא סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע כי התפטרות של עובד מחמת הרעת תנאים בעבודה באופן מוחשי תיחשב כפיטורים לצורכי חוק זה. הפסיקה עוסקת בכך שבניגוד לכלל ש”עובד שהתפטר אינו זכאי לפיצויי פיטורין”, כאשר ההרעה מתבטאת בשינוי תנאי עבודה משמעותי, ההתפטרות יכולה “להיקלט” כפטור זכות. כדי שזה יוכר, העובד נדרש בדרך-כלל להוכיח שלושה מרכיבים: המרכיב הראשון, התרחשה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, לא רק תחושת אי-נוחות אלא שינוי ממשי שמפחית את ערך ההעסקה. המרכיב השני , העובד התריע בפני המעסיק על השינוי ופנה אליו בבקשה לתקן – כלומר נתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההפרה/השינוי. המרכיב השלישי, המעסיק לא תיקן את ההרעה למרות ההתרעה והאפשרות לתיקון, נותר המצב הקיים. חשוב להדגיש כי סמיכות הזמן בין מועד ההרעה לבין המועד שבו העובד התפטר חשובה אף היא. מרחק גדול מדי בין השניים עלול לפגוע בטענה שההתפטרות נגרמה מההשפעה הרעה. איך פגיעה במעמד שונה מפגיעה בשכר שכר הוא רכיב כמותי שקל למדוד אותו. הפסיקה מתייחסת גם ל”פגיעה איכותית” כמו הורדת תפקיד או פגיעה במעמד, בכך שהיא משנה את אופיו של התפקיד בצורה שמביאה לפגיעה רוחבית בפרנסה, בכבוד או ביחס המוסדי של העובד. למשל, אם עובד יועץ בכיר מאבד סמכויות מפתח, מועבר לתפקיד תמיכה חד משמעי ובו הוא מרגיש “מזלזל”, גם אם המשכורת זהה, מצב כזה עלול להיחשב כהרעה מוחשית. האם מספיק שינוי חד צדדי של המשרה כדי להוכיח הרעת תנאים לא כל שינוי מוחשי יחייב הכרה בהרעת תנאים. השפעת השינוי על העובד צריכה להיות כזו שמציתה שינוי מהותי בתפקיד ובהתנהלות המקצועית של העובד. עובד שסובל שינוי נקודתי וחד זמני או שינוי לגיטימי האופייני לניהול עסק, לרוב לא ייחשב שהוראה חד צדדית בלבד היא הרעה מוחשית. הפסיקה בוחנת גם את נסיבות השינוי, הקונטקסט שבו הוא התקבל והסבריו של המעסיק, כדי להחליט האם שינוי מהותו גדול מספיק כדי להצדיק זכאות לפיצויי פיטורין. מה העובד צריך לעשות כדי לבסס טענה להרעת תנאים עובד שחש כי הורדת התפקיד פגעה בו באופן מהותי צריך לפעול כך: לתעד בכתב את שינוי התפקיד, כולל תארים, סמכויות, ואחריות. לפנות למעסיק בהתרעה בכתב על ההשפעה של השינוי ועל כך שהוא שוקל להפסיק את עבודתו עקב כך. לתת למעסיק זמן סביר לתקן את המצב. אם אין תיקון, להתפטר תוך ציון מפורש בסיבת ההתפטרות כי ההחלטה נובעת מהרעת תנאים. יש לציין שאין זה מספיק להמשיך בעבודה ללא פנייה נאותה למעסיק, הפסיקה קובעת שלא יכירו בהתפטרות בדין מפוטר של עובד שלא נתן למעסיק הזדמנות לתקן את ההרעה. לסיכום הורדת תפקיד ופגיעה במעמד, גם ללא פגיעה בשכר, יכולה להיחשב כחלק מהרעת תנאי עבודה אם היא משנה מהותית את תוכן עבודתו של העובד, את סמכויותיו או את מעמדו באופן שהעובד לא יכול להמשיך בעבודה באופן סביר. לעניין זה יש לבחון את מכלול הנסיבות, כולל האם העובד התריע על כך למעסיק והאם ניתן תיקון סביר. כאשר שינוי כזה מזמין התפטרות בדין מפוטר, העובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורין כאילו פוטר, וזאת בהתאם לפרשנות סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

הסבר כללי על חוק הגנת השכר, מטרתו ומה ההשלכות של אי תשלום שכר בזמן דמי מחלה בתקופת ההודעה המוקדמת מה קורה עם דמי המחלה בימים בהם חליתי, אם ימים אלו בתוך תקופת ההודעה המוקדמת. חוק הגנת השכר - הסבר כללי מטרת חוק הגנת השכר : חוק הגנת השכר נחקק כדי להבטיח שעובדים יקבלו את השכר שמגיע להם בזמן ובאופן ברור ושקוף. החוק מסדיר את נושא תשלום השכר ומחייב מעסיקים לשלם את שכר העובדים במועד הקבוע בחוק, שהוא לכל המאוחר עד היום התשיעי בחודש עבור החודש הקודם. אם המעסיק משלם את השכר באיחור, הדבר נחשב לעיכוב בתשלום השכר, ועובד יכול להיות זכאי לפיצוי בשל הלנת שכר. החוק גם מחייב את המעסיק למסור לעובד תלוש שכר מפורט, שמציג את כל רכיבי השכר, כמו שכר בסיס, שעות נוספות, נסיעות, ניכויים, ותשלומים סוציאליים. מטרת דרישה זו היא להבטיח שהעובד מבין את מרכיבי השכר שקיבל ושיהיה לו תיעוד מסודר במקרה של מחלוקת או צורך בבירור. מה קורה כאשר המעסיק לא עומד בתנאי החוק: במקרים שבהם המעסיק לא עומד בתנאי החוק, כגון אי-תשלום שכר בזמן או אי-מסירת תלוש שכר תקין, החוק מטיל עליו אחריות משפטית. מעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים משמעותיים בגין הלנת שכר, שיכולים לכלול סכום נוסף מעבר לשכר שהולן, בהתאם למשך האיחור. בנוסף, אי-מסירת תלוש שכר או מסירת תלוש שכר שאינו מפורט כראוי יכולה להוביל לקנסות ואף לתביעות מצד העובד. מטרתו של חוק הגנת השכר היא לשמור על זכויותיהם הכלכליות של העובדים ולמנוע מצב שבו הם ייפגעו כתוצאה מהתנהלות לא תקינה של המעסיק. החוק גם מחייב את המעסיקים לפעול באופן שקוף, צודק ובאחריות כלפי העובדים שלהם, ומגן על העובדים במקרה שמעסיק מפר את הכללים. מתי החוק חל; חוק הגנת השכר חל בכל מקרה שבו מתקיימים יחסי עבודה בין עובד למעסיק. החוק רלוונטי לכל סוגי העובדים, בין אם הם עובדים שעתיים, יומיים, חודשיים, או עובדים על בסיס עמלות. החוק קובע כי שכר העבודה צריך להיות משולם במלואו ובמועד שנקבע, ללא עיכובים. השכר כולל את שכר הבסיס וכל תוספות שמגיעות לעובד, כמו שעות נוספות, נסיעות, בונוסים, ותשלומים אחרים שמוסכמים בין הצדדים. החוק חל גם על תשלומים סוציאליים שנלווים לשכר, כמו הפרשות לקרן הפנסיה, קרן השתלמות (אם ישנה), ותשלומים עבור ימי מחלה, חופשה, הבראה ודמי לידה. המעסיק מחויב להפריש לקרן הפנסיה של העובד את החלק המיועד לפי החוק וההסכמים הקיבוציים או האישיים. ההפרשות נועדו להבטיח את הביטחון הכלכלי של העובד, הן בתקופת העבודה והן לאחריה, כמו במקרה של פרישה או צורך בביטוח פנסיוני. כאשר מעסיק אינו עומד בדרישות החוק ואינו משלם את השכר במועד, הדבר נחשב לעבירה של הלנת שכר. ההשלכות יכולות להיות משמעותיות, הן עבור העובד והן עבור המעסיק. עבור העובד, איחור בתשלום השכר עלול לגרום לקשיים כלכליים ולהשפיע על חייו האישיים, כמו עיכוב בתשלומי שכר דירה או התחייבויות אחרות. מצד המעסיק, החוק מאפשר לעובד לתבוע פיצויים בגין הלנת שכר, הכוללים סכום נוסף שנקבע על פי מספר הימים שבהם השכר הולן. מעבר לכך, מעסיק שלא מפריש תשלומים לקרן פנסיה או לא עומד בתנאים סוציאליים אחרים חשוף לתביעות מצד העובד וגם לסנקציות מצד הרשויות, כולל קנסות כבדים. מטרתו של חוק הגנת השכר היא להבטיח שמעסיקים ישמרו על זכויות העובדים באופן עקבי ושמערכת יחסי העבודה תהיה הוגנת. בכך החוק יוצר איזון בין הצורך של העובדים לביטחון כלכלי לבין חובות המעסיקים לנהוג באחריות ולהתנהל בצורה חוקית ושקופה.

בונים עסק לשיווק דיגיטלי או כל עסק דיגיטלי אחר, חשוב שתהיה לכך בניה נכונה של החוזה חוזים לעסקים - סוכנות דיגיטל לדוגמא הסבר כללי בניית עסק אינטרנטי או כזה שנותן שירותים אונליין, אם זו סוכנות דיגיטל או חברה המשווקת קורסים, או כל עניין מסחרי אחר, אף אם שירותים אלו דורשים מפגשים בינאישיים, חשוב מאד לבנות במקביל את המערך המשפטי המייעץ והמתחזק של העסק. סוכנויות דיגיטל רבות וחברות איקומרס או חברות המשווקות קורסים אונליין בונות חוזים שלעיתים הופכים לא חוקיים בגין התניות לא חוקיות בהם איסור תביעות עתידיות וכל מיני כאלו איסורים לא חוקיים, מה שהופך את החוזה מחוזה רגיל יחסית לחוזה דרקוני - מה שנקרא חוזה לא קביל, זה חוזה שלא ניתן לסטות ממנו בעת קיומו, אך הוא מהווה פתח וחולשה ברגע שהצד שכנגד מחליט להגיש תביעה נגד בית העסק. החוזה חייב לשקף את רצון שני הצדדים תוך שהוא שם דגש על השירותים שנותן בית העסק, ו כאשר אתה בונה סוכנות לשיווק דיגיטלי וצריך לכתוב חוזה עם עורך דין, יש כמה נקודות חשובות שצריך לקחת בחשבון: תיאור השירותים: פרט מהם השירותים שאתה מציע, כגון ניהול קמפיינים פרסומיים, SEO, ניהול מדיה חברתית, תוכן שיווקי וכו'. תנאי תשלום: הגדר את מודל התשלום (לדוגמה, תשלום חודשי, תשלום לפי פרויקט או אחוזים מההכנסות) וכיצד יתבצעו התשלומים. תקופת החוזה: קבע מהי תקופת החוזה, האם ישנה אפשרות להארכה, וכיצד ניתן לסיים את ההסכם. זכויות יוצרים: יש לדון במי מחזיק בזכויות על התוכן והקמפיינים שיפורסמו. סודיות: כולל סעיף שמגן על מידע רגיש של הלקוחות שלך ושל הסוכנות. אחריות: הגדר מהי רמת האחריות שלך במקרה של נזקים או תקלות. תנאי ביטול: מהן ההגבלות או התנאים לביטול החוזה על ידי שני הצדדים. יישוב סכסוכים: קבע כיצד יתבצע יישוב סכסוכים אם ייווצרו (למשל, גישור או בוררות). חוקי מדינה: ציין את החוק שיחול על ההסכם, בהתאם למיקום שלך או של הלקוחות. שינויים והוספות: הגדר כיצד ניתן לבצע שינויים בהסכם לאחר החתימה. חשוב לעבוד עם עורך דין המתמחה בחוזים ובתחום השיווק הדיגיטלי כדי לוודא שהחוזה מכסה את מקסימות ההיבטים המשפטיים הנדרשים. עבודה בשיתוף פעול והגדרת הצרכים שלך כבעל עסק הם כלי חשוב ביותר בבניית החוזה. בניית חוזים לחברת דיגיטל היא מלאכת מחשבת ויש המון דברים שצריך לקחת בחשבון. כמו כן, תכנון עתידי, חוזים מול ספקים, חוזי עבודה, חוזי מכירה ועוד.

האם מותר למעסיק לכפות על העובדים פעולות אסורות והאם הוא רשאי לקזז בשכר למי שלא מסכים כפיית מעסיק לביצוע פעולות אסורות האם מותר למעסיקה לחייב את העובדות שלה לצלם לקוחות לפני ואחרי? הקוסמטיקאית והמעסיקה, הרומן האסור... אני קוסמטיקאית ועובדת כשכירה במכון יופי, השכר שלי בנוי מבסיס בתוספת אחוזים על כל טיפול שאני עושה. בעלת העסק מנסה לכפות על כל העובדות לצלם את הלקוחות המטופלים לפני ואחרי טיפולים. הנושא חדש ולא מופיע בחוזה העבודה שלי, היא רשמה את הדרישה בצ'ט העבודה בווטסאפ. בעלת העסק הכריזה שבמידה ואחד מהטיפולים לא יצולם, לא ישלמו לי אחוזים על כל הטיפולים שעשיתי במשך חודש. האם זה חוקי? ושאלה נוספת, האם חוקי לצלם מטופלים בטיפולי קוסמטיקה? הטיפולים יכולים להיות גם אינטימיים וזה לא נשמע לי הוגן לצלם אותם. אז מה מותר לקוסמטיקאית המעסיקה עובדות ומנסה לחייב אותן לעשות משהו לא תקין? יחסי עבודה בישראל כפופים לחוקי מגן שאינם ניתנים להתניה לרעת העובד. למעשה, מעסיק אינו רשאי לשנות באופן חד צדדי תנאי שכר או להציב תנאים חדשים שפוגעים בזכות לשכר עבור עבודה שכבר בוצעה. צילום מטופלים במסגרת טיפולים קוסמטיים נוגע ישירות לדיני הגנת הפרטיות ודורש הסכמה מפורשת וברורה, במיוחד כאשר מדובר בטיפולים אינטימיים. לעניין שלילת האחוזים את מקבלת אחוזים כתמורה ישירה לעבודה שביצעת בפועל. שלילת אחוזים עבור טיפולים שבוצעו מהווה פגיעה בשכר עבודה. מעסיק אינו רשאי להתנות תשלום שכר או חלק ממנו בדרישה חדשה שלא הופיעה בחוזה העבודה, ובוודאי שלא לשלול תשלום עבור חודש שלם בגלל אי עמידה בדרישה מנהלית כמו צילום. הודעה בקבוצת ווטסאפ אינה מחליפה הסכם עבודה ואינה מקנה זכות לקיזוז שכר. פעולה כזו נחשבת הלנת שכר או ניכוי אסור, גם אם בעלת העסק מכנה זאת סנקציה משמעתית. לעניין צילום המטופלים צילום מטופלים לפני ואחרי טיפול קוסמטי הוא פגיעה בפרטיות לפי החוק, במיוחד כאשר ניתן לזהות את המטופל או כאשר מדובר באזורים אינטימיים. צילום כזה מותר רק אם ניתנה הסכמה מדעת, מפורשת וספציפית, בכתב, לאחר שהוסבר למטופל מה מצולם, לאיזו מטרה, היכן יישמר החומר והאם ייעשה בו שימוש פרסומי. גם הסכמה כללית או בעל פה אינה מספיקה במקרים רגישים. כפיית צילום על עובדת כאשר קיים חשש ממשי לפגיעה בפרטיות המטופלים חושפת את העסק, ולעיתים גם את העובדת, לטענות לפי חוק הגנת הפרטיות. לעובדת אין חובה לבצע פעולה בלתי חוקית או פעולה שיש בה חשש לפגיעה בזכויות צד שלישי. בכל מצב, לתעד את הבקשות האלו של המעסיקה, לצלם, לשמור הודעות, מיילים וכו'. שרון דרורי, עו"ד

מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים והאם ניתן לפטר אותו או שהוא יכול להתפטר בדין מפוטר פיטורים בזמן מחלה פיטורים בזמן מחלה, האם זה חוקי ומה ניתן לעשות חשיבות אישור מחלה עובד שקיבל אישור מחלה מרופא מצפה שהמעסיק יכבד את תקופת ההיעדרות ויאפשר לו להחלים ולחזור לעבודה. כאשר עובד מפוטר בשל חופשת מחלה ארוכה, מתעוררת שאלה משפטית מהותית האם מדובר בפיטורים חוקיים או בפגיעה אסורה בזכויות העובד. הדין בישראל מכיר בכך שמחלה היא חלק טבעי מיחסי עבודה, וקובע הגנות ברורות לעובדים הנעדרים מהעבודה עקב מצב רפואי. פיטורים שנעשים בשל עצם המחלה או ההיעדרות בגינה עלולים להיחשב פיטורים שלא כדין. כאשר עובד מציג אישור מחלה תקף, הוא זכאי להיעדר מהעבודה בהתאם לימי המחלה הצבורים לזכותו. בתקופה זו חל איסור על המעסיק לנכות שכר מעבר לקבוע בחוק, וכן קיים איסור לפגוע בעובד רק בשל מימוש זכותו לימי מחלה. החוק אינו קובע איסור מוחלט על פיטורים בזמן מחלה, אך הוא אוסר פיטורים שנעשים בגלל המחלה. המשמעות היא שהשאלה המרכזית אינה עצם מועד הפיטורים, אלא הסיבה האמיתית להם. אם הסיבה לפיטורים היא ההיעדרות עקב מחלה או מצבו הרפואי של העובד, מדובר בפיטורים פסולים. מה הגורם לפטורים בזמן מחלה בתי הדין לעבודה בוחנים האם קיים קשר סיבתי בין המחלה לבין הפיטורים. פיטורים שמתרחשים בסמוך ליציאה לחופשת מחלה ארוכה, או תוך אמירות של המעסיק על חוסר סבלנות להיעדרות, עלולים להעיד על קשר כזה. אין צורך להוכיח כוונה רעה, די בכך שהמחלה היוותה שיקול בהחלטה. מה המעסיק עלול לטעון כאשר המעסיק טוען כי הפיטורים נעשו מסיבות אחרות, כמו תפקוד לקוי, צמצומים או שינוי ארגוני, עליו להוכיח כי מדובר בסיבות ענייניות, שאינן קשורות למחלה, וכי אותן החלטות היו מתקבלות גם אילו העובד לא היה חולה. טענות כלליות אינן מספיקות, והעיתוי של הפיטורים נבחן בקפידה. ואם המחלה ארוכה חשוב להבחין בין מחלה זמנית לבין מצב רפואי מתמשך. מחלה זמנית, גם אם היא ממושכת, אינה מצדיקה כשלעצמה פיטורים. גם במצב רפואי מתמשך, על המעסיק לבחון התאמות סבירות, שינויי תפקיד או פתרונות אחרים, לפני קבלת החלטה על סיום העסקה. אם העובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד, ניתן להוכיח את תנאי העבודה וההתנהלות הקודמת באמצעות תלושי שכר, תכתובות, דיווחי נוכחות ועדויות. היעדר מסמך כתוב אינו מונע הוכחת פיטורים פסולים. כאשר עובד מפוטר בזמן מחלה או בעקבותיה, חשוב לפעול באופן מסודר. יש לשמור את אישורי המחלה, לתעד שיחות והתכתבויות עם המעסיק, ולבחון האם ניתנה הודעה מוקדמת כדין. במקרים רבים, פנייה מוקדמת למעסיק בדרישה להבהרה או לתיקון ההחלטה עשויה להיות משמעותית בהמשך. אם מתברר כי הפיטורים נעשו בניגוד לדין, העובד רשאי להגיש תביעה לבית הדין לעבודה. במסגרת התביעה ניתן לדרוש פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין אפליה מחמת מצב רפואי, תשלום זכויות סוציאליות ולעיתים אף השבה לעבודה, בהתאם לנסיבות. לסיכום מחלה אינה עילה לפיטורים. פיטורים שנעשים בגלל חופשת מחלה או מצב רפואי מהווים פגיעה בזכויות העובד ועשויים להיחשב פיטורים אסורים. בכל מקרה של פיטורים לאחר מחלה ממושכת, חשוב לבדוק את הסיבה האמיתית לפיטורים, את העיתוי ואת התנהלות המעסיק, ולפעול במהירות לשמירה על הזכויות.