שרון דרורי, עורך דין    054-6730006 

מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת תקופת צינון מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת מה היא תקופת צינון לאחר סיום העבודה בין אם פוטרת ובין אם התפטרת תקופת הצינון קיימת במגזר הפרטי, אך גם במגזר הציבורי, בשני המגזרים ישנם עובדים החשופים לידע ומידע קריטי של החברה בה הם עובדים. לעיתים, העובד מעוניין להתפטר או שהמעסיק מעוניין לפטר את אותו עובד, או אז, מבקש המעסיק שהעובד ימתין תקופה מסויימת ומוגבלת לפני שהוא מתחיל עובדה חדשה באותו תחום בו עבד בחברה. במקרים של רגישות גבוהה למידע, אם זה מידע מסחרי חשוב או מידע עסקי מעמיק, לעיתים אף מידע בגין מאגר לקוחות או מידע ביטחוני כלשהו ועוד, בעת גיוס עובד חדש לעבודה, המעסיק יחתים את העובד על הסכם שמטרתו להגן על הפרטים החשובים הללו, כך שלא ייחשפו למתחרים אחרים ולמנוע תחרות לא הוגנת – התחייבות העובד לאי תחרות ומניעת ניגוד אינטרסים. לשם כך, קיים מנגנון תקופת הצינון המהווה מעין תקופת המתנה הנדרשת מעובד שסיים לעבוד במשרה ומקום עבודה מסויימים, זאת לפני שיתחיל לעבוד במשרה אחרת, אשר עלולה ליצור ניגוד עניינים עם העבודה הקודמת שלו. בתקופת הצינון, העובד שסיים עבודתו ואת יחסי עובד מעביד במקום העבודה יידרש שלא לעבוד במשרה חדשה, כזו המקבילה בתכונותיה למשרתו הקודמת, זאת עד לאחר סיום תקופת הצינון. תקופת הצינון עשויה להתפרש מכמה חודשים בודדים ולעיתים להגיע לכמה שנים. עקרונית, הדרישה לתקופת הצינון במגזר הפרטי באה כהתחייבות העובד לאי תחרות מצידו. הדבר מוכר בענפים רבים, למשל בחברות הייטק, אלו דורשות שעובד שסיים עימן את יחסי העובד מעביד, יהיה בתקופת צינון של לפחות חצי שנה לאחר סיום עבודתו כאמור. מכיוון שהגבלה זו מתנגשת בעקרון חופש העיסוק, בית הדין לעבודה לא ימהר לקבל כל תקופת צינון כשמירה על אי תחרות, אלא אם הוכח שהגבלה זו היא מידתית וקיימות נסיבות מיוחדות המצדיקות את קיומה. ההלכה המרכזית בעניין זה נקבעה בפסק הדין שניתן ע"י ביה"ד הארצי לעבודה ביום 4.6.1999 במסגרת הליך ע"ע 164/99 דן פרומר ו-צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ, המוכרת בשם; הלכת צ'ק פויינט. הלכת צ'ק פויינט מגדירה ארבעה נושאים חשובים בגינם בודקים האם לפחות אחד מהנושאים התקיים בנסיבות העניין, וזאת על מנת לקבוע האם מדובר בתניה חוקית או לאו. חשוב להבהיר כי המדובר ברשימה שאינה סגורה: יש לבחון את השאלה; האם העובד יודע סוד מסחרי של המעסיק הקודם, והאם חשיפת סוד זה שלא כדין עשויה לפגוע בו. מבחן שני; האם המעסיק הקודם העניק הכשרה ייחודית או מיוחדת לעובד, ובתמורה להכשרה זו, העובד התחייב לתקופת עבודה כלשהי אצלו. מבחן שלישי; האם העובד נהנה מהטבה מיוחדת בשכר גבוה בגין העובדה שהתחייב שלא להתחרות במעסיק כאשר הם מסיימים את תקופת יחסי עובד מעביד. מבחן רביעי; עקרון תום הלב, הן של העובד והן של המעסיק החדש – "המתחרה". המחשה לפגיעה בעקרון חובת תום הלב ניתן למצוא בפסק הדין - ע"א 189-03 גירית בע"מ ואח' נ' אביב ואח', הדיון עסק בשאלה; האם התניית אי התחרות תוך הגבלת עובדים בכירים מתחרות למשך שנה היא חוקית? בבית-הדין האזורי לעבודה נקבע כי העובדים-המשיבים הפרו את חובת תום-הלב שחבו כלפי המערערת, מעבידתם לשעבר, בכך שהקימו עסק מתחרה לאחר הפסקת עבודתם בה ובכך שגזלו ספק מרכזי שלה. עוד נפסק כי הגבלת העיסוק שהוטלה על המשיבים בחוזי עבודתם בדין יסודה. כלומר, מקובלת על בית הדין ותקינה. בית-הדין הארצי אישר את פסיקת קמא והבחין בין הגבלת תחרות כשלעצמה, שאיננה מגינה על אינטרס המעביד מעבר לאינטרס אי-התחרות כשלעצמו, ובין הגנה על "אינטרס לגיטימי" של המעסיק, היינו האינטרס הקנייני המובהק שרכשה המערערת כלפי אותו ספק וכן כלפי לקוחותיה. משכך ניתן תוקף להגבלת העיסוק החוזית שהוטלה על המשיבים, וזאת על בסיסה של תקנת הציבור המבקשת למנוע מצב שבו הופך העובד ל"סוס טרויאני" אשר בא בחצריו של המעביד ויוצא מהם כאשר נתח בידו. בית הדין האזורי בתל אביב קבע שהעובדים הפרו הפרה חמורה ובוטה את חובת האמון ותום הלב המוטלת עליהם כלפי מעסיקם הקודם, מאחר שהם חתרו תחתיו כבר בתקופת העסקתם אצלו, והחלו לפעול להקמת חברה מתחרה שתפיץ במקומו את המוצרים של אחת מלקוחותיו. בית הדין אישר את התניה, ואסר על התובעים לעבוד עם אותה הלקוחה למשך שנה. עוד נקבע כי גם אם התקיים אחד מהקריטריונים הללו, עדיין איך בכך כדי לחייב בהכרח את בית הדין ליתן תוקף לתניה זו, וההכרעה בעניין זה תינתן על פי מכלול העקרונות, האינטרסים, והנסיבות הספציפיות הקשורים לעניין. במגזר הציבורי לעומת המגזר הפרטי; הדרישה לתקופת הצינון מגיעה ברגע שנושא משרה בשירות הציבורי עובר למשרה במגזר הפרטי. עמדה ששמה את העובד בניגוד אינטרסים עם משרתו הציבורית הקודמת, או כאשר הוא מתכוון להתמודד בבחירות לכנסת או להתמנות לשר. הבעיה עם הדרישה לתקופת הצינון מתעוררת כאשר זו נוגדת את חוק יסוד חופש העיסוק. ניגוד זה משפיע על הזכות של אדם בהתמודדות על משרת חבר כנסת, אך קיימים אירועים חריגים בהם לא ניתן למנוע את הגבלת חופש העיסוק, זאת במטרה למנוע ניגוד אינטרסים ופגיעה בטוהר המידות. במצבים אלו הגבלת חופש העיסוק תחשב כמוצדקת, אולם ההגבלה תהיה לפרק זמן מוגדר וקצוב. מטרות תקופת הצינון ; מטרה ראשונה ומרכזית מאד של קיום תקופת הצינון - הצורך להגן על מידע חשוב וסודות מסחריים של החברה. עובד שיכול להיות שהיה חשוף למידע משמעותי וחשוב במהלך עבודתו, עלול לאיים על החברה אם יעשה שימוש במידע שקלט לטובת מתחרים. מטרה שניה ומרכזית לא פחות מהראשונה - מניעת ניגוד עניינים. תקופת הצינון נועדה למנוע מעובד שעשוי לעשות שימוש בידע ובקשרים שלו עם לקוחות, ספקים או שותפים עסקיים של החברה בא עבד לטובת עיסוקיו החדשים. מטרה שלישית, שמירה על תחרות הוגנת - תקופת הצינון עוזרת לשמור על תחרות הוגנת בשוק, היא מונעת מקרים בהם עובד שעזב את החברה עלול להקים עסק מתחרה או לעבור למתחרה ולפגוע בעסקי המעסיק הקודם. משך תקופת הצינון; משך תקופת הצינון משתנה בהתאם לחוזה העבודה ו/או למסגרת תפקידו. לפעמים משך תקופת הצינון יתבטא בכמה חודשים, ובמקרים מסוימים אף למשך תקופה ארוכה יותר, תלוי ברמת התפקיד ובמידע שאליו נחשף העובד. עם זאת, חשוב לציין כי על פי החוק, תקופת צינון חייבת להיות מידתית ולא להוות מגבלה בלתי סבירה על חופש העיסוק של העובד. סוגיות משפטיות תקופת הצינון עשויה להוביל לסוגיות משפטיות, במיוחד כאשר העובד מרגיש שתקופת הצינון מגבילה אותו מעבר לסביר. בתי המשפט נדרשים לעיתים להכריע במקרים כאלה, ולבחון האם ההגבלות שהוטלו על העובד מוצדקות מבחינה משפטית. לעיתים, אם נמצאה שההגבלה בלתי סבירה, בית המשפט עשוי לקצר את תקופת הצינון או לבטלה כליל. סיכום תקופת הצינון לאחר סיום יחסי עובד-מעביד היא כלי חשוב להגנה על האינטרסים של המעסיק, אך היא חייבת להיות מאוזנת ולא לפגוע יתר על המידה בזכויות העובד. חשוב שהן העובדים והן המעסיקים יהיו מודעים להשלכות המשפטיות והמעשיות של תקופה זו, ויבחנו את ההסכמים המתקשרים לפני חתימתם.

מה היא ליטיגציה ומדוע חשוב שעורך דין ייצג אותך בבית משפט מה היא ליטיגציה - ייצוג בבתי משפט פירוש המילה לִיטִיגַצְיָה היא הִתְדַּיְּינוּת, הִדַּיְּינוּת. המילה עצמה מתייחסת למי שעומד בבית המשפט, בד"כ עורך דין או טוען רבני המעלה את טענותיו או טענות לקוחו תוך ייצוגו נאמנה. הליטיגציה נוגעת במשפט הפלילי, במשפט האזרחי, במשפט המנהלי ובליטיגציה מסחרית. תחום הליטיגציה וההופעה בבית המשפט מוסדר בתקנות סדר הדין האזרחי, התשע"ט-2018, בהן מפורטים כללי הפרוצדורה האזרחית, תקנות בתי משפט לעניינים מינהליים (סדרי דין), התשס"א-2000 וכן חוק סדר הדין הפלילי [נוסח משולב], התשמ"ב-1982. למה צריך ליטיגטור - אדם המייצג אותך בבית משפט? כמעט בכל תביעה חשוב שיופיע עורך דין שיטען את טענות לקוחו בצורה מקצועית, תוך הבנת האירועים והאמירות הנשמעות בבית המשפט עצמו. הליטיגטור שמייצג אותך יודע להעביר את המסרים המשפטיים בצורה ברורה יותר לשופט היושב מולו. הליטיגציה עצמה נוגעת בכל תיק המגיע לדיון בבית המשפט, אך לא בבית משפט לתביעות קטנות. שם הסיפור הוא אחר. בליטיגציה, עורך הדין או הטוען הרבני מייצגים את הלקוח שלהם ועליהם להכיר היטב את תקנות סדר הדן האזרחי או סדרי הדין הנוגעים לאותו הליך משפטי שמתנהל. הופעת הליטיגטור יכולה להיות בבית המשפט, בבית דין לעבודה או כל בית דין אחר, כולל וועדות כאלו ואחרות כאשר השכיחה ביותר היא וועדה רפואית, וועדות מול ביטוח לאומי, וועדות מול גורמי ממשל, אפילו כאשר עובד מגיע לשימוע, זכותו שיהיה עו"ד שייצג אותו ויהיה נוכח בשימוע עצמו. העומס הגדול על בתי המשפט הביא לצורך מהותי לקצר את התנהלות חיי התיק המשפטי, כתוצאה מצורך זה, הותאמו סדרי הדין בהליכים אזרחיים כך שימעיטו את כמות הטיעונים המבוצעים בעל פה בבתי המשפט, ואת משך זמן החקירות. כיום במקום לבצע חקירה ראשית של עדים, תקנות סדר הדין האזרחי הותאמו כך שיהיה צורך להגיש תצהירים בכתב כתחליף יעיל ומהיר לסיכום טיעוני הצדדים בסיום הדיון המשפטי. למעשה, הצדדים נדרשים להגיש סיכומים בכתב, ובמקום לבקש בקשות פרוצדורליות בעל פה, התקנו תקנות לפיהן יש להגיש את הבקשות בכתב. כדי לייצג לקוח בבית המשפט, על עורך הדין או הטוען הרבני להכיר את התיק על בוריו, לייצג נאמנה את לקוחו ולסייע לבית המשפט להגיע להחלטה הצודקת והנכונה ביותר בדיון עצמו. עורכי הדין של משרדנו בקיאים בייצוג לקוחות בבתי המשפט והם בעלי ניסיון רב וידע נרחב לגבי ההשפעות שעשויות להבליט עבור בית המשפט את העובדות בצורה נכונה, יעילה וכזו שתייצר את הצדק והאיזון הנכונים, זאת כאשר כל תיק הוא לגופו. ייצירת קשר ישיר בווטסאפ

המעסיקה שלי פיטרה אותי בזמן שאני בהריון, מה אני צריכה לדעת פיטורים בהריון המעסיק פיטר אותי בזמן שאני בהריון ואני לא יודעת מה לעשות פיטורים בהריון, מה חשוב לדעת להיות בהריון זה זמן מלא חששות ושינויים. אם קיבלת הודעה על סיום העסקה בזמן שאת בהריון, חשוב להבין מה הדין לגבי פיטורים בהריון, אילו הגנות מעניק החוק, ומה הצעדים המעשיים שניתן לנקוט. האם מעסיק יכול לפטר אישה בהריון באופן עקרוני, אין למעסיק זכות לפטר עובדת בהריון רק בגלל שהיא בהריון. הדין הישראלי מכיר בהגנה מיוחדת לנשים בהריון ומונע פיטורים שנעשים עקב מצב זה. ההגנה המשפטית נובעת בעיקר מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשנ”ח-1998 (החוק אוסר אפליה על רקע הריון), ומן העיקרון הכללי שלא ניתן לפגוע בעובדת בגלל מצבה הרפואי או המשפחתי. מה אומר חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על אפליה בין היתר על רקע הריון, לידה או חופשת לידה. לפי סעיף 2(ב) לחוק האוסר אפליה, אי קבלת עובדת לעבודה או רצונו לפטר עובדת על רקע הריון מהווים אפליה אסורה. המשמעות היא שמעסיק לא יכול לפטר אך ורק בגלל שאת בהריון או בעקבות ההיריון. מתי מותר לפטר עובדת בהריון ישנם מצבים שבהם פיטורים של עובדת בהריון עשויים להיות מוצדקים מבחינה חוקית, אך לא בגלל ההיריון עצמו, אלה למשל; פיטורים מסיבות ענייניות שאינן קשורות להריון, כגון צמצומים מבניים, פיטורים קבוצתיים לפי שיקולים עסקיים. פיטורים שנעשים בצירוף עליית גיל פרישה לפי סעיף בחוק. במצבים אלו המעסיק יצטרך להוכיח שהסיבה לפיטורין איננה ההיריון, ושלא נעשתה אפליה. מעבר לאיסור האפליה, חוק עבודת נשים קובע הגנה מיוחדת נוספת. כאשר עובדת בהריון מועסקת אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות, המעסיק אינו רשאי לפטר אותה כלל, אלא אם קיבל מראש היתר מפורש מהממונה על חוק עבודת נשים. החובה לקבל היתר חלה גם אם המעסיק טוען שהפיטורים אינם קשורים להריון, למשל מטעמי צמצום, התייעלות או חוסר שביעות רצון מקצועית. ללא היתר כזה, הפיטורים נחשבים לפיטורים שנעשו בניגוד לחוק, גם אם הסיבה לפיטורים לכאורה עניינית. המשמעות היא שפיטורים שנעשו ללא היתר, כאשר החוק מחייב קבלת היתר, עלולים להיחשב בטלים, והעובדת עשויה להיות זכאית לפיצוי, להשבה לעבודה או לשני הסעדים יחד, בהתאם לנסיבות. מה עושים אם פוטרת בזמן שאת בהריון אם פוטרת בזמן שאת בהריון ואת מרגישה שהדבר נעשה עקב ההיריון או מסיבות שאינן ענייניות, יש כמה צעדים חשובים שעלייך לבצע; לבדוק מה כתוב בהודעת הפיטורים, יש לבדוק האם נכתב בפירוש או ברמיזה שהסיבה קשורה להריון. אם ההודעה כללית למשל כמו “פיטורים עקב סיבות עסקיות”, חשוב לשמור את המסמך. חשוב מאד לתעד את כל התכתובות וההודעות. שימי לב לשמור מיילים, הודעות, עדויות של עדים וכל תיעוד אחר הקשור לשינויים בעבודה לפני הפיטורין. לבחון אם ניתן לערער פנימית, לפעמים ניתן לפנות למעסיק בבקשה לבחון מחדש את הפיטורין, לציין כי נעשה שיבוש זכויות ולקוות לתיקון הפיטורין. לפנות לייעוץ מקצועי משפטי, במקרה שבו יש חשש לאפליה או פגיעה בזכויות בהריון, מומלץ לפנות לעורך דין לדיני עבודה כדי לבחון את המקרה לעומק. לפנות אל הממונה על חוק עבודת נשים שיסייע לך להתמודד עם ההחלטה של המעסיק. ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בטענה לפיטורים שיש בהם אפליה עקב הריון. בבקשה ניתן לדרוש שיקום לעבודה, תשלום פיצויים, והחזרי זכויות שנפגעו. כיצד מוכיחים שפיטורין נעשו בגלל ההיריון החובה להוכיח כי הפיטורים נעשו בגלל ההיריון מוטלת על העובדת . כדי לעשות זאת יש להביא ראיות שיכולות לכלול: מיילים, הודעות, מסרים שבהם נרמז או נכתב שהפיטורין קשורים להריון. עדויות של עובדים נוספים. שינוי באופן ההתנהלות עם העובדת מאז הידיעה על ההיריון. תיעוד של אופן הטיפול בתיקים דומים אצל עובדים אחרים (האם קיימת אפליה ביחס לאחרים?). החזרי זכויות ורכיבי שכר אחרי פיטורים בהריון אם הוכחת שפוטרת בגלל ההיריון או שנעשתה בה אפליה, את זכאית לפיצויי פיטורין כאילו פוטרת שלא באשמתך (כולל אם היית בהריון). ייתכן שתוכלי לדרוש שיקום למשרה הקודמת. אפשר לדרוש החזר של רכיבי שכר שלא שולמו, הטבות, הפרשות לפנסיה ועוד. כולם נבחנים לפי דין במקרה הספציפי. מה אם הפיטורין נעשו בצירוף סיבה עניינית שלא קשורה להריון גם כאשר המעסיק מזכיר סיבה עניינית (כמו קיצוצים כלכליים), מומלץ לבדוק לעומק האם הפסיקה רואה בכך באמת הפרדה בין הסיבה לעובדה שאת בהריון. בתי הדין לעבודה בוחנים את מכלול הנסיבות, כולל זמני הודעת הפיטורים, היחס אליך בהקשר של ההיריון, והאם עובדות אחרות מצביעות על אפליה. זמן להגיב, למה זה חשוב בישראל יש מגבלת זמן להגשת טענות לבית הדין לעבודה. בדרך כלל צריך לפעול בתוך מספר חודשים מהרגע שבו קיבלת את הודעת הפיטורים. לכן חשוב לפעול במהירות, לא להמתין חודשים ארוכים, ולפנות לייעוץ מקצועי כדי להבין את המסגרות החוקיות והזמנים. לסיכום פיטורים בזמן שאת בהריון יכולים להיות מורכבים מבחינה משפטית. אסור למעסיק לפטר אותך רק בגלל שאת בהריון. אם הפיטורין נעשו תוך אפליה, יש לך זכויות מלאות. כדאי לתעד, לבדוק את הנסיבות ולפעול במהירות. ניתן לפנות לבית הדין לעבודה להכרעה בהתאם לחוק.

מה היא פנסיה חובה ומה זה צו הרחבה לפנסיה חובה, הסבר כללי וקליל. פנסיה חובה - צו הרחבה מה הוא צו הרחבה לפנסיה חובה ומה המשמעות עבור מעסיקים ועבור עובדים. צו ההרחבה בעניין הפרשות לפנסיה כחובת המעסיק הסבר כללי על מה הוא צו ההרחבה לפנסיה חובה, הסבר של ההשלכות למעסיק ולעובד, ומה כדאי לעשות במצבים שבהם הזכויות לא מתממשות. מהו צו ההרחבה לפנסיה חובה ולמה נוצר צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק נוצר כדי להסדיר חובה ממשית של מעסיקים לספק לעובדיהם ביטוח פנסיוני שמכסה גיל פרישה, נכות ושאירים, כולל רכיב פיצויי פיטורים, גם במקומות עבודה שאין בהם הסדר פנסיוני מראש (“הסדר מיטיב”). הצו הונפק לפי חוק הסכמים קיבוציים, ומטרתו הייתה להבטיח שמרבית העובדים בשוק העבודה אשר אינם מוגנים על-ידי הסדר פרטי או קיבוצי, יזכו לביטחון סוציאלי פנסיוני בסיסי. הצו קובע תנאי מינימום לחובות המעסיק והעובד: מתי מתחילים ההפרשות, מהו השכר שממנו מחשבים אותם (“שכר מבוטח”), שיעור ההפרשות (תגמולים, פיצויים וחלק העובד) ועוד. השלכות על המעסיק ועל העובד מצד המעסיק: חובתו של המעסיק להפריש לפנסיה חובה לעובדיו לפי הדרישות בצו: אם אין הסדר פנסיוני מיטיב, עליו להתחיל לבצע הפרשות בהתאם ללוח הזמנים והשיעורים הקבועים. למעשה, עליו לפרוע את “השכר המבוטח”: שכר בסיס + תוספות קבועות, עד לתקרה של השכר הממוצע במשק (או השכר של העובד, לפי המצב), לפי הוראות הצו. עליו להעביר את ההפרשות לקרן הפנסיה או לגוף המתאים במועד שנקבע בתקנות/בצו, למשל בחודש העוקב למשכורת או בתוך פרק זמן קצוב לאחר תום החודש. איחור בהעברה יכול לגרור חיובים כמו ריביות, הצמדות, ואף תביעות לאכיפה והלנת שכר, כן, אי תשלום לקרן הפנסיה ע"י המעסיק היא הלנת שכר לכל דבר ועניין. מצד העובד: העובד זכאי לבחור את הגוף הפנסיוני שאליו יופרשו כספו (קרן פנסיה/קופת גמל וכו’), והבחירה צריכה להיות נאמנה בתוך פרק זמן קבוע. במידה ואין לו הסדר פנסיוני קודם, עליו לעבור תקופת המתנה (– לדוגמה 6 חודשים) לפני שההפרשות מתחילות. אם היה מבוטח קודם לכן וההפרשות נמשכו, יש חובה על המעביד להתחיל מהיום הראשון או מהר ככל שניתן, עם ביצוע רטרואקטיבי. מה קורה אם המעסיק לא מפריש לפי הצו המעסיק מפר החובה החוקית, זו גם עבירה פלילית במקרים מסויימים, המעסיק עלול להיתבע על ידי העובד בבית הדין לעבודה. העובד יכול לדרוש את ההפרשות החסרות, עם הצמדה וריבית, ולעיתים אף פיצויי הלנת שכר. באופן כללי, על אי הפקדה, מעסיק עשוי לקבל קנסות על ידי יחידות אכיפה במשרד הכלכלה/עבודה. זאת במידה והעובד פנה אליהם לפני שהגיש תביעה בעניין. בכל מקרה, למעסיק עשויי לספוג הפסדים אם יתעורר מקרה של עובד שמתפטר/מפוטר ויבקש לראות את מלוא הזכויות שלו, וימצא כי לא הופרשו כספים. המעסיק עלול להדרש להשלים גם רכיבים שלא הופיעו בתלושי השכר או הופקעו וניכו ללא הסדר, ואף להיות חייב בפיצויים. מה קורה לעובד שמגלה אי-הפרשה העובד רשאי לבדוק את קרן הפנסיה/קופת הגמל אליו מועברים הכספים ולוודא שההפרשות שמופיעות בתלושי השכר הועברו בפועל. אם לא, יש לו זכות לתבוע את המעסיק למימוש הזכויות, כולל כספים שלא הופרשו, ריבית והצמדות. אם העובד מתפטר או מפוטר ואם מתגלה שבתלוש מופיעות הפרשות אך הקרן לא קיבלה אותן, העובד יכול להגיש תביעה לאכיפה או פיצוי בבית הדין לעבודה. כשהעובד אינו יודע מראש שהוא זכאי לכך, הדבר לא פוטר את המעסיק מהחובה החוקית, והעובד יכול להפעיל זכויותיו מהרגע שמגלה את ההפרה. אין דרישה מראש שהעובד ידע, החוק מגן גם על עובדים שלא יודעים מה הזכויות שלהם. עובד חדש שאין לו קרן פנסיה פעילה אם עובד חדש מתחיל עבודה ואין לו הסדר פנסיוני פעיל קודם, המעסיק מחויב לפתוח קרן/הסדר חדש ולבצע הפרשות החל לאחר תקופת המתנה של שישה חודשים מהמועד שהתחיל העבודה. הערה: בתקופת המתנה של 6 חודשים המעסיק לא חייב לבצע הפרשות לפנסיה על ששת החודשים הללו. ההפרשות מתחילות רק לאחר שהעובד סיים את ששת החודשים. עובד חדש שיש לו קרן פנסיה פעילה אם יש לעובד הסדר פנסיוני פעיל מלפני כן, המעסיק צריך להתחיל הפרשות מהר יותר, למעשה כבר מהיום הראשון או לפחות לאחר 3 חודשי עבודה או עד תום שנת המס (המוקדם מביניהם), ולהפוך את ההפרשות לרטרואקטיביות מיום תחילת העבודה. מה קורה אם עובד רוצה למשוך כספים לפני גיל פרישה המשיכה לפני “ארוע מזכה” (גיל פרישה, נכות, מוות): בדרך כלל אסורה, או אם מותרת אז בכפוף להסכמת המעסיק ובכפוף לתנאי הקרן/פוליסה. במקרה כזה יחול על העובד מס. כאשר ישנם רכיבי פיצויים רכיבי הפיצויים שנצברו ניתנים למשיכה במקרים מסוימים גם לפני גיל פרישה, אם המעסיק הסכים מראש לכך. אם אין הסכמה, הכסף נשמר בקרן עד לגיל פרישה או אירוע מזכה. מיסוי משיכה של כספי פנסיה (במיוחד תגמולים) לפני גיל פרישה יכולה לגרור חבות מס, לעיתים מס גבוה יותר, שכן קרן הפנסיה נהנית מפטור ממס או הטבות מס במקרים רגילים. שימוש מוקדם בכספים עלול לבטל החזרי מס או להוביל לתשלום מס הכנסה. דרכי פעולה למעסיק ולעובד כדי למנוע פירצות או לטפל בהן המעסיק לוודא שמערכת השכר מתוכננת כך שההפרשות כפופות לצו ההרחבה מחושבות נכון: לבדוק מהם רכיבי השכר הקבועים, האם יש הסדר פנסיוני קודם, האם העובד בגיל פרישת חובה וכו’. לשמור תיעוד ברור של תלושי השכר, רשומות הפרשות, דוחות הפקדה לקרן הפנסיה, העתקים של בחירות עובדים לרשום קרן פנסיה ועוד. להעביר הפרשות במועדים הקבועים לפי תקנות הפיקוח על שירותים פיננסיים וצו ההרחבה, כדי לא להיחשב לעיכוב או הפרה. אם העובד הוא חדש, לבדוק האם יש לו קרן פעילה ואם כן להתחיל הפרשות מהר ככל האפשר, לרוב תוך 3 חודשים או מהר יותר, ולבצע רטרואקטיבית במידת הצורך. העובד לבדוק מדי פעם בדו״חות הקרן אם הכספים שהופרשו אכן הועברו בפועל. אם לא, לבקש מהמעסיק הבהרות. אם מתגלה הפרה, לגשת לייעוץ ולהעלות תביעה בבית הדין לעבודה. ניתן לדרוש הצמדה, ריבית, השלמות, וזכויות פיצויים. לשמור תלושי שכר, חוזה עבודה, תיעוד של המעסיק לגבי בחירת קרן/הסדר, ותקופת העסקה. לסיכום צו ההרחבה לפנסיה חובה בשוק העבודה בישראל הוא כלי מרכזי לחיזוק זכויות העובד מבחינת ביטחון כלכלי עתידי. הוא מטיל חובה על המעסיקים, ויוצר זכויות גם לעובדים שלא שמעו על כך מראש. הפרה של החובה החוקית פוגעת הן במעסיק (מבחינה משפטית וכלכלית) והן בעובד. במצבים של גילוי אי הפרשה או הפרשה חלקית, ישנם צעדים משפטיים ברורים לעובד, וישנה חשיבות להבנה מראש של התנאים והזכויות. לעיון בצו הרחבה לפנסיה חובה לחצו כאן - קובץ PDF בברכה, שרון דרורי, עו"ד

מה היא צוואה, למה היא חשובה ולמה היא חשובה לקיום סדר בין היורשים הפוטנציאליים צוואות וירושות - דיני ירושה מה היא צוואה ומה מטרתה, ואיך היא משרתת אדם לאחר לכתו מן העולם לדאוג לעתיד של צאצאייך תוך שמירה על איזון והזכות שלך לבחור למי להוריש ומה להוריש. באמצעות עריכת צוואה , ניתן יהיה לחלק את הרכוש של המנוח לחלקים, זאת לאחר שהמוריש הגדיר בצוואתו מי יקבל איזה חלק מן הירושה. למעשה, הצוואה מסדירה את ניהול העיזבון והיא יכולה להכיל אלמנטים רבים, מנגנוני הסדרה אשר יצמצמו למקסימום את החיכוכים שעלולים להתרחש בעת פטירתו של המוריש. חוק הירושה, תשכ"ה-1965 מגדיר בתוכו מי יכולים להיות יורשים, מי הם היורשים הטבעיים (ירושה על פי דין ) גם אם אין צוואה, ושלל חריגים ותנאים העושים סדר בדיני הירושה. עורך דין ירושה יודע למצוא את הכשלים, לשאול את השאלות ולחבר את הקצוות כך שבעת עריכת צוואה לא ישארו יותר מדי קצוות רופפים. למה בכלל צריך צוואה; כאשר אין צוואה, הירושה עשויה להתחלק בין אנשים שעשויים להיחשב יורשים טבעיים לפי החוק (יורשים ע"פ דין ), אולם היה והמוריש לא רצה להוריש למי מיורשיו חלק מסויים, או לא רצה להוריש לו בכלל, מה שיכול להסדיר את עניין חלוקת הרכוש היא צוואה אותה כתב המצווה. מה הוא הרעיון בכתיבת צוואה והפקדתה אצל רשם הירושות; הצוואה נועדה למנוע מלחמות מיותרות בין היורשים הרשומים בה, לבין אלו שאולי נחשבים יורשים טבעיים, אך אינם נכללים בצוואתו של המנוח. המסמך החשוב הזה מגדיר בדיוק רב את רצון המנוח ומחייב את כיבודו. מי יכול לבקש לערוך צוואה; צוואה היא בעצם סוג של חוזה, מסמך בו אדם המצווה קובע מי יירש את רכושו ונכשיו לאחר שילך לעולמו. כל אדם יכול להחליט האם לערוך צוואה לפי השקפת עולמו ורצונו האישי. חוק הירושה בישראל מאפשר לכל אדם לערוך את צוואתו בעצמו תוך חיסכון בתשלום שכ"ט עו"ד, אך כאשר אדם איננו בקי בדיני הירושה, בפסיקה ובמה שקורה בפועל, חשוב ואף קריטי כי עורך דין צוואות יערוך עבורו את הצוואה. עו"ד יודע לעלות על המוקשים שעלולים לצוץ בדרך לאחר לכתו של המוריש, הוא יסייע בעדו לערוך צוואה נכונה יותר, מדויקת יותר ואמינה יותר. החוק קובע ארבע דרכים עיקריות לעריכת צוואה; האפשרות לערוך צוואה כתובה בכתב יד. בד"כ צוואה קבילה כאשר ניתן להוכיח שהמצווה הוא שכתב אותה. האפשרות לגייס לפחות שני עדים שאינם יורשים וחלק מהנהנים מהצוואה. האפשרות לערוך צוואה בפני רשות - שופט, חבר בית דין רבני, רשם של בית המשפט, הרשם לענייני ירושה או נוטריון. מסמך זה יוגש לגורם המשפטי או שתיערך על ידו. צוואה כזו כרוכה בתשלום אגרה. האפשרות לצוואה בעל פה, אדם העומד לעזוב את עולמנו, רשאי לומר את צוואתו בפני שני עדים לפחות. על אותם עדים לרשום מדויק ככל הניתן לדבריו של המוריש, כמו כן, עליהם לחתום על מסמך הנקרא "זיכרון דברים" שיחשב הצוואה עצמה, ולאחר מכן להפקיד את זיכרון הדברים אצל הרשם לענייני ירושה . הדרך המומלצת ביותר היא עריכת צוואה אצל עורך דין ירושה או עורך דין צוואות כדי שישמור על זכויות המוריש. אותו עו"ד יפקיד את הצוואה אצל רשם לענייני ירושה ומכאן היא תיכנס לתוקף לאחר לכתו של המצווה. מי כשר לרשת אדם; לפי סעיף 2 לחוק הירושה, היורשים הם יורשים על פי דין או זוכים על פי צוואה; והירושה עצמה היא על פי דין אלה אם קיימת צוואה שהמוריש השאיר אחריו. הכשרות לרשת אדם נתונה לכל מי שהיה בחיים כאשר המוריש הלך לעולמו והוא קשור לאותו מוריש. אדם שנולד תוך 300 ימים לאחר מות המוריש, דינו כשין מי שהיה בחיים בזמן לכתו של המוריש, אלה אם שהורותו הייתה אחרי כן. כמו כן, אין חשיבות אם בשעת הלידה של היורש, היו הוריו נשואים או לא. הוא בכל מקרה יהיה יורש על פי דין. יצירת קשר ישירות בווטסאפ

הסבר כללי על חוק הגנת השכר, מטרתו ומה ההשלכות של אי תשלום שכר בזמן דמי מחלה בתקופת ההודעה המוקדמת מה קורה עם דמי המחלה בימים בהם חליתי, אם ימים אלו בתוך תקופת ההודעה המוקדמת. חוק הגנת השכר - הסבר כללי מטרת חוק הגנת השכר : חוק הגנת השכר נחקק כדי להבטיח שעובדים יקבלו את השכר שמגיע להם בזמן ובאופן ברור ושקוף. החוק מסדיר את נושא תשלום השכר ומחייב מעסיקים לשלם את שכר העובדים במועד הקבוע בחוק, שהוא לכל המאוחר עד היום התשיעי בחודש עבור החודש הקודם. אם המעסיק משלם את השכר באיחור, הדבר נחשב לעיכוב בתשלום השכר, ועובד יכול להיות זכאי לפיצוי בשל הלנת שכר. החוק גם מחייב את המעסיק למסור לעובד תלוש שכר מפורט, שמציג את כל רכיבי השכר, כמו שכר בסיס, שעות נוספות, נסיעות, ניכויים, ותשלומים סוציאליים. מטרת דרישה זו היא להבטיח שהעובד מבין את מרכיבי השכר שקיבל ושיהיה לו תיעוד מסודר במקרה של מחלוקת או צורך בבירור. מה קורה כאשר המעסיק לא עומד בתנאי החוק: במקרים שבהם המעסיק לא עומד בתנאי החוק, כגון אי-תשלום שכר בזמן או אי-מסירת תלוש שכר תקין, החוק מטיל עליו אחריות משפטית. מעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים משמעותיים בגין הלנת שכר, שיכולים לכלול סכום נוסף מעבר לשכר שהולן, בהתאם למשך האיחור. בנוסף, אי-מסירת תלוש שכר או מסירת תלוש שכר שאינו מפורט כראוי יכולה להוביל לקנסות ואף לתביעות מצד העובד. מטרתו של חוק הגנת השכר היא לשמור על זכויותיהם הכלכליות של העובדים ולמנוע מצב שבו הם ייפגעו כתוצאה מהתנהלות לא תקינה של המעסיק. החוק גם מחייב את המעסיקים לפעול באופן שקוף, צודק ובאחריות כלפי העובדים שלהם, ומגן על העובדים במקרה שמעסיק מפר את הכללים. מתי החוק חל; חוק הגנת השכר חל בכל מקרה שבו מתקיימים יחסי עבודה בין עובד למעסיק. החוק רלוונטי לכל סוגי העובדים, בין אם הם עובדים שעתיים, יומיים, חודשיים, או עובדים על בסיס עמלות. החוק קובע כי שכר העבודה צריך להיות משולם במלואו ובמועד שנקבע, ללא עיכובים. השכר כולל את שכר הבסיס וכל תוספות שמגיעות לעובד, כמו שעות נוספות, נסיעות, בונוסים, ותשלומים אחרים שמוסכמים בין הצדדים. החוק חל גם על תשלומים סוציאליים שנלווים לשכר, כמו הפרשות לקרן הפנסיה, קרן השתלמות (אם ישנה), ותשלומים עבור ימי מחלה, חופשה, הבראה ודמי לידה. המעסיק מחויב להפריש לקרן הפנסיה של העובד את החלק המיועד לפי החוק וההסכמים הקיבוציים או האישיים. ההפרשות נועדו להבטיח את הביטחון הכלכלי של העובד, הן בתקופת העבודה והן לאחריה, כמו במקרה של פרישה או צורך בביטוח פנסיוני. כאשר מעסיק אינו עומד בדרישות החוק ואינו משלם את השכר במועד, הדבר נחשב לעבירה של הלנת שכר. ההשלכות יכולות להיות משמעותיות, הן עבור העובד והן עבור המעסיק. עבור העובד, איחור בתשלום השכר עלול לגרום לקשיים כלכליים ולהשפיע על חייו האישיים, כמו עיכוב בתשלומי שכר דירה או התחייבויות אחרות. מצד המעסיק, החוק מאפשר לעובד לתבוע פיצויים בגין הלנת שכר, הכוללים סכום נוסף שנקבע על פי מספר הימים שבהם השכר הולן. מעבר לכך, מעסיק שלא מפריש תשלומים לקרן פנסיה או לא עומד בתנאים סוציאליים אחרים חשוף לתביעות מצד העובד וגם לסנקציות מצד הרשויות, כולל קנסות כבדים. מטרתו של חוק הגנת השכר היא להבטיח שמעסיקים ישמרו על זכויות העובדים באופן עקבי ושמערכת יחסי העבודה תהיה הוגנת. בכך החוק יוצר איזון בין הצורך של העובדים לביטחון כלכלי לבין חובות המעסיקים לנהוג באחריות ולהתנהל בצורה חוקית ושקופה.

העסקת עובדים, דרכי התמודדות עם פיטורין, זכויות סוציאליות, זכויות המעסיק והתמודדות עם תביעות של עובדים טיפול בזכויות מעסיקים איסור אפליה, כמעסיק, ברגע שתבין את האסורים הקיימים בחוק, ותפעל בהתאם לדרישות החוק, כך תהיה מוגן יותר. אדם או חברה המעסיקים עובדים הוא בעל אחריות מיוחדת כלפי עובדיו, יש לו זכויות לצד חובות הקבועות בחוקים השונים הקשורים לדיני העבודה, חוקי עבודה. עליו לייחס חשיבות עליונה לאמור בחוק, הן טרם התחלת העסקת העובד, הן במהלך העסקתו והן במקרה של פיטורים חלילה. על מעסיק לשמור על זכויות העובדים, לרבות מועמדים להתקבל למקום עבודה ואסור לו להפלות לרעה אדם הנמצא בהליך קבלתו לעבודה. למעסיק אסור בתכלית האיסור להפלות עובד על רקע של; ענייני מין, העדפות מיניות אינן מהוות עילה לאי קבלת אדם לעבודה. מעמד אישי, אין להפלות אדם המועמד למקום עבודה על כך שהוא נשוי או גרוש, רווק או פרוד, אלמן או חי בנפרד מבת זוגו. אלו כשלעצמם אינם מהווים עילה לאי קבלת אדם לעבודה. אין להפלות אישה המועמדת להתקבל למקום עבודה או שכבר עובדת במקום עבודה בשל הריונה, אף אם עברה טיפולים כדי להכנס להריון כגון הפריה חוץ גופית או טיפולי פוריות כאלו ואחרים. אין להפלות אדם בשל גזעו, גילו, אמונתו - כלומר השקפותיו הדתיות או אורך חייו הדתיים. אין להפלות אדם בשל ארץ מוצאו, השקפת עולמו הפוליטית, אף אם תמך במפלגה שהמעסיק לא תומך בה. בשום אופן אין להפלות אדם בשל כך שהינו משרת במילואים. אפליה של עובד היא עבירה פלילית ובמקרה בו התגלתה אפליה, המעסיק עלול לקבל קנס לא נעים בכלל. דברים נוספים שחשוב לך כמעסיק לדעת; אסור למעסיק למנוע קבלת עובד השומר שבת וחגים שאינו מסכים לעבוד במועדים אלו. אסור להגביל אדם עם מוגבלות פיזית כל עוד הוא כשיר לבצע את העבודה אליה הוא מועמד ו/או פנה כדי להיות מועמד. ישנן עוד זכויות רבות של עובדים שמשפיעות על זכויות המעסיק, כדי להימנע מאי נעימות, חשוב שיהיה לך עו"ד שמכיר אותך ואת העסק ממש מקרוב. להורדת המדריך - רשימת המסמכים שצריך לשם בדיקת התכנות התביעה / ההגנה בתיק העבודה שלך Document.pdf

מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים והאם ניתן לפטר אותו או שהוא יכול להתפטר בדין מפוטר פיטורים אחרי מילואים פיטורים אחרי מילואים, שינוי תפקיד ותנאים לאחר חזרה לשגרה מה קורה שחייל מילואים חוזר לעבודה ושם משנים לו את התנאים עובד שחוזר לעבודה לאחר תקופת מילואים ממושכת מצפה, ובצדק, לחזור לאותו מקום עבודה, לאותו תפקיד ולאותם תנאים. המחוקק הישראלי ראה חשיבות מיוחדת בהגנה על עובדים משרתי מילואים, וקבע איסורים ברורים על פגיעה בעובד עקב שירות המילואים. המשמעות בשינוי התנאים בעבודה למילואימניק שחזר לשגרה שינוי תפקיד, פגיעה בתנאים או פיטורים לאחר החזרה מהמילואים עשויים להיחשב פגיעה אסורה בזכויות העובד. כאשר עובד מסיים שירות מילואים וחוזר למקום העבודה, חלה על המעסיק חובה להשיב אותו לתפקידו הקודם או לתפקיד מקביל, בתנאים שלא יפחתו מאלה שהיו לו לפני היציאה למילואים. שינוי מהותי בתפקיד, בהיקף המשרה, בשכר, בסמכויות או במעמד, עלול להיחשב פגיעה בזכויות העובד, גם אם השכר עצמו לא הופחת. ואם המעסיק מחליט לפטר את המילואימניק הדין אוסר על פיטורים של עובד עקב שירות מילואים, וכן אוסר על פגיעה בתנאי העבודה בשל עצם היעדרותו לצורך מילואים. פגיעה כזו יכולה להתבטא בהורדת תפקיד, צמצום סמכויות, שינוי מקום עבודה, שינוי שעות עבודה או יצירת סביבת עבודה נחותה לעומת זו שהייתה לפני המילואים. כדי לקבוע אם מדובר בפגיעה אסורה, בוחנים האם השינוי הוא מהותי ואובייקטיבי השאלה המרכזית היא האם עובד סביר, שחזר ממילואים, היה רואה בשינוי שנעשה פגיעה ממשית בתנאי עבודתו או במעמדו. אין צורך להוכיח כוונה לפגוע, די בכך שהשינוי נובע מהיעדרות העובד עקב מילואים או מהשירות עצמו. כאשר המעסיק משנה את התפקיד או התנאים בטענה של צורך ארגוני, עליו להוכיח כי השינוי אינו קשור כלל לשירות המילואים, וכי אותו שינוי היה נעשה גם כלפי עובד אחר שלא יצא למילואים. נימוקים כלליים כמו התייעלות, שינוי מבני או חוסר התאמה מקצועית נבחנים בזהירות רבה, במיוחד כאשר הם מופיעים סמוך לחזרה מהמילואים. אם השינוי הוצג כהסכמה של העובד, יש לבדוק האם ההסכמה ניתנה מרצון חופשי או מתוך חשש לאובדן מקום העבודה. הסכמה שניתנה תחת לחץ, או ללא חלופה אמיתית, אינה בהכרח הסכמה תקפה. גם לשאלת הזמניות יש משמעות שינוי זמני, מוגדר וברור בזמן, שנעשה לצורך הסתגלות קצרה לאחר חזרה ממילואים, עשוי להיחשב לגיטימי בנסיבות מסוימות. לעומת זאת, שינוי קבוע או שינוי שנמשך זמן ממושך ללא הצדקה ברורה, מחזק את הטענה לפגיעה אסורה. כאשר עובד לא קיבל חוזה עבודה או הודעה לעובד, ניתן להוכיח את תנאי העבודה הקודמים באמצעות תלושי שכר, תכתובות, תיאורי תפקיד, עדויות עובדים אחרים והתנהלות בפועל לאורך זמן. היעדר מסמך כתוב אינו שולל את האפשרות להוכיח הרעת תנאים או פגיעה בזכויות במקרה שבו הפגיעה בתפקיד או בתנאים היא משמעותית, ועובד התריע בפני המעסיק ונתן לו הזדמנות לתקן את המצב, אך הדבר לא תוקן, עשויה לקום לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. המשמעות היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים לכל דבר, על כל הזכויות הנלוות לכך. מה ניתן לעשות בפועל כאשר חוזרים ממילואים ומגלים שינוי בתפקיד או בתנאים ראשית, חשוב לתעד את מצב הדברים מיד עם החזרה לעבודה. שנית, יש לפנות למעסיק בכתב, להצביע על השינוי ולבקש השבה לתפקיד ולתנאים הקודמים. אם אין תיקון, ניתן לפנות לייעוץ משפטי ולבחון נקיטת הליכים בבית הדין לעבודה. לסיכום שירות מילואים אינו יכול לשמש עילה לפגיעה בעובד. שינוי תפקיד או תנאים לאחר חזרה ממילואים נבחן בזהירות, תוך בחינת מהות השינוי, עיתויו, והקשר לשירות המילואים. עובד שנפגע זכאי לעמוד על זכויותיו, ובמקרים המתאימים אף לתבוע סעד משפטי או להתפטר בדין מפוטר.

הסבר כללי על חוק הגנת השכר, מטרתו ומה ההשלכות של אי תשלום שכר בזמן חוק הגנת השכר באילו מקרים חל חוק הגנת השכר ומה הן ההשלכות של אי עמידה בתשלום השכר במועד הקבוע בחוק חוק הגנת השכר - הסבר כללי מטרת חוק הגנת השכר : חוק הגנת השכר נחקק כדי להבטיח שעובדים יקבלו את השכר שמגיע להם בזמן ובאופן ברור ושקוף. החוק מסדיר את נושא תשלום השכר ומחייב מעסיקים לשלם את שכר העובדים במועד הקבוע בחוק, שהוא לכל המאוחר עד היום התשיעי בחודש עבור החודש הקודם. אם המעסיק משלם את השכר באיחור, הדבר נחשב לעיכוב בתשלום השכר, ועובד יכול להיות זכאי לפיצוי בשל הלנת שכר. החוק גם מחייב את המעסיק למסור לעובד תלוש שכר מפורט, שמציג את כל רכיבי השכר, כמו שכר בסיס, שעות נוספות, נסיעות, ניכויים, ותשלומים סוציאליים. מטרת דרישה זו היא להבטיח שהעובד מבין את מרכיבי השכר שקיבל ושיהיה לו תיעוד מסודר במקרה של מחלוקת או צורך בבירור. מה קורה כאשר המעסיק לא עומד בתנאי החוק: במקרים שבהם המעסיק לא עומד בתנאי החוק, כגון אי-תשלום שכר בזמן או אי-מסירת תלוש שכר תקין, החוק מטיל עליו אחריות משפטית. מעסיק עשוי להידרש לשלם לעובד פיצויים משמעותיים בגין הלנת שכר, שיכולים לכלול סכום נוסף מעבר לשכר שהולן, בהתאם למשך האיחור. בנוסף, אי-מסירת תלוש שכר או מסירת תלוש שכר שאינו מפורט כראוי יכולה להוביל לקנסות ואף לתביעות מצד העובד. מטרתו של חוק הגנת השכר היא לשמור על זכויותיהם הכלכליות של העובדים ולמנוע מצב שבו הם ייפגעו כתוצאה מהתנהלות לא תקינה של המעסיק. החוק גם מחייב את המעסיקים לפעול באופן שקוף, צודק ובאחריות כלפי העובדים שלהם, ומגן על העובדים במקרה שמעסיק מפר את הכללים. מתי החוק חל; חוק הגנת השכר חל בכל מקרה שבו מתקיימים יחסי עבודה בין עובד למעסיק. החוק רלוונטי לכל סוגי העובדים, בין אם הם עובדים שעתיים, יומיים, חודשיים, או עובדים על בסיס עמלות. החוק קובע כי שכר העבודה צריך להיות משולם במלואו ובמועד שנקבע, ללא עיכובים. השכר כולל את שכר הבסיס וכל תוספות שמגיעות לעובד, כמו שעות נוספות, נסיעות, בונוסים, ותשלומים אחרים שמוסכמים בין הצדדים. החוק חל גם על תשלומים סוציאליים שנלווים לשכר, כמו הפרשות לקרן הפנסיה, קרן השתלמות (אם ישנה), ותשלומים עבור ימי מחלה, חופשה, הבראה ודמי לידה. המעסיק מחויב להפריש לקרן הפנסיה של העובד את החלק המיועד לפי החוק וההסכמים הקיבוציים או האישיים. ההפרשות נועדו להבטיח את הביטחון הכלכלי של העובד, הן בתקופת העבודה והן לאחריה, כמו במקרה של פרישה או צורך בביטוח פנסיוני. כאשר מעסיק אינו עומד בדרישות החוק ואינו משלם את השכר במועד, הדבר נחשב לעבירה של הלנת שכר. ההשלכות יכולות להיות משמעותיות, הן עבור העובד והן עבור המעסיק. עבור העובד, איחור בתשלום השכר עלול לגרום לקשיים כלכליים ולהשפיע על חייו האישיים, כמו עיכוב בתשלומי שכר דירה או התחייבויות אחרות. מצד המעסיק, החוק מאפשר לעובד לתבוע פיצויים בגין הלנת שכר, הכוללים סכום נוסף שנקבע על פי מספר הימים שבהם השכר הולן. מעבר לכך, מעסיק שלא מפריש תשלומים לקרן פנסיה או לא עומד בתנאים סוציאליים אחרים חשוף לתביעות מצד העובד וגם לסנקציות מצד הרשויות, כולל קנסות כבדים. מטרתו של חוק הגנת השכר היא להבטיח שמעסיקים ישמרו על זכויות העובדים באופן עקבי ושמערכת יחסי העבודה תהיה הוגנת. בכך החוק יוצר איזון בין הצורך של העובדים לביטחון כלכלי לבין חובות המעסיקים לנהוג באחריות ולהתנהל בצורה חוקית ושקופה.

מה אומר סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים ואיך הוא מועיל לעובד ולמעסיק מה הוא סעיף 14 מה אומר סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים ואיך הוא מועיל לעובד ולמעסיק מה הוא סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים עוסק במצב שבו עובד מסכים מראש, בדרך כלל בחתימה על חוזה עבודה, לוותר על חלק או על מלוא זכויותיו לפיצויי פיטורים במקרה של התפטרות רגילה. הסעיף מאפשר למעסיק ולקבלן עבודה להגדיר מראש את הזכויות הכספיות במקרה של סיום עבודה ביוזמת העובד, ומיועד בעיקר למצבים שבהם יש רצון להסדיר מראש את התנאים הכספיים או למנוע תביעות עתידיות. מהות סעיף 14 העיקרון הוא שכאשר העובד חותם על סעיף זה, הוא מקבל הסכמה מראש שההתפטרות הרגילה שלו לא תזכה אותו לפיצויי פיטורים, גם אם הוא עבד במקום העבודה יותר משנה, אלא אם קיימות נסיבות שמקנות התפטרות בדין מפוטר. הסעיף נועד למנוע אי הבנות ולספק ודאות למעסיק מבחינת עלויות הפיטורים. הסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יוצר מנגנון שבו ההפקדות השוטפות של המעסיק לקופת הפנסיה מכסות את פיצויי הפיטורים. משמעות ההסדר היא שהעובד מקבל בעלות מלאה על הכספים שהצטברו בקופה גם אם עזב מיוזמתו, כל עוד המעסיק חתם על הסכם סעיף 14 תקף. הסדר זה מחליף את הצורך לחשב פיצויי פיטורים מלאים בעת סיום העבודה. מבחינת העובד, ההסדר מעניק ודאות ובעלות מלאה על הכספים שנצברו בקופה, ללא תלות בנסיבות סיום העבודה, בתנאי שההסדר הוחל כדין. מבחינת המעסיק, ההסדר מאפשר הפחתת סיכונים עתידיים ותשלום רציף ומלא של ההפרשות, ללא חשיפה לחישוב פיצויי פיטורים נוספים בסיום יחסי העבודה. יש לוודא שהמעסיק חתם מול העובד על מסמך יישום לפי הנוסח המחייב ושבוצעה הפניה לצו ההרחבה הכללי. במקרה של פערים בין הצבירה בפועל לבין שיעורי ההפקדה הנדרשים בחוק, ייתכן חיוב נוסף. מתי סעיף 14 “טוב” למעסיק ולמה הסעיף טוב למעסיק במקרים בהם העובד עלול לעזוב את העבודה מרצונו, וכך המעסיק יכול לצמצם את ההתחייבויות הכספיות לפיצויי פיטורים. זה מאפשר תכנון תקציבי מדויק יותר ומונע תביעות עתידיות על זכויות פיצויים. מתי ניתן לממש זכאות למרות סעיף 14 גם כאשר נחתם סעיף 14, קיימים מצבים שבהם העובד עשוי להיות זכאי לפיצויי פיטורים: התפטרות בדין מפוטר, כאשר קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התעמרות או פגיעה בזכויות מהותיות של העובד. פיטורים סמויים או התנהלות נקמנית, כאשר המעסיק יוצר נסיבות שמחייבות את העובד לעזוב. סיבה אחרת לפי חוק, למשל, שינוי משמעותי בשכר או בהטבות שאינו מותאם לחוק או להסכם. כיצד יש לפעול כדי להפעיל את הזכאות תיעוד, יש לתעד כל אירוע שמצביע על הרעה בתנאי העבודה או פגיעה בזכויות. תיעוד זה יכול לכלול מיילים, הודעות, תלושי שכר או עדויות של עמיתים. ייעוץ משפטי, פנייה לעורך דין לדיני עבודה מאפשרת הבנה של האפשרות לממש זכאות לפיצויים למרות סעיף 14 והערכת סיכויי הצלחה. מסירת הודעת התפטרות בכתב, יש לציין בהודעה את הנסיבות המאפשרות התפטרות בדין מפוטר, ולהקפיד על תאריך סיום עבודה ברור. בדיקה פיננסית, לוודא שכל יתרות הפיצויים, ימי חופשה, שעות נוספות ומענקים נכללים בחישוב הסופי של פיצויי הפיטורים. סעיף 14 מעניק ודאות למעסיק, אך אינו מבטל את זכויות העובד במצבים שבהם החוק מאפשר זכאות לפיצויים גם בהתפטרות, ולכן התנהלות מסודרת ומלווה בייעוץ משפטי חשובה מאוד. חוק רלוונטי: ביצוע הצעדים הללו מאפשר לעובד להפעיל את זכאותו לפיצויי פיטורים בצורה בטוחה, גם אם נחתם סעיף 14 בחוזה, ומבטיח קבלת פיצוי מלא על זכויותיו הצבורות.

מה ההבדל בין הסכם ממון להסכם חיים משותפים ומה חשוב לדעת ההבדל בין הסכם חיים משותפים להסכם ממון מה ההבדל בין הסכם ממון להסכם חיים משותפים?! בין הסכם ממון להסכם חיים משותפים קיימים הבדלים מהותיים שחשוב להכיר. למעשה, כל הסכם מיועד לסוג אחר של מערכת יחסים. הסכם ממון מיועד לזוגות נשואים או זוגות שמתכוונים להינשא. לעומת זאת, הסכם חיים משותפים מיועד דווקא לזוגות לא נשואים או שלא מתכננים להינשא, כלומר; זוג שאיננו מוכרז כרשמי, אך כן חיים יחד. מה כל הסכם כזה מסדיר, ולמי הוא מקנה הגנה; הסכם ממון עוסק בעיקר בהיבטים כלכליים ורכושיים, הוא קובע איך יחולק רכוש במקרה של גירושין או חלילה מוות, מה נחשב ברשות כל אחד, ומה משותף. לכן כאשר עורכים הסכם ממון, חשוב גם לערוך צוואה בהתאם. הסכם חיים משותפים, בנוסף לחלוקה כלכלית ורכושית, יכול לכלול גם היבטים של ניהול חיי שותפות: מי משלם מה, איך לחלוק את הוצאות משק הבית, מה ההסדר במקרה של פרידה, לעיתים גם הסדרים לגבי ילדים, מגורים, חובות וכד׳. מה נדרש כדי להקנות להסכמים אלו סטטוס חוקי חזק; הסכם ממון לרוב צריך להיות מאושר על ידי בית משפט או נוטריון כדי שיהיה בעל תוקף מלא, אולם הדבר הנכון ביותר הוא לתת לו תוקף של בית משפט. זה יותר חזק משפטית, יותר נכון ויותר קביל. זהירות מונעת אי נעימות... כאשר עו"ד אומר לכם שמספיק חתימת הצדדים אצל נוטריון, הוא מטעה אתכם, גם הסכמים שנחתמו אצל נוטריונים נפסלו כאשר הגיע רגע האמת. כך גם עם הסכם חיים משותפים, לא תמיד יש חובה באישור. עם זאת, ברוב המקרים הדבר הנכון ביותר יהיה לאשר אותו בבית משפט לענייני משפחה, כדי לחזק את התוקף המשפטי שלו. ייצירת קשר ישיר בווטסאפ

הסבר כללי לעניין חוק פיצויי פיטורים - עו"ד שרון דרורי חוק פיצויי פיטורים הסבר כללי חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 הוא אחד החוקים החשובים ביותר בדיני העבודה בישראל, והוא נועד להבטיח תשלום פיצויים לעובדים במקרה של פיטוריהם. חוק זה נחקק לראשונה בשנת 1963, ומאז עבר מספר תיקונים ושינויים במטרה להגן על זכויותיהם של העובדים ולשמור על איזון הוגן בין המעסיקים לעובדים. מטרות החוק; המטרה המרכזית של חוק פיצויי פיטורים היא לספק רשת ביטחון כלכלית לעובדים המפוטרים ממקום עבודתם. פיצויי הפיטורים נועדו לעזור לעובדים להתמודד עם תקופת המעבר בין עבודות, ולתת להם זמן למצוא תעסוקה חדשה מבלי לחשוש מהפסדים כלכליים מיידיים. תנאי זכאות לפיצויי פיטורים; על פי החוק, עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם עבד במקום עבודה אחד במשך שנה ופוטר על ידי המעסיק. כמו כן, ישנם מקרים בהם עובד יהיה זכאי לפיצויים גם אם לא פוטר בפועל, כגון במקרה של התפטרות הנחשבת כפיטורים לעניין החוק (כמו במקרה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה). חישוב פיצויי הפיטורים; סכום הפיצויים מחושב על פי ותק העבודה של העובד והשכר האחרון שקיבל. נוסחת החישוב הבסיסית היא: משכורת חודשית אחת לכל שנת עבודה. לדוגמה, אם עובד עבד במשך חמש שנים ומשכורתו האחרונה הייתה 10,000 ש"ח, הוא יהיה זכאי לפיצויים בסך של 50,000 ש"ח. יוצאים מן הכלל ותיקונים לחוק; עם השנים חלו מספר שינויים ותיקונים לחוק, שהתייחסו למקרים ספציפיים בהם עובד לא יהיה זכאי לפיצויים או שהפיצויים יהיו בסכום מופחת. לדוגמה, אם עובד פוטר בשל מעשה חמור או עבירה, המעסיק עשוי להימנע מתשלום פיצויי הפיטורים או להפחית את סכומם בהתאם לנסיבות. יישום החוק בפועל; בפועל, יישום חוק פיצויי פיטורים עשוי להיות מורכב ולעיתים כרוך במחלוקות בין המעסיקים לעובדים. במקרים של מחלוקות, עובדים יכולים לפנות לבית הדין לעבודה לקבלת סעד משפטי. בתי הדין לעבודה בוחנים את נסיבות הפיטורים ומחליטים על זכאות העובד לפיצויים בהתאם לחוק. חישוב פיצויי פיטורים; חישוב פיצויי פיטורים בישראל הוא נושא מורכב המתבסס על חקיקה, פסיקה, תקנות והסכמים קיבוציים. להלן נפרט את אופן החישוב לפי כל מקור משפטי: חקיקה על פי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, החישוב הבסיסי של פיצויי פיטורים מתבצע לפי הנוסחה הבאה: - עבור עובד שמקבל משכורת חודשית: משכורת חודשית אחת לכל שנת עבודה. - עבור עובד שמקבל שכר יומי או שעתי: השכר הממוצע ליום עבודה כפול במספר ימי העבודה בשנה (לדוגמה, 6 ימים בשבוע = 25 ימים לחודש עבודה). לדוגמה, אם עובד עבד חמש שנים ומשכורתו החודשית האחרונה הייתה 10,000 ש"ח, הוא יהיה זכאי לפיצויים בסך 50,000 ש"ח. פסיקה בתי הדין לעבודה נוטים לפרש את החוק בצורה שמגנה על זכויות העובדים. בפסיקה נתקבלו מספר החלטות שמשפיעות על חישוב הפיצויים, למשל: • פרשת אגרון: בית הדין הארצי לעבודה קבע כי אם המעסיק משנה את תנאי ההעסקה לרעת העובד, העובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים גם אם הוא מתפטר. • פסקי דין בנושא הרעה מוחשית בתנאי העבודה: בפסיקות רבות נבחנה השאלה האם חלה הרעה מוחשית בתנאי העבודה שמצדיקה התפטרות העובד וקבלת פיצויי פיטורים. תקנות תקנות פיצויי פיטורים מפרטות מקרים מיוחדים ואופן חישוב ספציפי: • תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, הוראות שונות והודעות), התשכ"ד-1964: תקנות אלו קובעות הוראות מיוחדות לחישוב פיצויים במקרים של חופשות ללא תשלום, שירות מילואים, וכן תקופות חופשה נוספות שניתנו על ידי המעסיק. • תקנות נוספות קובעות את אופן החישוב במקרה של הפסקות עבודה קצרות, עבודה במשרה חלקית, ועבודה עונתית. הסכמים קיבוציים הסכמים קיבוציים יכולים לשנות את אופן חישוב הפיצויים לטובת העובד. בהסכמים רבים נקבעים תנאים משופרים, כגון: • הגדלת סכום הפיצויים מעבר לקבוע בחוק. • קיצור התקופה הנדרשת לצבירת זכאות לפיצויים. • מתן פיצויים גם במקרים של התפטרות, מעבר לקבוע בחוק. דוגמאות לחישוב פיצויים בהתאם להסכמים קיבוציים בהסכמים קיבוציים נרחבים, כמו אלו של הסתדרות העובדים, ניתן למצוא סעיפים שמגדירים תנאים מיוחדים לזכאות לפיצויי פיטורים. לדוגמה: • עובדי מדינה זכאים לפיצויי פיטורים מוגדלים במקרה של פיטורים מסיבות כלכליות. • בהסכם הקיבוצי של עובדי בנק, נקבעו תנאים משופרים לפיצויים במקרה של פיטורים או התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה. סיכום חישוב פיצויי פיטורים בישראל מתבצע בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, הפסיקה, התקנות וההסכמים הקיבוציים. יש לשים לב שכל אחד מהמקורות הללו יכול להשפיע על החישוב, ולעיתים קרובות יש לשלב ביניהם על מנת להגיע לחישוב הנכון. פסיקות בתי הדין לעבודה מהוות מקור חשוב לפרשנות החוק והתקנות, וההסכמים הקיבוציים יכולים להעניק זכויות משופרות לעובדים.