שרון דרורי ושות', משרד עורכי דין    054-6730006 

חוק שעות עבודה ומנוחה הוא מהחשובים שבדיני העבודה וחשוב לדעת איך הוא מגן עלינו כעובדים, מה המשמעות של החוק דיני עבודה וחוק שעות עבודה ומנוחה כיצד שני החוקים משפיעים ומושפעים האחד מהשני ולמה חוק שעות עבודה ומנוחה חשוב כל כך. דיני עבודה וחוק שעות עבודה ומנוחה בתמצית חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, נחקק במטרה להסדיר את מסגרת העבודה בישראל, להגן על זכויות העובדים ולשמור על איזון בין חיי העבודה לחיים האישיים. החוק מגדיר את אורכו של יום עבודה, מספר שעות העבודה השבועיות, ההפסקות המגיעות לעובד, וכן את הזכות למנוחה שבועית. בנוסף, החוק קובע את הגמול עבור עבודה בשעות נוספות ובימי המנוחה השבועית. החוק משפיע על עובדים בתצורות העסקה שונות כדלקמן; עובד יומי: עובד המקבל שכר על בסיס יומי. החוק מבטיח כי יום העבודה שלו לא יעלה על מספר השעות המוגדר, ובמקרה של עבודה מעבר לשעות אלו, הוא זכאי לתוספת שכר עבור שעות נוספות. עובד שעתי: עובד המקבל שכר על בסיס שעתי. החוק מגן עליו בכך שהוא מגדיר את מספר השעות המקסימלי ליום ולשבוע, ומבטיח תשלום נוסף עבור שעות נוספות, בהתאם להיקף העבודה שביצע. עובד גלובלי: עובד המקבל שכר חודשי קבוע. למרות שהשכר שלו אינו תלוי ישירות בשעות העבודה, החוק עדיין חל עליו, ומגדיר את מספר השעות המקסימלי ליום ולשבוע. במקרה של עבודה מעבר לשעות אלו, העובד זכאי לתוספת שכר עבור שעות נוספות, אלא אם כן הוסכם אחרת בחוזה העבודה, בהתאם להוראות החוק. הזכויות המרכזיות שהחוק מעניק לעובדים כוללות: הגבלת שעות העבודה: החוק מגדיר את מספר השעות המקסימלי ליום עבודה ולשבוע עבודה, במטרה למנוע העמסה יתרה על העובד. תשלום עבור שעות נוספות: עבודה מעבר לשעות המוגדרות מזכה את העובד בתוספת שכר, בהתאם לאחוזים הקבועים בחוק. הפסקות במהלך העבודה: החוק מחייב מתן הפסקות במהלך יום העבודה, בהתאם לאורך המשמרת, כדי להבטיח רווחת העובד. מנוחה שבועית: כל עובד זכאי למנוחה שבועית של לפחות 36 שעות רצופות, הכוללות את יום המנוחה הדתי שלו. ניהול פנקס שעות עבודה: המעסיק מחויב לנהל רישום מדויק של שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית, שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, כדי להבטיח שקיפות ותשלום הוגן לעובד. הקפדה על הוראות החוק מבטיחה שמירה על זכויות העובדים, מונעת ניצול ומקדמת איזון בריא בין עבודה לחיים פרטיים. החוק חל על כלל העובדים, ללא קשר לאופן העסקתם, ומבטיח תנאי עבודה הוגנים לכלל המשק. חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 עורך דין שרון דרורי

מה ההבדל בין הסכם ממון להסכם חיים משותפים ומה חשוב לדעת ההבדל בין הסכם חיים משותפים להסכם ממון מה ההבדל בין הסכם ממון להסכם חיים משותפים?! בין הסכם ממון להסכם חיים משותפים קיימים הבדלים מהותיים שחשוב להכיר. למעשה, כל הסכם מיועד לסוג אחר של מערכת יחסים. הסכם ממון מיועד לזוגות נשואים או זוגות שמתכוונים להינשא. לעומת זאת, הסכם חיים משותפים מיועד דווקא לזוגות לא נשואים או שלא מתכננים להינשא, כלומר; זוג שאיננו מוכרז כרשמי, אך כן חיים יחד. מה כל הסכם כזה מסדיר, ולמי הוא מקנה הגנה; הסכם ממון עוסק בעיקר בהיבטים כלכליים ורכושיים, הוא קובע איך יחולק רכוש במקרה של גירושין או חלילה מוות, מה נחשב ברשות כל אחד, ומה משותף. לכן כאשר עורכים הסכם ממון, חשוב גם לערוך צוואה בהתאם. הסכם חיים משותפים, בנוסף לחלוקה כלכלית ורכושית, יכול לכלול גם היבטים של ניהול חיי שותפות: מי משלם מה, איך לחלוק את הוצאות משק הבית, מה ההסדר במקרה של פרידה, לעיתים גם הסדרים לגבי ילדים, מגורים, חובות וכד׳. מה נדרש כדי להקנות להסכמים אלו סטטוס חוקי חזק; הסכם ממון לרוב צריך להיות מאושר על ידי בית משפט או נוטריון כדי שיהיה בעל תוקף מלא, אולם הדבר הנכון ביותר הוא לתת לו תוקף של בית משפט. זה יותר חזק משפטית, יותר נכון ויותר קביל. זהירות מונעת אי נעימות... כאשר עו"ד אומר לכם שמספיק חתימת הצדדים אצל נוטריון, הוא מטעה אתכם, גם הסכמים שנחתמו אצל נוטריונים נפסלו כאשר הגיע רגע האמת. כך גם עם הסכם חיים משותפים, לא תמיד יש חובה באישור. עם זאת, ברוב המקרים הדבר הנכון ביותר יהיה לאשר אותו בבית משפט לענייני משפחה, כדי לחזק את התוקף המשפטי שלו. ייצירת קשר ישיר בווטסאפ

מה היא התעמרות במקום העבודה, כיצד מזהים אותה ואיך מטפלים בה התעמרות בעבודה מה היא התעמרות במקום העבודה, מה ניתן לעשות ומה ההגדרה המלאה של התופעה. התעמרות בעבודה, מה היא ואיך מתמודדים איתה התעמרות במקום העבודה היא תופעה מדאיגה המשפיעה על רווחת העובדים ועל תפקוד הארגונים. במאמר זה נסקור את ההגדרה של התעמרות בעבודה, נביא דוגמאות לפסקי דין רלוונטיים, נדון בדרכי ההתמודדות עם התופעה, ונסביר כיצד עורך דין יכול לסייע במקרים כאלה. התעמרות במקום העבודה (או בריונות תעסוקתית) מתייחסת להתנהגות פוגענית שחוזרת על עצמה, הגורמת לעובד תחושת השפלה, דיכוי, פחד או עוינות. ההתנהגות יכולה להיות מצד מנהל, קולגות או אפילו ממי שמקבל שירות מהעובד. התעמרות איננה מקרה חד-פעמי, אלא דפוס של התנהגות שפוגעת בכבוד העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או באפשרות שלו לבצע את עבודתו בצורה נאותה. דוגמאות נפוצות להתעמרות: יחס משפיל או מזלזל: העלבת העובד באופן קבוע. צעקות, השפלות או הערות פוגעניות. התעלמות מכוונת: ניתוק העובד משיחות עבודה חשובות. התעלמות מבקשות מקצועיות או חוסר שיתוף במידע חיוני. העמסת עבודה לא פרופורציונלית או בלתי אפשרית: הטלת משימות מרובות, לא הגיוניות, או כאלו שלא ניתנות לביצוע. מניעת כלים או משאבים נדרשים לביצוע העבודה. אפליה ממוקדת: יחס שונה ופוגעני כלפי עובד מסיבות שאינן מקצועיות. בידוד חברתי בתוך הצוות. איומים או הפחדות: איום בפיטורים ללא סיבה מוצדקת. יצירת אווירה מאיימת. פגיעה בשמם הטוב של עובדים: הפצת שמועות שקריות או פגיעה במוניטין המקצועי. השפעות אפשריות: התעמרות במקום העבודה יכולה לגרום לעובד לתחושות של מתח, חרדה, פגיעה בביטחון העצמי, דיכאון ואף בעיות בריאות פיזיות כמו כאבי ראש, בעיות שינה או חולשה כללית. הגדרת התעמרות בעבודה התעמרות בעבודה מוגדרת כהתנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית, המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה. התנהגות זו יכולה לכלול עלבונות, השפלות, צעקות, הפצת שמועות, בידוד חברתי, העמסת עבודה בלתי סבירה, התעלמות מכוונת, איומים, ופגיעה בשמו הטוב של העובד. מטרת ההתעמרות היא לפגוע בכבודו של העובד, ברווחתו הנפשית והפיזית, או ביכולתו לבצע את עבודתו כראוי. פסקי דין רלוונטיים למרות שאין חוק ספציפי האוסר על התעמרות בעבודה בישראל, הפסיקה הכירה במקרים של התעמרות ופסקה פיצויים לעובדים שנפגעו. להלן מספר פסקי דין בולטים: מנחם (מני) נפתלי נגד מדינת ישראל ובנימין נתניהו: בפסק דין זה, בית הדין האזורי לעבודה בירושלים הכיר בהתעמרות שחווה התובע במהלך עבודתו כאב בית במעון ראש הממשלה, ופסק לו פיצויים. פיצויים בסך 300,000 ש"ח בשל התעמרות בעבודה: במקרה זה, בית הדין פסק פיצויים משמעותיים לעובד בשל התעמרות חמורה שחווה במקום עבודתו. פיצויים לעובד בגין התעמרות בעבודה מצד מזמין העבודה: בפסק דין נוסף, נפסקו פיצויים לעובד שהתפטר בשל התעמרות מצד מזמין העבודה, וההתעמרות הוכרה כ"הרעה מוחשית" בתנאי העבודה המזכה בפיצויי פיטורים. דרכי התמודדות עם התעמרות בעבודה אם אתם חווים התעמרות בעבודה, הנה מספר צעדים מומלצים: תיעוד: תעדו כל מקרה של התעמרות, כולל תאריכים, שעות, מה נאמר או נעשה, ומי היה נוכח. פנייה לממונה או למחלקת משאבי אנוש: דווחו על המקרים לגורמים המתאימים בארגון ובקשו סיוע. קבלת ייעוץ משפטי: פנו לעורך דין המתמחה בדיני עבודה לקבלת ייעוץ והכוונה. תמיכה מקצועית: שקלו לפנות לפסיכולוג או יועץ מקצועי להתמודדות עם ההשלכות הנפשיות. תפקידו של עורך דין עורך דין המתמחה בדיני עבודה יכול לסייע בדרכים הבאות: הערכת המקרה: בחינת נסיבות ההתעמרות והערכת סיכויי הצלחה בתביעה. הגשת תביעה: סיוע בהגשת תביעה לבית הדין לעבודה, כולל איסוף ראיות וניסוח כתבי טענות. משא ומתן: ניהול משא ומתן עם המעסיק או נציגיו להשגת פיצוי או פתרון הולם. ייצוג משפטי: ייצוג העובד בהליכים משפטיים, כולל הופעה בבית הדין. חשוב לזכור שהתעמרות בעבודה היא תופעה חמורה שיש להתמודד עמה במלוא הרצינות. פנייה לעורך דין מקצועי יכולה לסייע בהגנה על זכויותיכם ובהשגת צדק.

מה הוא אופן תשלום המשכורת והמועדים לתשלום - עורך דין שרון דרורי משכורת, איך משלמים ומתי הסבר כללי על אופן תשלום השכר לפי חוק הגנת השכר חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958 מה הוא שכר עבודה; סעיף 1 לחוק מגדיר מה הוא "שכר עבודה " שכר עבודה הוא הכסף המגיע לעובד עבור העבודה שביצע – פריון עבודה, ובשכר זה כלולים תשלומים עבור חגים, שעות נוספות ותשלומים אחרים המגיעים לעובד בתקופת העבודה ועבורה. "פריון העבודה" מהווה גם שכר לפי תפוקה או איכות העבודה, למשל, בונוסים או תמריצים עבור ההספק של העובד. מה היא צורת התשלום של שכר העבודה; סעיף 2(א) לחוק מגדיר את צורת התשלום של שכר העבודה, אם במזומן, אם בהמחאת דואר, או אם בדרך שנקבעה בהסכם קיבוצי, או בחוזה העבודה, או שהעובד הסכם לה בדרך אחרת. התנאי הוא שהעובד קיבל את התשלום במועדים כאמור בסעיפים 9-14 לחוק הגנת השכר, כלומר; לפי סעיף 9 לחוק; המועד לתשלום שכר חודשי ישולם בסוף חודש העבודה עליו משלמים את השכר. כלומר; העובד עבד מתחילת ינואר עד סופו, בסוף ינואר המעסיק ישלם עבור כל החודש שבו עבד העובד. התשלום יבוצע בראשון לחודש העוקב, דהיינו; בראשון לפברואר והתשלום יבוצע לא יאוחר מיום התשיעי לחודש זה. אותו סעיף מתייחס גם לתשלום שכר עבור תקופה ארוכה יותר מחודש. כלומר; אם נניח קיים חוזה עבודה של 30,000 ₪ לשלושה חודשים, על המעסיק לחלק את התשלום לכל חודש, ואסור למעסיק לשלם את כל הסכום רק בסוף התקופה. הוא חייב לשלם 10,000 ש"ח בכל חודש. בכך נמנעת הפגיעה בעובד שממתין לתשלום מרוכז. לפי סעיף 10 לחוק; המועד לתשלום שכר שאינו שכר חודשי, דהיינו שכר שעתי, יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת, השכר ישולם בסוף מחצית החודש בו הועסק העובד. זאת אם לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או בחוזה העבודה. אבל, אם העובד עבד על בסיס שעתי, יומי, שבועי או לפי כמות התוצרת, ועשה זאת כל החודש, השכר ישולם לו כפי שנקבע בסעיף 9 לחוק הגנת השכר, כלומר; כפי שמשולם שכר חודשי או לפי שכר המשתלם לתקופה ארוכה מחודש ימים. לפי סעיף 11 לחוק; המועד לתשלום שכר קיבולת - תחילה אסביר מה הוא שכר קיבולת; שכר קיבולת הוא שכר שנקבע לפי תפוקה או הספק של העובד, ולא לפי זמן. כלומר; העובד מקבל תשלום לפי כמות יחידות שהוא מייצר, מוכר או משלים – בלי קשר לשעות העבודה בפועל. לדוגמה; עובד בפס ייצור המקבל 5 ש"ח לכל יחידה שהוא מרכיב. אם הרכיב 100 יחידות, הוא יקבל 500 ש"ח. כך גם סוכן מכירות שמקבל עמלה בלבד לפי מכירות בפועל. משמעות משפטית: גם עובד בשכר קיבולת נחשב לעובד לכל דבר לפי חוקי העבודה – כולל זכויות כמו שכר מינימום (צריך לבדוק שבפועל שכרו לא נופל ממנו), שעות נוספות, דמי חופשה, פנסיה, וכדומה. הסייגים, מדובר בעבודה מסויימת שנמשכת מעל ל – 14 ימים, והשכר ישולם ביום בו העובד סיים את העבודה זאת אם שולמו לו תוך ביצוע העבודה מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה. לא שולמו מקדמות כאמור, יראו את השכר כמשתלם לפי כמות התוצרת. הסעיף הזה אומר בפשטות: אם מישהו עבד על משימה אחת גדולה שלוקח יותר משבועיים לסיים אותה, למשל, לבנות גדר או לצבוע בניין, אז: אם קיבל כסף כל כמה זמן (למשל, כל שבוע) כמו שסיכמו איתו מראש, אז אפשר לשלם לו את כל השכר רק בסוף העבודה. אבל אם לא נתנו לו מקדמות במהלך העבודה, אז צריך להתייחס אליו כאילו משלמים לו לפי מה שהספיק לעשות בכל פעם, כלומר; לפי כמות התוצאה שהשיג בכל שלב – כמו "שכר קיבולת". המטרה היא לדאוג שעובדים לא יעבדו הרבה זמן בלי לקבל כלום עד הסוף. אם לא משלמים מקדמות – משלמים לפי ההתקדמות. לפי סעיף 12; מועד לתשלום השכר למי שחדל להיות מועסק על ידי מעסיקו, השכר ישולם לפי האמור בסעיפים 9, 10 או 11, אילו המשיך לעבוד. דהיינו; אם עובד הפסיק לעבוד, בין אם פוטר, התפטר או הסתיים חוזה זמני, המעסיק חייב לשלם לו את השכר האחרון שלו במועד הרגיל שבו היה משלם לו שכר, כאילו הוא עדיין עובד. כלומר; המעסיק לא חייב לשלם מיד ביום סיום העבודה, אבל גם לא יכול לדחות את השכר רק בגלל שהעובד סיים לעבוד. הסעיפים 9–11 מדברים על מועד תשלום שכר לפי סוג השכר (חודשי, יומי, לפי תוצאה וכו') – וזה הסדר שחל גם על שכר אחרון. לפי סעיף 13 לחוק; מועדים מיוחדים לתשלום שכר, אם יש סוג של שכר עבודה שלא כתוב לגביו בחוק מתי בדיוק צריך לשלם אותו, כלומר; סוג השכר לא מופיע בסעיפים 9–12 לחוק הגנת השכר, אז שר העבודה (היום: שר העבודה והרווחה) יכול לקבוע מועד לתשלום. אבל, הוא לא יכול לעשות את זה לבד. הוא חייב קודם לקבל אישור מוועדת העבודה של הכנסת. למעשה, זה מנגנון שמאפשר להשלים חוסרים בחוק, במקרה שיש סוגי שכר מיוחדים שאין להם מועד תשלום ברור. לפי סעיף 14.(א) לחוק; הגדלת השכר, אם הוסכם בהסכם קיבוצי או בין עובד למעסיק על הגדלת השכר לתקופה שעברה או על תוספת שכר, ולא הוסכם מועד התשלום של ההפרשים המגיעים לעובד עבור אותה התקופה לפי ההסכם, ההפרשים ישולמו במועד הקרוב למועד תשלום שכר העבודה. עם זאת, אם לפני אותו מועד תשלום, המעסיק ביקש מבית הדין האזורי לעבודה לקבוע מועד אחר לתשלום ההפרשים, רשאי בית הדין, לאחר ששמע את העובד, לקבוע מועד אחר לתשלום ההפרשים או לקבוע שישולמו בחלקים, כמו תשלומים תכופים, נגיד, בפריסה לתשלומים חודשיים עתידיים. לפי סעיף 14.(ב) לחוק; הגדלת השכר, אם הוסכם על הגדלת השכר לתקופה עתידית בהסכם קיבוצי, או בהסכם כתוב בין ארגון עובדים למעסיקים גם אם אין מדובר בהסכם קיבוצי, מותר יהיה לדחות את התוספת לשכר לפי המועדים שיקבעו בהסכם, זאת בתנאי שהתשלום לא יידחה ליותר משישה חודשים אחרי היום בו היה השכר היה אמור להיות משולם אם לא נדחה לפי ההסכם. לפשט את העניין; אם סוכם על העלאת שכר שתחול מהיום או מהעבר, מותר לקבוע בהסכם שהתשלום בפועל של התוספת יהיה מאוחר יותר, למשל בגלל סיבות תקציביות. אבל אפשר יהיה לדחות את התשלום רק עד 6 חודשים מהיום שבו העובד היה אמור לקבל את התוספת אם לא הייתה דחייה. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

משרד עורכי דין המתמחה בדיני עבודה, צוואות, חוזים, משפט אזרחי, הוצאה לפועל, משפחה. משרדנו מגובה ב - 27 שנות ניסיון וידע בתחום המשפטי אזרחי, דיני עבודה חוזים ומשפט אזרחי. המשרד מעניק ייצוג משפטי איכותי ליחידים, מוסדות, עסקים ותאגידים. צור קשר צוות עורכי דין המתמחה בדיני עבודה, משפט אזרחי, משפט מסחרי, דיני משפחה, דיני ביטוח וצוואות. פנו אלינו עוד היום ותנו לנו לעזור לכם עם הצרכים המשפטיים שלכם. מלא פרטים ואנחנו נחזור אלייך שלח/י תודה שפנית אלינו אנו מעריכים את פנייתך. הצוות שלנו יחזור אליך בהקדם האפשרי. כתובתנו גיבשטיין, ראשון לציון ליטאני 1 לוד דוא"ל: orechdin@gmail.com נייד: 054-6730006 עו"ד שרון דרורי

הסבר כללי על התפטרות בדין מפוטר - עורך דין שרון דרורי התפטרות בדין מפוטר עובד המעוניין להתפטר בגין נסיבות מתאימות, והוא רוצה להתפטר בדין מפוטר חוק פיצויי פיטורים - הסבר כללי עיקרון בחוק פיצויי פיטורים קובע שעובד שמתפטר, ככלל, אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת החוק קובע מקרים שבהם ההתפטרות תיחשב כ”פיטורים” (התפטרות בדין מפוטר), והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים כפי שמוגדר בחוק פיצויי פיטורים. לעילה של “הרעה מוחשית בתנאי העבודה” וכן נסיבות מיוחדות (כגון מעבר מקום מגורים, מצב בריאותי, טיפול בילד) אפשר לטעון שהתפטרות השתוותה לפיטורים אם מתקיימים תנאים מסוימים. בפסיקה ובהגנות החקיקה נקבע שהנטל להוכיח זכאות להתפטרות בדין מפוטר מוטל על העובד. גם העובדים חייבים להפעיל “מכתבי התרעה” במקרים של הרעה בתנאים לפני שהם בוחרים להתפטר. כלומר, אם לא התרעת לפני, אין לך תיעוד שך ההתרעות על ההרעה בתנאים, יהיה לך קושי ראייתי. חשוב להדגיש שאין בחוק חובה מפורשת שהעובד יכתוב במפורש “בדין מפוטר” במכתב ההתפטרות. עם זאת, אם המטרה היא שההתפטרות תיחשב כפיטורים, רצוי שהמכתב יציין את הנסיבות שהביאו להתפטרות (למשל “הרעה מוחשית בתנאי העבודה”, “אי תשלום שכר”, “שינוי מהותי בתפקיד”, או נסיבות אחרות) ויאפשר למעסיק “להתערב ולתקן” אם אפשר. במקרים של הרעת תנאים, עליך החובה, כלומר - העובד “מתריע” בכתב בפני המעסיק ומתאר את ההפרה והנזק, ומעניק למעסיק הזדמנות לתקן, ורק לאחר שלא תוקנה ההתפטרות נעשית במועד סביר. זאת כדי לבסס טענה שהמעביד לא נתן מענה והתפטר העובד “כלוא” בנסיבות לא סבירות. אם העובד אתה מתפטר מיד (ללא התראה מקדימה) ייתכן שבתביעה יבקש בית הדין להסתכל אם הייתה “נסיבות שמצדיקות התפטרות מיידית". למשל; המעסיק לא ערך תיקונים לפי מכתב ההתרעה שהעברת לו. מה חובה לעשות מול המעסיק מבחינה בירוקרטית? 1. להכין מכתב התפטרות בכתב (נדרש עפ"י החוק הודעה מוקדמת בכתב). לא להרחיב יותר מדי, גג חמש שש שורות עניינייות, קצרות וברורות. לא לכתוב יותר מדי ולא להעמיס, זה עלול להפיל לך את העניין אם אינך עו"ד, אז תהיה זהיר. מכתב כזה ע"י עו"ד מקצועי עולה הרבה כסף כי יש הרבה בדיקות שצריך לערוך לפני. גם בדיקה של מכתב עולה לא מעט כסף כי עושים את אותן הבדיקות. 2. במכתב ציין את תאריך התחולה של ההתפטרות (מתי זה היום האחרון שלך שלא תגיע), אך יש לקחת בחשבון זמן סביר, תלוי גם בכמה שנים אתה עובד שם, יש פרקי זמן שצריך לקחת בחשבון. לא לשלוח על אוטומט. 3.אם מבקשים לממש זכאות כ”בדין מפוטר”, להוסיף במכתב התפטרות פירוט של הסיבה (הרעה בתנאים או נסיבות אחרות) ולקשור אותה לזמן שבו החלו ההפרות. 4. אם מדובר בהרעת תנאים, לשלוח מראש (לפני ההתפטרות) מכתב התרעה למעסיק שבו מופיעה הדרישה לתיקון. 5. לעמוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק או בהסכם (למעט מקרים חריגים שבהם ניתן למנוע אותה). 6. לאורך התהליך לתעד את כל האסמכתאות, תלושי שכר, תכתובות, ראיות להפרת התנאים וכו’. זו תהיה הראיה שבבית הדין. 7. לאחר סיום יחסי העבודה, אם המעסיק מסרב לשלם פיצויים, ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.

מה הם ההדגשים החשובים בהסכם עבודה מול קבלן שיפוצים או קבלן בניה - עו"ד שרון דרורי חוזה מול קבלן שיפוצים או קבלן בניה מה הם ההדגשים והדברים החשובים שיש לקחת בחשבון כאשר כורתים חוזה עבודה עם קבלן שיפוצים או קבלן בניין. הכללים לכתיבת חוזה עבודה מול קבלן ביצוע - שיפוצים או בניה הכנתי הסבר משפטי תמציתי, על הנושאים המרכזיים שצריך וחשוב לכלול בחוזה עבודה מול קבלן שיפוצים או קבלן בנייה. ההסבר מחולק לשלושה חלקים מרכזיים, התייחסות ללקוח, התייחסות למפקח והתייחסות לקבלן השיפוצים / בניה. במאמר זה אציין המלצות נוספות חשובות. החוקים הישראליים הרלוונטיים לבניית חוזה כהלכה; חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 הדן בעקרון תום-הלב וחובת קיום ההסכם. חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970 הדן במנגנון לפיצוי או תיקון במקרה של הפרת חוזה. חוק חוזה קבלנות, התשל"ד–1974 הדן בקביעת הוראות בסיסיות ביחסי קבלן לקוח, כגון חובת הקבלן לבצע את המלאכה והמזמין לשלם. פקודת הנזיקין [נוסח חדש] מאפשרת תביעה בגין נזק שנגרם כתוצאה מפעולה רשלנית או פגם בביצוע. סעיפים חשובים שיש להכניס בחוזה: תכולת העבודה: יש לציין את הפרטים המדויקים של עבודות השיפוץ, כולל חומרי גלם, ציוד, תוכניות ושרטוטים מחייבים, וכתיבת “כתב כמויות” שבו מפרטים מי מספק מה. לוחות זמנים ואבני דרך: ציון תאריך התחלה, תאריך סיום משוער, והגדרת אבני דרך. צריך לכלול מנגנון לפיצוי כספי מוסכם עבור איחורים, עם התייחסות לחריגות כדוגמת כוח עליון או אירועים שלא תמיד תלויים בנו כבני אדם. חשוב לציין גם אילו מקרים משפיעים ומה תהיה ההשפעה שלהם, ואיך בונים מנגנון שימנע עיכובים. עלות ותשלומים: פירוט סכום כולל, פיזור תשלומים בשלבים, מקדמה, ביניים, תשלום סופי משמעותי וכו'. תשלום בסיום חלקים חשובים בלבד. סמיכות לשינוי לוח הזמנים או תוספות עבודה. אחריות וביטוח: תיאור האחריות שתינתן לליקויים והעבודה לאחר סיום. ביטוח נדרש, כולל ביטוח צד ג' ואחריות מקצועית, לא לוותר על זה. שינויים וחריגות: סעיף שמגדיר מה קורה במקרה של שינויים בתכולת העבודה, נניח האפשרות לבצע תוספות בכפוף לכתב כמויות ותמחור מראש. חריגה מקובלת בשיעור של עד 3-7% מהתקציב. פתרון סכסוכים: הגדרה האם ייעשה גישור, בוררות או תביעה בבית משפט, ובאיזו ערכאה, לדוגמה בית משפט לתביעות קטנות. בדיקות מקדימות לפני סגירת חוזה: וודאות שהקבלן רשום בפנקס הקבלנים, בדיקת המלצות, תיק עבודות ויציבות פיננסית; בדיקת ביטוחים ורישיונות כולל קבלני משנה. חלוקת התפקידים, לקוח, מפקח וקבלן; על הלקוח: לוודא שהקבלן רשום, בדוק המלצות ותיק עבודות, ודא ביטוחים ורישיונות. לוודא שכל הסעיפים מאוזנים ומפורטים, כולל תכנית עבודה, לוחות זמנים, תמחור לפי שלבים, תנאי אחריות, ביטוח ופתרון סכסוכים. לשמור תשלום משמעותי לסיום כדי להחזיק את הקבלן באחריות. למפקח אם יש, לדעתי כעו"ד, חובה שיהיה מפקח: לאכוף ביצוע לפי התוכנית המוסכמת, ניהול שעון עבודה, אימות אבני דרך ותשלומים בהתאם להתקדמות, בקרה על איכות, טיפול בשינויים בהתאם לחוזה. לקבלן: להתחייב לספק עבודה כמוסכם במפורט, לפי לוח זמנים, עם שיטות עבודה, חומרים ואחריות מוסכמת. לשאת באחריות על אנשי צוות ולקיים ביטוחים נדרשים. להציג עלויות תוספות מראש ולהבין שיש קנסות או הפחתות במקרה של הפרת לוחות זמנים או ביצוע פגום. נושאים נוספים שראוי להכיר: הסכם פאושלי, זה הסכם שכדאי להמנע ממנו: הסכם כזה שאינו כולל מדידות וכתב כמויות, אלא תוצאה בלבד, הוא פחות מומלץ, הסכום קבוע מראש, וללא פירוט מדויק, מתאים אולי למטבח פשוט בלבד , אך לא מומלץ בשום אופן. זכויות הצרכן: במידה שהקבלן לא עומד בתנאי ההסכם, ניתן תמיד להגיש תביעה בהתאם. סיכום ביניים: חוזה עבודה מול קבלן חייב להיות ממוקד, ברור ומאזן בין הצדדים. הלקוח צריך לבחון קבלן רשום, לערוך חוזה מפורט הכולל לוחות זמנים, תמחור לפי שלבים, אחריות וביטוחים, ולשמור תשלום משמעותי לסיום. המפקח צריך לפקח בקפדנות, והקבלן להציג מקצועיות, אחריות ועמידה בתשלום. חוזה מצוין חייב לכלול סעיפים נוספים עליהם כדאי לשים לב: סעיף פירוק ופינוי אשפה: יש לפרט בחוזה מי אחראי לפינוי פסולת, כולל פירוק של רהיטים, ארונות, משקופים וכלים סניטריים, ואספקת פינוי לאתר פסולת מורשה; אחרת הקבלן עלול לטעון להוספת תשלום על שירותים אלה במהלך העבודה. איטום וחומרים קריטיים: במקרה של איטום (גג, מרפסת, חדר רטוב), חובה לציין בחוזה את סוג חומרי האיטום שישמשו, ולתמחר זאת מראש כדי למנוע תוספת תשלום או ליקויים חוזרים. תרומת מפרט טכני ודגש על תוכניות והגדרות מדויקות יש להסדיר בחוזה את הסכמת הקבלן לתחרות לפי התכניות המאושרות והתקנות הרלוונטיות, כולל שימוש בתכניות שנכתבו על-ידי הלקוח או מהנדס. במקרה הצורך, הקבלן חייב לעמוד בדרישות טכניות מוגדרות מראש וללא סטיות. פיקוח ומהנדס מבנה: רצוי לכלול בחוזה סמכויות ברורות לכך שיפעל פיקוח מקצועי (כמו מפקח בניין או מהנדס), שיעמוד על קבלת אישורים בביצוע של שלבים קריטיים (אינסטלציה, ריצוף, בטון), וכן תיעוד תהליך, כולל תיעוד צילום, דו"חות בדיקה וניהול פיקוח פעיל. בדק בית ותיקון ליקויים לאחר סיום: יש לעגן בחוזה את זכות הלקוח לבצע בדק בית לאחר ביצוע הפרויקט, להגיש דו"ח ליקויים ולקבל תיקונם על חשבון הקבלן. חשוב לקבוע גם את תקופת האחריות והבדיקה, לפחות שנה, ואחריות להשלמה מלאה של העבודה ללא ליקויים. בחוזה צריך לבנות מנגנון שקובע שאם ישנם ליקויים מהותיים, הקבלן הוא זה שישלם על חוות הדעת, אולם הלקוח יבחר את בעל המקצוע לביצועה. שימוש במתקני עבודה ושעות עבודה: חובה לכלול בחוזה התחייבות של הקבלן לשעות עבודה מוגדרות כחוק, נוכחות נציג בשטח, ושמירה על ניקיון ושלטון על האתר. כמו כן, הקפדה שהחוזה יהיה נגיש באתר לפרויקטים חשובים. מנגנון לשינויים במהלך העבודה: חובה לכלול מנגנון מוסכם לנהל שינויים (תוספות/הפחתות), לרבות אישור בכתב מראש, תיעוד השינוי, תמחור לפי מחירון מוסכם ובירור השפעות על לוחות זמנים ועל התקציב. מפרט כללי כמסמך עזר: אפשר לשלב בחוזה אזכור של "המפרט הכללי" המהווה מסמך סטנדרטי של משרד הבינוי או גוף ממשלתי, ולציין שהדרישות בחוזה שלכם גוברות על המפרט הכללי במקרה של סתירה. עדכון חוזים ותיעוד שינויים: חשוב להקפיד על בדיקה תקופתית של סעיפי החוזה עדכוניהם לפי לשינויים בשוק, בטכנולוגיה ובחקיקה. כמו כן, כל שינוי בחוזה צריך להיות מתועד ונחתם מחדש למניעת סכסוכים בעתיד. סיכום ההדגשים הנוספים: פינוי פסולת, פירוק ריהוט וכלים סניטריים. סוגים ותמחור איטום מראש. פירוט תכולת עבודה לפי תוכניות והגדרות ברורות. פיקוח מקצועי, אישורים ותיעוד. בדק בית ותיקון ליקויים לאחר סיום. נהלי עבודה, ניקיון ונוכחות בשטח. ניהול שינויים ותוספות עבודה. שילוב מפרט כללי ככלי עזר והגדרת עליונות הדרישות שלכם. עדכון ותיעוד שוטף של החוזה. לשירותכם, שרון דרורי, עו"ד

מה קורה עם המשכורת שלי בתקופת מבצע עם כלביא מבצע עם כלביא, מה קורה עם השכר? מה קורה עם המשכורת בימי מבצע "עם כלביא" היו כמה ימים בהם לא הלכנו לעבודה בגין הנחיות של פיקוד העורף, מצב מלחמה - "עם כלביא"... כעת, לאחר שעברו הימים האלו, המעסיק שלח לנו מכתב בוא מי שרוצה יוכל לצאת לחל"ת רטקואקטיבית או להתפטר בדין מפוטר. מה נכון במקרים כאלו? מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? האם אני חייב לתת ימי חופש שלי לכיסוי הימים האלו אם אני לא חותם על חל"ת? מה ההנחיות של המדינה בעניין? להלן המסקנות הקצרות והמדויקות: בישראל, אין כיום חוק שמחייב את המעסיק לשלם לעובד על ימי היעדרות עקב הנחיות פיקוד העורף (סגירת מקומות עבודה או צורך בטיפול בילדים), אלא אם הוסכם אחרת. למעשה, הנושאים מוסדרים בדיעבד, ואם יהיה הסדר – ישולם בשלב מאוחר יותר. לכן, אם המעביד שלח מכתב שמציע חל"ת רטרואקטיבית או התפטרות “בדין מפוטר”, יש לשקול: חל"ת: מדובר בהשעיית יחסי עבודה ללא שכר. המדינה מאפשרת גמישות והחלה מתווה חירום (מבצע עם כלביא) שמעניק זכאות לדמי אבטלה לאחר 11 ימי היעדרות מתוך 12 ימים של מצב חירום. אם לא תסכימו, לא תקבלו דמי אבטלה. התפטרות “בדין מפוטר”: מגדירה פיטורים שמשמעותם זכאות לפיצויי פיטורים. אולם, פיטורים באירוע מסוג זה צריכים להיות בהתאם לחוק ובהליך תקין. מומלץ להשוות אם תנאים טובים יותר מאשר בחל"ת. אם לא תחתמו על חל"ת; והיה והחברה לא הסכימה על חלופות (כגון עבודה מהבית, חופשה בתשלום או ניצול ימי חופשה), יש למעסיק את הזכות לנכות את הימים הללו משכרכם או להחשיב אותם כחופשה.‫ במקרים של סגירת מקום העבודה; אין חובה להשתמש בימי חופשה, אלא אם הוסכם במפורש. אז מה ניתן לעשות כדי לא לחתום על חל"ת? פנו למעסיק והציעו: • עבודה מהבית (אם אפשר); • קיצור משרה או זמן עבודה; • ניצול ימי חופשה שנתית (או אף מכסה שלילית אם בניתם הסכם); • המשכה של יחסי עבודה שגרתיים ככל האפשר. האם חייבים לתת ימי חופשה? לא חייבים אם לא חתם העובד. המעסיק יכול להסכים או לדרוש; אם לא קיימת הסכמה, הוא רשאי לנכות מהשכר. הנחיות מדיניות ממשרד העבודה ומשרד האוצר: • אין חובה לתשלום שכר אלא אם הוסכם. • החל"ת נחשב לגמיש, ובמבצע עם כלביא כל עובד שיצא לפחות 11 ימים מתקבל על 12 ימי מצב חירום זכאי לדמי אבטלה. • ניתן לנצל ימי חופשה בתשלום או להסכים לעבודה מרחוק . לסיכום: אם לא תחתם על חל"ת – קיימת אפשרות שהימים ינוכו מימי החופשה או השכר. כדאי להציע חלופות כמו עבודה מהבית או ניצול ימי חופשה. המדינה לא מחייבת תשלום ישיר אלא דרך דמי אבטלה (חל"ת) או הסדרה בדיעבד. בברכה, שרון דרורי, עו"ד

בונים עסק לשיווק דיגיטלי או כל עסק דיגיטלי אחר, חשוב שתהיה לכך בניה נכונה של החוזה חוזים לעסקים - סוכנות דיגיטל לדוגמא הסבר כללי בניית עסק אינטרנטי או כזה שנותן שירותים אונליין, אם זו סוכנות דיגיטל או חברה המשווקת קורסים, או כל עניין מסחרי אחר, אף אם שירותים אלו דורשים מפגשים בינאישיים, חשוב מאד לבנות במקביל את המערך המשפטי המייעץ והמתחזק של העסק. סוכנויות דיגיטל רבות וחברות איקומרס או חברות המשווקות קורסים אונליין בונות חוזים שלעיתים הופכים לא חוקיים בגין התניות לא חוקיות בהם איסור תביעות עתידיות וכל מיני כאלו איסורים לא חוקיים, מה שהופך את החוזה מחוזה רגיל יחסית לחוזה דרקוני - מה שנקרא חוזה לא קביל, זה חוזה שלא ניתן לסטות ממנו בעת קיומו, אך הוא מהווה פתח וחולשה ברגע שהצד שכנגד מחליט להגיש תביעה נגד בית העסק. החוזה חייב לשקף את רצון שני הצדדים תוך שהוא שם דגש על השירותים שנותן בית העסק, ו כאשר אתה בונה סוכנות לשיווק דיגיטלי וצריך לכתוב חוזה עם עורך דין, יש כמה נקודות חשובות שצריך לקחת בחשבון: תיאור השירותים: פרט מהם השירותים שאתה מציע, כגון ניהול קמפיינים פרסומיים, SEO, ניהול מדיה חברתית, תוכן שיווקי וכו'. תנאי תשלום: הגדר את מודל התשלום (לדוגמה, תשלום חודשי, תשלום לפי פרויקט או אחוזים מההכנסות) וכיצד יתבצעו התשלומים. תקופת החוזה: קבע מהי תקופת החוזה, האם ישנה אפשרות להארכה, וכיצד ניתן לסיים את ההסכם. זכויות יוצרים: יש לדון במי מחזיק בזכויות על התוכן והקמפיינים שיפורסמו. סודיות: כולל סעיף שמגן על מידע רגיש של הלקוחות שלך ושל הסוכנות. אחריות: הגדר מהי רמת האחריות שלך במקרה של נזקים או תקלות. תנאי ביטול: מהן ההגבלות או התנאים לביטול החוזה על ידי שני הצדדים. יישוב סכסוכים: קבע כיצד יתבצע יישוב סכסוכים אם ייווצרו (למשל, גישור או בוררות). חוקי מדינה: ציין את החוק שיחול על ההסכם, בהתאם למיקום שלך או של הלקוחות. שינויים והוספות: הגדר כיצד ניתן לבצע שינויים בהסכם לאחר החתימה. חשוב לעבוד עם עורך דין המתמחה בחוזים ובתחום השיווק הדיגיטלי כדי לוודא שהחוזה מכסה את מקסימות ההיבטים המשפטיים הנדרשים. עבודה בשיתוף פעול והגדרת הצרכים שלך כבעל עסק הם כלי חשוב ביותר בבניית החוזה. בניית חוזים לחברת דיגיטל היא מלאכת מחשבת ויש המון דברים שצריך לקחת בחשבון. כמו כן, תכנון עתידי, חוזים מול ספקים, חוזי עבודה, חוזי מכירה ועוד.

הסבר כללי על ההבדל הכספי בין פיטורים להתפטרות איך ההבדל משפיע על זכויות העובד ומתי מה ההבדל הכספי בין פיטורים להתפטרות הסבר כללי ההבדל הכספי בין פיטורים להתפטרות מתרכז בעיקר בזכאות לקבלת פיצויי פיטורים, וזכויות סוציאליות נוספות, אך ישנם כמה רכיבים שיכולים להשפיע על הסכום הכולל: 1. פיצויי פיטורים: בפיטורים: עובד שעבד לפחות שנה במקום עבודה ופוטר, זכאי לקבל פיצויי פיטורים על פי החוק. הסכום המינימלי הוא שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה (חישוב לפי השכר האחרון). בהתפטרות: במצב רגיל, עובד שמתפטר מיוזמתו אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת, ישנם מצבים מיוחדים בהם התפטרות מזכה בפיצויים, כמו הרעה מוחשית בתנאי העבודה, התפטרות עקב מעבר למקום מרוחק, מצב בריאותי ועוד. 2. הפקדות לפיצויים בקרן הפנסיה (סעיף 14): אם המעסיק מפקיד כספים לרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, העובד יהיה זכאי לכספי הפיצויים שנצברו בקרן, בין אם התפטר ובין אם פוטר. הפקדות אלו מוחזקות בקרן הפנסיה והעובד זכאי להן בכל מקרה. במצב כזה, סכום הפיצויים ששולם על ידי המעסיק במהלך השנים נשאר אצל העובד, אך אם יש פער בין הפקדות המעסיק (כ-8.33% מהשכר) לבין פיצויי הפיטורים שמגיעים לפי החוק, הפער הזה לא ישולם במקרה של התפטרות רגילה. 3. מס על הפיצויים: בפיטורים: פיצויי הפיטורים עד התקרה הפטורה ממס (13,750 ש"ח לשנת עבודה נכון ל-2024) אינם חייבים במס. אם יש פיצויים מעל התקרה, הם ייכללו בשכר החייב במס. בהתפטרות: במקרה שבו מדובר בהפקדות לפיצויים לפי סעיף 14, לא תחול חבות מס על הפיצויים שהופקדו כל חודש, אלא אם כן קיימת חריגה מהתקרה. ייתכן שבמקרה של התפטרות מסוימת שאינה מזכה בפיצויים מלאים, סכום מסוים עשוי להיות ממוסה אם יש פערים בפיצויים. זכויות נוספות: דמי אבטלה: במקרה של פיטורים, העובד זכאי לדמי אבטלה מיידית אם הוא עומד בתנאים של ביטוח לאומי. לעומת זאת, במקרה של התפטרות, העובד ייאלץ להמתין 90 ימים לפני זכאות לדמי אבטלה. הודעה מוקדמת: במקרה של פיטורים, המעסיק מחויב במתן הודעה מוקדמת (או בתשלום חלף הודעה מוקדמת), בעוד שבהתפטרות העובד מחויב בהודעה מוקדמת למעסיק. סיכום כספי: פיטורים: העובד זכאי לפיצויי פיטורים מלאים ולזכויות נוספות כגון דמי אבטלה מהיום הראשון, ולפעמים גם לתשלום עבור הודעה מוקדמת. התפטרות: אם לא חלים תנאים מיוחדים (כגון סעיף 14), העובד לא זכאי לפיצויי פיטורים, אלא רק לכספים שהופקדו בקרן הפנסיה. יש להמתין 90 יום לדמי אבטלה. המשמעות הכלכלית העיקרית היא האם העובד יקבל פיצויי פיטורים מלאים מעבר להפקדות לקרן הפנסיה, וכן הזמן עד קבלת דמי אבטלה. אם המעסיק הפריש עבור העובד 6% לרכיב הפיצויים בקרן הפנסיה לאורך כל תקופת עבודתו, ולא 8.33% (הסכום שמבטא פיצויי פיטורים מלאים), יש לכך השלכות מבחינת הכסף שהעובד יהיה זכאי לקבל במקרה של פיטורים או התפטרות. מה זה אומר: הפרשות של 6% בלבד (בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים): כאשר המעסיק מפריש 6% מהשכר לטובת רכיב הפיצויים, הוא ממלא את חובתו על פי חוק סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים. סעיף זה מאפשר למעסיק להפריש סכום קבוע לקרן הפנסיה של העובד, זאת במקום לשלם פיצויי פיטורים מלאים בסיום העבודה. עם הפרשות של 6%, המעסיק למעשה אינו נדרש להשלים את פיצויי הפיטורים אם העובד יעזוב את העבודה, בין אם התפטר או פוטר, אלא אם נקבע אחרת בהסכם בין הצדדים. פיטורים או התפטרות: בפיטורים: אם העובד פוטר, כספי הפיצויים שהופקדו עבורו (6%) יישארו שלו, אך מבחינת החוק, העובד זכאי לפיצויי פיטורים בשיעור של שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה. מכיוון שהמעסיק הפריש רק 6%, הוא יצטרך להשלים את ההפרש בין הסכום שהופרש לבין 8.33% (שזהו הסכום המלא לפיצויים). בהתפטרות: במקרה של התפטרות, כל הכספים שהופקדו (6%) יהיו של העובד, אך המעסיק לא יהיה חייב לשלם מעבר לכך, כלומר הוא לא יהיה חייב להשלים ל-8.33%. איך זה משפיע על ההפרש הכספי: אם פוטר: העובד אמור לקבל את מלוא הפיצויים (8.33% משכרו החודשי עבור כל שנה). מכיוון שהופרשו רק 6%, המעסיק יידרש להשלים את ההפרש של 2.33% לכל שנה. אם התפטר: העובד זכאי לכספים שהופרשו לקרן (6%) בלבד, והמעסיק לא יצטרך לשלם לעובד את יתרת הפיצויים (ה-2.33%). דוגמה מספרית: נניח שהשכר החודשי שלך הוא 10,000 ש"ח: פיצויי פיטורים מלאים: 8.33% מ-10,000 ש"ח = 833 ש"ח לכל חודש עבודה. הפקדות המעסיק (6%): 6% מ-10,000 ש"ח = 600 ש"ח לכל חודש עבודה. אם עבדת שנתיים: סכום הפיצויים המלא: 833 ש"ח * 24 חודשים = 19,992 ש"ח. סכום שהופרש (6%): 600 ש"ח * 24 חודשים = 14,400 ש"ח. במקרה של פיטורים, המעסיק יצטרך להשלים לך את ההפרש: ההפרש: 19,992 ש"ח - 14,400 ש"ח = 5,592 ש"ח. במקרה של התפטרות, את תהיי זכאית רק ל-14,400 ש"ח שכבר הופקדו בקרן, ולא להפרש. לסיכום: פיטורים: המעסיק יצטרך לשלם לך את ההשלמה ל-8.33%. התפטרות: תישארי עם 6% בלבד, ולא תקבלי את ההשלמה של 2.33%.

התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. עורך דין שרון דרורי איך להתפטר נכון התפטרות מרצון או התפטרות מאילוץ, איך נכון לעשות את זה. מה היא הדרך הנכונה ביותר להתפטר ממקום העבודה סיום יחסי העבודה מרצון הוא צעד משמעותי שמצריך תכנון מוקדם והבנה של הזכויות והחובות, כדי למנוע בעיות עתידיות ולשמור על זכויות העובד. התנהלות נכונה מתחילה בבדיקת הזכויות הקיימות ובביצוע פעולות מסודרות לפני מסירת ההודעה למעסיק. ראשית, יש לבדוק את אורך תקופת ההודעה המוקדמת לפי הוותק במקום העבודה ולהבין מה נדרש מצד העובד מבחינת המשך עבודה בתקופה זו. לאחר מכן, יש לברר את זכאות העובד לפיצויי פיטורים, במיוחד אם ההתפטרות נובעת מנסיבות שמקנות התפטרות בדין מפוטר, כמו הרעה מוחשית בתנאי עבודה, שינוי מקום מגורים או מצב רפואי שמונע המשך עבודה. בנוסף, יש לבדוק את יתרת ימי החופשה והאם ניתן לפדותם עם סיום העבודה, את יתרת ימי המחלה לצורך תיעוד, שעות נוספות שלא שולמו, וכל זכויות נוספות שנצברו כמו מענקים או בונוסים. יש לאסוף מסמכים ותלושי שכר לצורך תיעוד וראיות. כמו כן, יש לרשום את ציוד העבודה שהועמד לרשות העובד, ולהחזיר אותו במועד סיום העבודה, כולל מחשבים, טלפונים וכל חומר אחר, כדי למנוע טענות עתידיות. השלב המעשי כולל מסירת הודעה בכתב למעסיק, ציון תאריך סיום ברור ושמירת עותק חתום. חשוב לוודא קבלת טופס 161, שבו מופיע פירוט התשלומים והפרשות, ולעקוב שהכספים המגיעים לעובד משולמים במלואם. במידת הצורך ניתן לתעד מיילים או אישורים נוספים שמאשרים את מסירת ההודעה וההחזר של הציוד. בכל מצב חשוב ביותר לתעד הכל.

דיני עבודה וחוק חופש העיסוק, איך אדם מוגן בזכות לבחור במה שיעסוק דיני עבודה וחוק יסוד חופש העיסוק כיצד שני החוקים משפיעים ומושפעים האחד מהשני ולמה חוק יסוד חופש העיסוק כל כך חשוב בדיני העבודה דיני עבודה וחוק יסוד חופש העיסוק בתמצית מנצחת חוק יסוד: חופש העיסוק, שנחקק בשנת 1992, מבטיח את זכותו של כל אזרח או תושב בישראל לעסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד לפי בחירתו. החוק קובע כי פגיעה בחופש זה תתאפשר רק באמצעות חקיקה שתואמת את ערכיה של מדינת ישראל, נועדה לתכלית ראויה ובמידה שאינה עולה על הנדרש. השפעת החוק ניכרת הן על עובדים שכירים והן על עצמאים. עבור שכירים, החוק מבטיח את זכותם לבחור את מקום עבודתם, לעבור בין מעסיקים ולהתפתח מקצועית ללא הגבלות בלתי סבירות. עבור עצמאים, החוק מבטיח את חירותם לבחור את תחום עיסוקם, להקים עסקים ולפעול בשוק החופשי. בהקשר לדיני העבודה, חוק יסוד: חופש העיסוק מהווה עקרון מנחה בשמירה על זכויות העובדים והמעסיקים. הוא מגן על עובדים מפני סעיפים מגבילים בחוזי עבודה, כמו סעיפי אי-תחרות, שעלולים לפגוע ביכולתם למצוא תעסוקה לאחר סיום עבודתם. עם זאת, במקרים מסוימים, ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד, במיוחד כאשר מדובר בהגנה על סודות מסחריים, הכשרה מיוחדת שהעובד קיבל מהמעסיק, או חובת תום הלב והאמון בין העובד למעסיק. החוק עצמו אינו מפרט עבירות פליליות או סנקציות בגין אי-עמידה בדרישותיו. עם זאת, הפרת חופש העיסוק עשויה להוביל לתביעות אזרחיות, ובתי הדין לעבודה עשויים לפסול סעיפים מגבילים בחוזי עבודה שאינם עומדים בדרישות החוק. ניתן להיעזר בחוק יסוד: חופש העיסוק בעולם דיני העבודה כדי להגן על זכויות עובדים בבחירת מקום עבודתם, למנוע הגבלות בלתי סבירות על עיסוקם לאחר סיום ההעסקה, ולהבטיח את חירותם להתפתח מקצועית. בתי הדין לעבודה מסתמכים על עקרונות החוק בבואם להכריע בסכסוכים הנוגעים להגבלת חופש העיסוק, במיוחד במקרים של תניות אי-תחרות בחוזי עבודה. לדוגמה, בפסק דין "צ'ק פוינט" (ע"ע 164/99 פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נ' רדגארד בע"מ), בית הדין הארצי לעבודה דן בתוקפן של תניות אי-תחרות והדגיש את הצורך באיזון בין חופש העיסוק של העובד לבין ההגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק, כמו סודות מסחריים. מיני רציו: הליך זה עניינו בשלושה אלה: האחד, זכותו של מר דן פרומר (להלן: המערער) לעבוד אצל המערערת (להלן: צ׳ק פוינט) וזכותה של המערערת להעסיקו, במסגרת חופש העיסוק המוקנה לצדדים; השני, זכות המשיבה (להלן: רדגארד) למנוע התקשרות זאת, על סמך האמור בחוזה העבודה המגביל עיסוקק של עובד החברה אצל מתחרה למשך תקופה בת 22 חודשים וכן על סמך טענה לקיומם של סודות מסחריים. השלישי, השאלה האם עלה בידי המעסיק הקודם, רדגארד, להוכיח, כי בידיעתו של המערער מצויים סודות מסחריים בהם הוא עלול לעשות שימוש במסגרת עבודתו אצל מעסיקו החדש - צ׳ק פוינטט. בהקשר זה, עלינו לבחון האם הידע שרכש המערער והניסיון שצבר במקצועו כמהנדס תוכנה וכאחראי על הפיתוח ברדגארד נחשבים ל״כישורים" בהם הוא רשאי להשתמש בעבודתו אצל מעסיקו החדש או שמא ל״סוד מסחרי", המונע ממנו לעבוד אצל המעסיק החדש המתחרה? בית הדין קבע שיש להגביל את תניית הגבלת עיסוקו של אדם במקום עבודה חדש בו הוא עוסק באותם התחומים, ואין לזקוף לרעת העובד תקופת זמן ארוכה לצינון. חשוב לציין כי תוקפן של תניות אי-תחרות נבחן בכל מקרה לגופו, ובתי הדין לעבודה שוקלים שיקולים שונים, כגון משך הזמן של ההגבלה, היקפה הגיאוגרפי, והאם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור ההתחייבות להגבלת עיסוקו. עורך דין שרון דרורי